CTC + クアルトリクス

個々の従業員の適性と目標に合わせて様々な成長機会を提供すると共に、多様なプロフェッショナルが「協働」を通してお互いに高め合うことができる企業風土の醸成を目指す CTC では、以前から従業員満足度調査を実施するなど、従業員の声に耳を傾けることに取り組んできました。

「CTC は、2022年に創立50周年という節目の年を迎えました。1972 年にスタートした当社がここまで大きく成長することができたのは、お客様のご要望にどのように応えるかを常に考え、お客様の信頼を得ることを繰り返してきた従業員の力に依るところが大きいと考えています。この観点から、当社の最大の財産は「人材」であるとの考え方が根付いています」と、同社人材戦略部人材開発課で課長を務める細辻享子氏は説明します。

CTC は従業員の声に耳を傾け、人事施策に活かす取り組みの一環として、2018 年には全社を対象に「働きがい」をテーマとした従業員満足度調査を実施しました。外部ベンダーに委託して実施されたこの調査の結果は社内で分析され、2019 年には分析結果に基づく施策がスタートするなど、一定の成果を挙げることに成功しました。

しかし一方で、「結果は後日レポート形式で報告されるので実施後直ぐに結果が確認できない。また、レポート形式なのでユーザー側での独自のデータ加工・分析ができない。」という課題がありました。

また、2020年前半から継続するコロナ禍の影響で社会的な不安が広がる中、従業員が安心して働くことができる環境を支えるための人事施策を、実際のデータに基づく「データドリブン」な形で推進していきたいとの思いもありました。

この「データドリブン」な人事施策実現のため、迅速な調査結果の把握が不可欠であると考えた同社が注目したのが、クアルトリクスの提供する従業員エクスペリエンス プラットフォーム Qualtrics EmployeeXM でした。

CTC では、Qualtrics EmployeeXM を利用し、 年に１度、従業員エンゲージメント調査を実施しています。また、より高い頻度で従業員の声を汲み取ることができるよう、年に３回のパルス調査も実施しています。

「従業員が結果を振り返り、どのような状況に基づいて出た結果なのかある程度の目算がつけられるよう、頻度高く実施していきたいと考えました。一方で、実施にあたっては従業員の負担を少なくするため、設問を精査して可能な限り設問数を抑えました。また、年3回実施するパルス調査については、業務の合間に答えられるようにさらに設問を減らし、５分以内に回答できる形式としました」と、同社人材戦略部人材開発課主任・井本麻衣子氏は説明します。

「時間を割いて回答してくれた従業員に少しでも早く結果を報告したいという思いから、回答の締め切りから１週間で全社に向けた結果を公開するように努めています。クアルトリクスのサーベイに対する回答は、ダッシュボードに即時に結果が反映されるため、迅速な結果の公開が可能です。」

年に計４回実施されるクアルトリクスのサーベイを利用して収集された従業員の声は、データドリブンな施策を実行するための貴重な情報源となっています。初回の調査では、社内コミュニケーションや上司・部下の関係性等のスコアは比較的高かったものの、経営陣からのメッセージ伝達には改善の余地があるという結果が出ました。

「役職や年代などのフィルターを利用してデータを分析した結果、『会社規模がそれほど大きくなかった時代を経験している 50 代以上の従業員は経営層との心理的距離が近いものの、会社規模が大きくなってから入社した従業員は、経営層との距離を遠く感じる傾向にあるのではないか』という仮説が導き出されました。これは、データを深く掘り下げて分析しなければ見えてこなかった仮説であると思います」と井本氏は説明します。

「この状況を解消するため、経営層が従業員に直接語りかける形式の全社タウンホールミーティングを、月に１度のペースで開催することとしました。業務と重なって視聴できない従業員のため、録画をイントラネット上でオンデマンド公開するなど、可能な限り広い層の従業員に参加してもらえるように工夫を重ねた結果、経営層とのコミュニケーションに関するスコアも改善され、少しずつですが施策の効果が見えてきました。」

従業員からは、「タウンホールミーティングを楽しみにしています」「オンデマンドでいつも観ています」等の声が聞かれるようになり、人事担当者の施策実行に対するモチベーションの向上につながっているといいます。

施策の有効性を
データで振り返る

定期的にサーベイを実施することにより、会社や組織としての傾向がより明確化し、優先して取り組むべき課題が明らかになりました。従業員の声に裏付けられた形で実現した施策のひとつに、より柔軟な異動制度の導入が挙げられます。

「サーベイの結果、自社に対する満足度そのものは比較的高い一方で、中堅・若手従業員が自分自身の仕事に意義を見出せていない、今後のキャリアに漠然とした不安があるという傾向も見えてきました。これは、将来のリーダー候補が退職するリスクに繋がります。従業員に長く働いてもらうためにより『適材適所』を実現するため、より柔軟に異動を実現することが重要です。」と細辻氏は説明します。

「例えば『中堅社員の離職率が高い』というデータのみが存在し、その背景にある理由が不明瞭である場合、有効な施策を考えることは非常に困難です。クアルトリクスのプラットフォームを利用してデータをさまざまな角度から分析し、どのような背景から不満や不安が生じているのかを把握することで、データに基づいた有効な施策を打ち出すことができる環境が整ったと考えています。」

経営層にもこの思いは共有されています。「『従業員の声』という実際のデータを目にして、経営層からは戸惑いの声も上がりました。しかし、自社の強みや改善のポイントが具体的に提示されることで、従業員エンゲージメントの重要性が再認識され、改善に積極的に取り組んでいこうという姿勢が生まれてきたように思います」と細辻氏は説明します。「数字に一喜一憂するのではなく、さまざまな因果関係が重なった結果として捉え、分析を重ねることで有効な施策を特定し、真の意味での改善に繋げていこうとする姿勢が、社長から強く打ち出されています。」

「対話の回路」として
サーベイを活用する

CTC では今後もパルス調査を継続して、従業員の声に耳を傾けた人事施策を実施し、その効果を従業員の声から理解するというサイクルを回していく計画です。

「今後は、自社で所有している人事関連データとのクロス分析なども視野に入れ、さらにデータドリブンな人事施策を推進することで、従業員がいきいきと働くことのできる職場環境を実現していきたいと考えています」と細辻氏は語ります。

「人事担当者が一人ひとりの従業員と対話し、それぞれの希望やニーズを汲み取ることは、CTC のような大規模な企業では非常に困難であるのが現実です。しかし、従業員の思いを受け取ることのできる機会を定期的なサーベイという形で作ることで、できるだけ多くの従業員の声に耳を傾け、施策を検討・実行していく努力はできます」と井本氏は語ります。「そして、その施策に対する思いを繰り返し発信してもらうことで、従業員と人事担当部署との対話の機会を維持し、会社がより良い方向に進むことを支援できるのではないかと考えています。今後もクアルトリクスのサーベイを、従業員と人事・経営のコミュニケーション ツールとして活用していきたいと考えています。」