Leistungsbeurteilung – Definition, Methoden und Ziele

Was ist eine Leistungsbeurteilung?

Unter dem Begriff Leistungsbeurteilung werden diverse Verfahren zusammengefasst, die dazu dienen, die Arbeitsleistung von Mitarbeitenden zu messen und zu bewerten. Das auch als Mitarbeiterbeurteilung bzw. Personalbeurteilung bezeichnete HR-Instrument unterstützt, die Personalplanung und das Controlling innerhalb eines Unternehmens effizienter zu gestalten. Außerdem ermöglicht sie die gezielte Förderung der Mitarbeiterentwicklung.

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Welche Methoden gibt es zur Leistungsbeurteilung?

Je nach Zielsetzung und Unternehmenskultur gibt es unterschiedliche Methoden der Leistungsbeurteilung. Wer gibt Feedback und in welcher Form? Je nach Unternehmensstruktur und Zielsetzung der Mitarbeiterbeurteilung kommen unterschiedliche Beurteilungskonstellationen in Frage, die sich entweder der hierarchischen Leistungsbeurteilung oder der Leistungsbeurteilung nach Anzahl der beteiligten Personen zuordnen lassen.

Hierarchische Leistungsbeurteilung

Die Art der Leistungsbeurteilung hängt hier primär vom jeweiligen Rang der beurteilenden sowie der zu beurteilenden Person innerhalb der Unternehmenshierarchie ab.

• Abwärtsbeurteilung: Hier bewertet ein Vorgesetzter (z. B. eine Teamleitung) einen Mitarbeiter. Sie ist daher auch als Vorgesetztenbeurteilung bekannt. Jedoch muss es sich nicht zwangsläufig um jene spezifische Konstellation handeln – grundsätzlich gilt es als Abwärtsbeurteilung, wenn eine Führungskraft bzw. ein Mitarbeiter höheren Rangs einen Angestellten beurteilt, der in der Unternehmenshierarchie unter ihm steht.
• Seitwärtsbeurteilung: Diese Konstellation der Mitarbeiterbeurteilung nennt sich auch gleichgestellte Beurteilung. In dieser Form bewertet ein Kollege auf derselben Hierarchieebene die Leistung eines anderen Mitarbeiters. Dies kann besonders hilfreich sein, um die Teamdynamik und das interkollegiale Verhalten zu erfassen.
• Aufwärtsbeurteilung: Die Leistungsbeurteilung kann im Unternehmen “von unten nach oben” erfolgen – Angestellte geben dabei ihren Vorgesetzten oder Kollegen höheren Rangs Feedback. Dieses bezieht sich i. d. R. auf ihren Führungsstil bzw. ihre Führungskompetenz.

Leistungsbeurteilung nach Anzahl der involvierten Personen

Aus den oben aufgeführten hierarchischen Zwei-Parteien-Konstellationen gehen weitere Arten der Leistungsbeurteilung hervor. Zu den gängigen Methoden gehören:

• Zweistufiges Verfahren: Dieses Verfahren umfasst zwei Leistungsbeurteilungen und lässt sich etwa im Rahmen eines Gruppenprojekts anwenden. Ein Angestellter kann beispielsweise zunächst von seinen Kollegen und anschließend von seinem Vorgesetzten beurteilt werden – die thematischen Schwerpunkte des Feedbacks unterscheiden sich dabei für gewöhnlich je nach beurteilender Partei (z. B. Bewertung des Teamverhaltens vs. reine Bewertung der Arbeitsleistung).
• 360-Grad-Feedback: Diese Form der Leistungsbeurteilung ähnelt in den Grundzügen dem zweistufigen Verfahren. Sie schließt jedoch einige weitere Feedbackgeber bzw. -quellen mit ein, z. B. die Selbstbeurteilung, die Einschätzung durch Vorgesetzte und Kollegen, durch Kunden sowie Geschäftspartner. Dadurch soll ein holistisches Bild des betreffenden Mitarbeiters entstehen, das Aufschluss über seine Stärken, Schwächen und ggf. Optimierungspotenzial gibt.

Selbstbeurteilung: Für eine Mitarbeiterbeurteilung ist es nicht zwingend erforderlich, dass eine Person eine Fremdeinschätzung erhält. Stattdessen können sich Mitarbeiter bzw. Führungskräfte auch selbstständig mit ihren

Leistungen auseinandersetzen und diese beurteilen. Dadurch entsteht die Chance, sich persönlicher Stärken bewusst zu werden sowie etwaige Weiterentwicklungsmöglichkeiten zu reflektieren. Im Anschluss lässt sich die Selbsteinschätzung eines Mitarbeiters mit der seines Vorgesetzten abgleichen.

Weitere Methoden: Leistungsbeurteilung nach Strukturierungsgrad

Eine Leistungsbeurteilung lässt sich auf viele verschiedene Arten vornehmen – der Anlass bzw. das Ziel des durchführenden Unternehmens spielt dabei die ausschlaggebende Rolle. Sämtliche Verfahren der Leistungsbeurteilung lassen sich in gebundene und freie Verfahren einteilen. Je nachdem wie strukturiert oder offen der Prozess ausfallen soll, wählen Sie die passende Methode zur Leistungsbeurteilung.

Leistungsbeurteilung mittels freier Verfahren

Eine freie Mitarbeiterbeurteilung erfolgt zumeist hierarchisch – ein Vorgesetzter bewertet ihm unterstelltes Personal. Er muss sich dabei nicht auf festgelegte Beurteilungskriterien beziehen. Stattdessen schildert er seine Eindrücke von dem betreffenden Mitarbeiter frei, intuitiv und auf Basis ihrer Erfahrungen und ihres Fachwissens. Oftmals werden freie Verfahren ergänzend zu gebundenen durchgeführt.

Leistungsbeurteilung mittels gebundener Verfahren

Gebundene Verfahren der Mitarbeiterbeurteilung hingegen weisen einen deutlich höheren Strukturierungsgrad auf. Im Mittelpunkt stehen dabei klar definierte Kriterien, welche die beurteilende Person während des Beurteilungsprozesses zwingend berücksichtigen muss.

• Einstufungsverfahren: Diese Verfahren werden am häufigsten in Unternehmen eingesetzt. Sie sehen die Beurteilung von Angestellten anhand von Skalen vor. Kriterien wie Kollegialität, Arbeitsmenge und -qualität können dabei unterschiedliche Ausprägungen (etwa mangelhaft bis sehr stark ausgeprägt) zugeschrieben werden. Die Einstufungsverfahren zur Leistungsbeurteilung lassen sich in folgende Varianten unterteilen:

🡪 Merkmalsorientierte Einstufungsverfahren
🡪 Verhaltensorientierte Einstufungsverfahren

• Kennzeichnungsverfahren: Die namensgebenden Kennzeichen dieser Verfahren können sich auf die Leistung, Eigenschaften und Fähigkeiten sowie das Verhalten des zu beurteilenden Angestellten beziehen. Hierbei wird überprüft, ob bzw. inwieweit die betreffende Person die genannten Kriterien erfüllt. Den Kennzeichnungsverfahren lassen sich wiederum die folgenden drei unterordnen:🡪 Checklist-Verfahren

🡪 Zwangswahlverfahren
🡪 Verfahren der kritischen Ereignisse

Mitarbeiterbeurteilung: Vorteile und Nachteile unterschiedlicher Verfahren

Jedes einzelne Verfahren der Leistungsbeurteilung bringt unterschiedliche Vor- und Nachteile mit sich. Welche positiven und negativen Aspekte grundsätzlich bei freien und gebundenen Verfahren festzustellen sind, wird in der folgenden Tabelle zusammengefasst:

H2: Welche Fehler gibt es bei der Leistungsbeurteilung und wie vermeide ich diese?

Die Leistungsbeurteilung kann ein kraftvolles Tool für die Mitarbeiterentwicklung und -motivation sein. Doch falsche Anwendung und typische Fehlerquellen können zu Demotivation und Missverständnissen führen. Folgende Fehler gilt es vorzubeugen:

• Fehlende Objektivität: Wenn die Beurteilung zu subjektiv ausfällt, entstehen Verzerrungen, die das Vertrauen in den Beurteilungsprozess untergraben können.

• Lösung: Um diesem Fehler vorzubeugen, sollten klare und messbare Kriterien definiert werden, die sich objektiv überprüfen lassen. Kombinieren Sie hierzu verschiedene Beurteilungsquellen, um eine ausgewogene Sichtweise zu erhalten.

• Ungenaue oder zu vage Formulierungen: Eine Beurteilung, die keine spezifischen Stärken oder Schwächen benennt, bleibt für den Mitarbeiter unklar und wenig hilfreich.

• Lösung: Formulieren Sie konkrete Feedbacks und geben Sie Beispiele für beobachtetes Verhalten oder Leistungen, um den Mitarbeiter gezielt auf Entwicklungsfelder hinzuwirken.

• Zu selten: Viele Unternehmen führen eine Leistungsbeurteilung nur einmal jährlich durch. So ist es zum einen schwierig, die Leistung des Arbeitnehmers im Zeitverlauf zu beurteilen – viele Ereignisse liegen zu weit zurück, um sich noch daran zu erinnern. Zum anderen benötigen Mitarbeitende kontinuierlich Lob und Kritik, um Erkenntnisse direkt umsetzen zu können.

• Lösung: Monatliche Gespräche für spontane Themen und Feedbackgespräche quartalsweise einführen. 

• Keine Follow-ups: Ohne ein Follow-up werden Verbesserungen möglicherweise nicht umgesetzt und es entstehen Missverständnisse bezüglich der Erwartungshaltungen.

🡪 Lösung: Implementieren Sie Feedback-Schleifen und regelmäßige Mitarbeitergespräche, um die Performance kontinuierlich zu verfolgen und Anpassungen vorzunehmen.

Zeitpunkt: Wann sollte die Leistungsbeurteilung erfolgen?

Wann sich ein Beurteilungsprozess anbietet, ist für jedes Unternehmen unterschiedlich. Grundsätzlich gilt: Die Mitarbeiterbeurteilungen können sowohl anlassbezogen (z. B. auf ein Projekt) als auch wiederholt stattfinden. Gebundene Verfahren werden für gewöhnlich regelmäßig durchgeführt. Dadurch lassen sich die Ergebnisse im Zeitverlauf miteinander vergleichen. Hier lohnt es sich verschiedene Feedbackschleifen zu integrieren:

• Monatliche Gespräche: Hier lassen sich tägliche Aufgaben sowie mögliche Herausforderungen in Projekten direkt besprechen. Außerdem bietet ein monatliches Gespräch den Rahmen, Fortschritte von möglichen Mitarbeiterzielen zu besprechen. 
• Halbjährliche oder quartalsweise Leistungsbeurteilung: Anhand von Vorlagen gilt es regelmäßig Feedback zu dem Mitarbeiter einzuholen sowie ihn sich selbst beurteilen zu lassen. Diese Erkenntnisse sind dann im Rahmen eines Leistungsbeurteilungsgesprächs zu besprechen und Maßnahmen sowie Ziele bis zum nächsten Gespräch abzuleiten.

Leistungsbeurteilung: Gründe und Ziele

Leistungsbeurteilungen können aus den unterschiedlichsten Gründen durchgeführt werden. Welche konkreten Ziele damit verfolgt werden, ist von verschiedenen Faktoren abhängig, wie etwa der Ausrichtung und Größe des Unternehmens sowie der personellen Struktur.
Weiterhin unterscheiden sich die Ziele je nach Position, die eine Person oder eine Gruppe im Beurteilungsprozess einnimmt – Beurteilender oder Beurteilter. Basierend auf der klassischen Abwärtsbeurteilung werden nachfolgend einige generelle Ziele von Arbeitgebern (Beurteiler) und Arbeitnehmern (Beurteilte) hinsichtlich der Leistungsbeurteilung angeführt:

Ziele der Arbeitgeber (Beurteiler)

Gute Leistungen der Mitarbeiter verhelfen Unternehmen zum Erfolg. Daher ist es Arbeitgebern wichtig, entsprechende Mitarbeiterbeurteilungen regelmäßig durchzuführen. Ihr Ziel ist es, Antworten auf die folgenden Fragen zu finden:

• Wo liegen die Stärken und Schwächen meiner Mitarbeiter?
• Welche Vergütung ist für welchen Mitarbeiter angemessen?
• Welche Angestellten sind zu befördern bzw. degradieren?

Ziele der Arbeitnehmer (Beurteilte)

Im Gegensatz zu ihren Arbeitgebern steht für Arbeitnehmer die persönliche Entwicklung im Mittelpunkt einer Leistungsbeurteilung. Ihre Ziele beziehen sich auf ihr Vorankommen im Unternehmen bzw. auf ihrem Berufsweg. Anhand der Beurteilung durch ihre Vorgesetzten möchten sie die folgenden Fragen für sich beantworten können:

• Wie wird meine Leistung von Vorgesetzten und Kollegen wahrgenommen?
• Worin muss ich mich verbessern bzw. inwiefern bestehen Entwicklungsmöglichkeiten?
• Welche Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen benötige ich, um die vollständige Leistung erbringen zu können?

Leistungsbeurteilung: rechtliche Vorgaben

Die Leistungsbeurteilung dient nicht selten als Entscheidungsgrundlage und kann u. U. gravierende Konsequenzen nach sich ziehen (z. B. eine Beförderung oder Degradierung innerhalb des Unternehmens). Deshalb unterliegt die Mitarbeiterbeurteilung einigen rechtlichen Vorschriften, die von den jeweiligen Verantwortlichen bzw. Organisatoren des Beurteilungsprozesses (meist die HR-Abteilung) unbedingt einzuhalten sind – andernfalls könnten Angestellte ihre Beurteilung auf dem Rechtsweg anfechten.

Die Rechte bezüglich Leistungsbeurteilungen sind in der Betriebsverfassung festgeschrieben, die auf dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) basiert. Wichtig für Beurteilende wie auch Beurteilte sind vor allem die folgenden paraphrasierten Aussagen:

• § 82 Abs. 2 BetrVG: Der Mitarbeiter kann einfordern, dass ihm die Beurteilung seiner Leistungen sowie die Möglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb erörtert werden.
• § 83 Abs. 1 und 2 BetrVG: Der Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. Erklärungen des Arbeitnehmers zum Inhalt der Personalakte sind dieser auf Verlangen beizufügen.
• § 84 bis § 86 BetrVG: Der Mitarbeiter verfügt über ein Beschwerderecht, wenn er mit seiner Beurteilung nicht einverstanden ist.
• § 94 Abs. 2 BetrVG: Personalfragebögen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Weiterhin hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung der Beurteilungsgrundsätze.

Best Practices für eine effektive Leistungsbeurteilung

Eine erfolgreiche Leistungsbeurteilung erfordert eine strukturierte Vorgehensweise und das richtige Setting. Hier einige Best Practices, die Sie bei der Einführung oder Verbesserung Ihres Leistungsbeurteilungsprozesses berücksichtigen sollten:

• Definieren Sie klare Beurteilungskriterien: Legen Sie standardisierte Bewertungsmaßstäbe fest, um die Beurteilung fair und objektiv zu gestalten.
• Nutzen Sie Vorlagen und Modelle: Durch den Einsatz von Bewertungsmodellen und standardisierten Vorlagen können Sie sicherstellen, dass alle relevanten Aspekte der Mitarbeiterleistung berücksichtigt werden.
• Ermöglichen Sie regelmäßige Feedback-Gespräche: Anstatt nur einmal jährlich eine Beurteilung vorzunehmen, sollten Sie kontinuierliches Feedback einplanen, um die Entwicklung der Mitarbeiter stets im Blick zu haben.
• Nutzen einer Feedbacksoftware: Mithilfe einer 360-Grad-Feedbacksoftware profitieren Sie von integrierten Vorlagen, automatischem Verschicken von Feedbackanfragen sowie einer objektiven Auswertung der Leistungsbeurteilung. In vielen HR-Software, wie beispielsweise Qualtrics Employee Experience, ist ein solches Feedbackmodul bereits integriert.