Toutes les entreprises souhaitent un programme d'engagement des collaborateurs réussi, mais certains pièges peuvent ruiner un programme. Voici les plus courants.

1 - L'absence de pertinence

Pour qu'un programme d'engagement reste dynamique et engageant, il doit être pertinent à la fois pour les dirigeants et les collaborateurs. Si votre programme ne fait pas sens, il a peu de chance de survie au sein de votre entreprise. Assurez-vous que votre programme est pertinent en actualisant les questions que vous posez, en vous assurant qu'elles reflètent les sujets pertinents pour votre entreprise

2 - Un manque de confiance dans la confidentialité

Pour donner des réponses honnêtes, les collaborateurs doivent avoir confiance en la stricte confidentialité du traitement de leurs réponses. Si des personnes pensent que leurs responsables ou la direction de l'entreprise peuvent identifier leurs réponses, ils peuvent être tentés de ne pas répondre en toute franchise.

Une telle situation compromet la qualité des données. Si la confidentialité est compromise, il est difficile de retrouver la confiance et il serait donc inutile de réaliser l'enquête dans de telles circonstances.

3 - Le manque de transparence

Si les scores des collaborateurs sont plus bas que prévu, il peut être tentant de se diriger dans une certaine forme de déni de peur de nuire au moral des troupes. Mais le manque de transparence donne rarement de bons résultats, une discussion honnête sera toujours préférable à se limiter à passer en revue les faibles scores sans rien en faire, ce serait frustrant pour tout le monde.

4 - Préférer des scores élevés à des réponses honnêtes

Nous préférons tous obtenir des scores élevés, surtout dans les affaires où nous sommes tellement habitués à être mesurés et évalués. C'est une erreur facile de traiter les opinions des collaborateurs de la même manière. Mais l'exercice ici est d'obtenir des retours honnêtes, pas des scores élevés. Si vous avez en permanence des scores élevés, comment pouvez-vous améliorer ?

5 - Mesurer les responsables en fonction de leurs scores

Une pratique courante consiste à mesurer les responsables en fonction de leurs scores d'engagement. Selon notre expérience, il s'agit d'un piège fréquent qui limite finalement l'impact de l'enquête sur l'engagement.

Au pire, ce type de conception peut mener les responsables à faire pression sur leurs collaborateurs pour qu'ils répondent plus favorablement à l'enquête qu'ils ne l'auraient fait d'eux-mêmes. Au mieux, cela biaise la façon dont les collaborateurs répondent, car ils savent que leurs réponses aura un impact sur leur responsable.

6 - Une mauvaise gestion du changement

Une grande partie du travail consiste à créer une enquête et à analyser les résultats, mais souvent trop peu de temps est consacré à gérer les changements nécessaires mis en évidence. Les questions doivent être précises et réalisables et il est essentiel qu'une gestion du changement appropriée soit en place pour que les dirigeants aient le soutien et les ressources nécessaires pour y parvenir. Si aucune action n'est associée à une question de l'enquête, vous devez reconsidérer la pertinence d'intégrer ladite question.

7 - Une communication retardée

Les collaborateurs ont pris le temps de participer à l'enquête, l'ont remplie et l'ont envoyée. Ils sont sûrement intéressés par les résultats, et dans notre contexte technologique actuel, ils auront tendance à les attendre dans un délai assez court. S'il y a un délai important entre l'enquête et la publication des résultats, des semaines voire des mois, le programme semble lointain, moins pertinent et même oublié.