Wenn es darum geht, die Leistungen der Mitarbeiter oder das Betriebsklima zu messen, ist das Einholen von Feedback eine effektive Lösung. Alle Ressourcen, die Sie für den Erfolg eines Mitarbeiterzufriedenheits-Barometers benötigen, finden Sie in unserem Leitfaden: Nutzen Sie den Engagement-Index, um aussagekräftiges Feedback zu den Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter einzuholen, und die daraus gewonnenen Einblicke in strategische Maßnahmen zu verwandeln, die dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung zu steigern sowie ihre Leistung und den Net Promoter Score zu erhöhen.
Werfen wir einen Blick auf die im Folgenden aufgeführten Best Practices und typischen Fragen bei der Messung der Mitarbeiterzufriedenheit.
Was ist eine Umfrage Mitarbeiterzufriedenheit?
Eine Studie zur Messung der Mitarbeiterzufriedenheit, auch als „Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit“ bekannt, ist ein Feedback Instrument, das es Unternehmen, und das nicht nur in Deutschland, ermöglicht, Mitarbeitende direkt zu befragen, wie sie ihre Motivation als Mitarbeiter:innen bewerten.
Bis vor kurzem war die Messung Mitarbeiterzufriedenheit in der Regel ein großes, einmal im Jahr stattfindendes Ereignis. Heute erkennen Unternehmen jedoch, dass es notwendig ist, das Feedback in verschiedenen Formen und zu unterschiedlichen Zeitpunkten des Lebenszyklus zu einzuholen, um die Gesamterfahrung der Beschaeftigten verbessern – die über die Zufriedenheit Mitarbeiter und ihre Motivation hinausgeht – zu messen und zu berücksichtigen.
Für Unternehmen und einen Großteil der Fragen sind die Fragebögen der ESAT-Umfrage das perfekte Instrument. Fragebögen für Umfragen Mitarbeiterzufriedenheit können lang, kurz, ausführlich oder als Schnelltest gestaltet sein und bieten einen standardisierten Rahmen, den Unternehmen nutzen können, um den Grad in Bezug auf das Engagement der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz im Laufe der Zeit zu messen und zu überwachen.
Zufriedene Mitarbeiter = engagierte Mitarbeiter
Die Verringerung der Fluktuation und die Wertschatzung der Mitarbeiterzufriedenheit spielen bereits seit den 1930er Jahren eine entscheidende Rolle für den Erfolg eines Unternehmen, als Psychologen begannen, die das Onboarding und die Leistungen der Mitarbeitenden sowie deren Beeinflussung durch das Betriebsklima ernsthaft zu untersuchen. In dieser Zeit entstand das Modell einer Mitarbeiterbefragung, dessen Schwerpunkt auf der „Mitarbeiterzufriedenheit“ lag. die dann für die folgenden 50 Jahre zum Standard wurde und im Laufe der Zeit weitere Entwicklungsmöglichkeiten offenbarte, sodass sie immer komplexer und ausgefeilter wurde.
Anfang der 90er Jahre erkannten Personalfachleute, dass die bloße Tatsache, „zufrieden“ zu sein, nicht ausreicht, um Mitarbeiter:innen auf der Arbeit zu motivieren, ihr Potenzial innerhalb des Unternehmens voll auszuschöpfen. Unternehmen benötigten einen neuen Ansatz, um den Kern dessen zu erfassen, was die Beschaeftigte in Bezug auf Ihre Arbeit empfanden und wie viel Engagement sie dem Unternehmen dementsprechend entgegenbringen würden. Dieser „Engagement Index“ hat sich seither als Best Practice bei Umfragen Mitarbeiterzufriedenheit etabliert.
So, wie sich Ihre Mitarbeiter innen fühlen, so werden sich auch Ihre Kunden fühlen. Und wenn Ihre Mitarbeitenden nicht Ihre Wertschätzung fühlen, werden sich auch Ihre Kunden nicht wertgeschätzt und zufrieden fühlen.
– Sybil F. Stershic, Taking Care of the People Who Matter Most: A Guide to Employee-Customer Care
Hohe Mitarbeiterzufriedenheit – Vorteile
- Zufriedene Mitarbeiter steigern den Erfolg eines Unternehmens: Wenn Mitarbeiter innen zufrieden sind, engagieren sie sich auch für ihre Arbeit. Sie glauben an ihre Leistungen, und wollen ihr Bestes geben, um Anerkennung zu erhalten. In solchen Momenten fühlt sich die Arbeit nicht mehr wirklich wie Arbeit an. Stellen Sie sich ein Unternehmen voller Mitarbeitenden vor, die vor allem mit ihrer Work Life Balance zufrieden sind. Mit der richtigen Anerkennung und Anleitung kann eine solche Belegschaft aus engagierten Mitarbeiter:innen Milliarden Euro erwirtschaften. Entsprechend ist es nicht weiter überraschend, dass dies zu einem so entscheidenden Indikator für das Employer Branding geworden ist.
- Wie kann man die Fluktuation im Unternehmen senken? Wenn Mitarbeiter innen langfristig an ein Unternehmen gebunden werden, bleiben Wissen, Investitionen und der Wert, den sie dem Unternehmen bringen, erhalten. Eine entscheidende Rolle für die Bindung der Mitarbeiter übernimmt dabei eine Unternehmenskultur, mit der sie sich identifizieren können, gute Arbeitsbedingungen und eine ausgeglichene Work Life Balance. Die Umfrageergebnisse würden der Geschäftsleitung wichtige Informationen darüber liefern, wie sie die Personalpolitik ausrichten sollte, und den Mitarbeitenden das Gefühl vermitteln, dass man ihr Feedback ernst nimmt.
- Ein angenehmes Betriebsklima gestalten: Ein positives Arbeitsumfeld bietet den Mitarbeitenden die idealen Voraussetzungen, um ihr Bestes zu geben. Durch kontinuierliches Feedback der Mitarbeiter kann dazu beigetragen werden, eine Employee Experience im Einklang mit ihren Erwartungen zu schaffen.
Um auf dem Markt erfolgreich zu sein, muss man zuerst auf der Arbeit erfolgreich sein.
– Doug Conant, CEO von Campbell’s Soup
Messung Mitarbeiterzufriedenheit mithilfe spezieller Umfragen
Wie lässt sich die Mitarbeiterzufriedenheit messen? Um die Gesamterfahrung der Mitarbeiter zu erfassen und zu verbessern, ist es notwendig, Daten in verschiedenen Formen und zu unterschiedlichen Zeitpunkten ihres Employee Lifecycles zu erheben.
Für einen Großteil dieser Bewertung sind Umfragen Mitarbeiterzufriedenheit das ideale Instrument.
Im Folgenden haben wir einen eher traditionellen Ansatz für Umfragen Mitarbeiterzufriedenheit skizziert, der sich für einmalige, jährliche oder halbjährliche Umfragen eignet. Auch wenn es keine Einheitslösung für die Durchführung einer Umfrage Mitarbeiterzufriedenheit gibt, mag dieser umfassende Ansatz als Grundlage dienen, auf der jede Umfrage Mitarbeiterzufriedenheit aufgebaut werden kann.
Fragen und Best Practices für Umfragen zum Engagement Ihrer Mitarbeitenden
Möchten Sie Ihre eigene, maßgeschneiderte Umfrage zum Engagement Ihrer Mitarbeiter innen erstellen? Hier finden Sie die Grundprinzipien in Bezug auf die Gestaltung von Umfragen Mitarbeiterzufriedenheit.
Umfragen Mitarbeiterzufriedenheit: Tipps für den Einstieg
Bevor Sie mit der Erstellung Ihrer Fragen beginnen, sollten Sie diese fünf Leitlinien beachten:
- Legen Sie fest, welche Mitarbeiter innen teilnehmen sollen.
- Legen Sie vor Beginn klare Fristen und Bearbeitungszeiten fest.
- Übertragen Sie die endgültige Entscheidungsbefugnis einer einzigen Person und machen Sie deutlich, dass diese Person für die Entscheidungen verantwortlich ist.
- Prüfen Sie jeden neuen Fragebogen zum Mitarbeiter Feedback sorgfältig und achten Sie darauf, zwischen „wünschenswerten“ und „unverzichtbaren“ Fragen zu unterscheiden.
- Versuchen Sie, die Umfrage nicht von einer Delegation ausarbeiten zu lassen.
Aufbau der Umfrage Mitarbeiterzufriedenheit
Eine Umfrage Mitarbeiterzufriedenheit ist nicht nur eine Reihe von Fragen, sondern ein diagnostisches Instrument, das als Leitfaden für die Analyse der Motivation der Mitarbeitenden und die daraus resultierenden Maßnahmen dient. Eine vielversprechende Umfrage integriert die Prinzipien der Organisationspsychologie und wendet sie auf Ihr Unternehmen und Ihrer Unternehmenskultur an. Aus diesem Grund ist es wichtig, Ihre Umfrage gut zu strukturieren. Dazu empfehlen wir wiederum, Ihre Umfrage Mitarbeiterzufriedenheit in drei Arten von „Fragen Katalöge“ zu unterteilen, die alle einen klar definierten Zweck verfolgen:
- Fragen Katalog 1: Engagement Messung. Die Fragen zum Engagement werden zu einem einzigen Indikator zusammengefasst, der Ihnen einen Überblick über Ihre Situation verschafft und es Ihnen ermöglicht, die Fortschritte im Laufe der Zeit zu verfolgen. Diese Fragen messen Stolz, Begeisterung für die Arbeit, spontanes Engagement, Unternehmensloyalität, die Absicht zu bleiben und die allgemeine Arbeitszufriedenheit.
- Fragen Katalog 2: Messung der Faktoren Theorie, die das Engagement beeinflussen. Diese Fragen beziehen sich auf die Bedingungen, die die Motivation der Mitarbeitenden steigern oder bremsen könnten. Im Wesentlichen können sie Aufschluss darüber geben, was Sie gut machen und was Sie verbessern können. Unternehmen können messen, wie effektiv ihre Mitarbeiter innen Wissen austauschen, im Team zusammenarbeiten sowie inwieweit Zusammenarbeit gefördert und mit Anerkennung belohnt wird.
- Fragen Katalog 3: Offene Kommentare zur Erfassung von Feedback der Mitarbeiter. Offene Fragen liefern tiefgreifendere Einblicke in die Motivation der Mitarbeitenden und ermöglichen es, über das Offensichtliche hinauszugehen und bestimmte Aspekte zu verstehen, von denen man vielleicht gar nicht wusste, dass man nach ihnen suchen sollte. Diese Fragen können sowohl als Vertiefung als auch als allgemeiner offener Input am Ende der Messung der Mitarbeiterzufriedenheit Unternehmen gestellt werden.
Dauer der Messung Mitarbeiterzufriedenheit
Es gibt keine ideale Länge für die Messung der Mitarbeiterzufriedenheit Unternehmen; die spezifischen Anforderungen Ihres Unternehmens sollten ausschlaggebend für die Länge der Umfrage sein. Der Schlüssel liegt darin, genug Fragen zu stellen, um die Zuverlässigkeit der Ergebnisse zu gewährleisten, aber auch nicht zu viel Fragen, damit die Umfrage nicht unnötig lang wird (Bitte beachten Daten, die zu zahlreich sind, lassen sich nur schwer in Berichten zusammenfassen). Auf diese Weise benötigen die Mitarbeitenden weniger Zeit für das Ausfüllen der Umfrage.
Als Faustregel gilt: Angenommen, Sie führen eine jährliche eine Studie zum Engagement durch und keine „Pulse“-Umfrage, empfehlen wir Ihnen, Ihre Umfrage auf etwa 40 Fragen zu beschränken. Um die Fragen auszuwählen, die in Ihre Umfrage Mitarbeiterzufriedenheit aufgenommen werden sollen, stellen Sie sich zuvor folgende Fragen:
- Sind wir wirklich bereit, auf der Grundlage dieser Fragen Maßnahmen zu ergreifen und Veränderungen vorzunehmen?
- Wiederholen sich die Fragen in irgendeiner Weise untereinander?
- Liefern die Fragen tatsächlich nützliche Informationen zum Nutzen des Unternehmens, anstatt nur einfach interessant zu sein?
- Sind die Fragen für alle Unternehmensbereiche relevant?
- Eignet sich dieses Thema eher für eine „Pulse“-Umfrage, eine Ad-hoc-Umfrage oder eine Lifecycle-Umfrage?
So formulieren Sie Fragen für eine Umfrage Mitarbeiterzufriedenheit
Beim Verfassen der Fragen sollten Sie folgende Ziele im Auge behalten:
- Stellen Sie sicher, dass die Fragen klar und deutlich formuliert sind und jeweils nur ein Thema oder Konzept behandeln: Andernfalls besteht die Gefahr, dass „zweideutige“ Fragen gestellt werden. Beispielsweise ist „Wie zufrieden oder unzufrieden waren Sie mit unserem Sortiment und der Qualität der Produkte?“ eine problematische Frage, da sie zwei Themen anspricht: das Sortiment und die Qualität der Produkte. Ein Befragter könnte mit der Produktqualität äußerst zufrieden, mit der Auswahl jedoch äußerst unzufrieden sein. Für diesen Befragten ist unklar, wie er die Frage beantworten soll. Ein besserer Ansatz wäre es, separate Fragen zu formulieren, um jedes Konzept einzeln anzusprechen.
- Stellen Sie sicher, dass die Frage für alle Befragten dieselbe Bedeutung hat: Jeder Befragte sollte ihre Bedeutung auf identische Weise interpretieren. Wenn die Befragten die Bedeutung der Frage unterschiedlich interpretieren, sind die daraus resultierenden Daten ungültig, da sich nicht feststellen lässt, auf welche Frage jeder Befragte zu antworten glaubte. Beispielsweise könnten die Menschen unterschiedliche Vorstellungen davon haben, was eine „gute Work Life Balance“ ist.
- Verwenden Sie Wörter sparsam. Es ist wichtig, nur die Wörter zu verwenden, die notwendig sind, um die Idee der Frage klar zu vermitteln; überflüssige Wörter bringen zusätzliche Elemente ein, die die Befragten verwirren könnten. Kurze Fragen bedeuten auch, dass die Befragten sie schneller lesen können, was dazu beitragen sollte, die Dauer der Umfrage Mitarbeiterzufriedenheit zu verkürzen.
Was speziell die Wortwahl betrifft, gibt es einige Aspekte zu beachten. Zunächst sollten die in den Fragen der Umfrage Mitarbeiterzufriedenheit verwendeten Wörter nur eine einzige Bedeutung haben (dies lässt sich leicht mit einem Wörterbuch überprüfen). Außerdem sollten die Wörter und Sätze einfach gehalten sein, um die Lesbarkeit und das Verständnis zu maximieren. Eine nützliche Faustregel lautet, dass Wörter mit weniger Silben und Sätze mit weniger Wörtern in der Regel einfacher zu verstehen sind. Mit Online-Tools berechnete Lesbarkeitswerte sind oft hilfreich, um die Komplexität der Wörter und Sätze zu bewerten, aus denen eine Frage besteht.
Die allgemeine Meinung – gestützt durch den Großteil der empirischen Untersuchungen, die im Laufe der Jahre zu diesem Thema durchgeführt wurden – besagt, dass Fragen im Allgemeinen so formuliert sein sollten, dass sie:
- einfach, direkt und verständlich,
- handlungsorientiert (das heißt: Beim Lesen der Aussage sollte anhand der Ergebnisse klar sein, wer und auf welche Weise diesbezüglich eine Veränderung bewirken kann),
- konkret und präzise (statt allgemein und abstrakt) sind;
- keinen Fachjargon,
- Zweideutigkeiten,
- Verneinungen,
- Suggestionen oder
- emotional aufgeladene Wörter beinhalten;
- sich leicht laut vorlesen und
- alle möglichen Antworten berücksichtigen.
Wenn Sie diese Tipps befolgen, ist es weitaus weniger wahrscheinlich, dass die Fragen Ihrer Umfrage Verwirrung stiften oder Ihre Befragten frustrieren, und Ihre Daten haben potenziell eine größere Aussagekraft.
Beispiele für die besten Fragen für eine Umfrage Mitarbeiterzufriedenheit
Hier sind einige Beispiele aus dem Rahmenwerk von Qualtrics zum Thema Employee Experience, das nach Kategorien geordnet ist. Diese Komponenten haben sich als Schlüsselfaktoren für das Mitarbeitenden Engagement erwiesen:
| Kategorie | Definition | Erfolgskriterien | Beispielfragen |
|---|---|---|---|
| Zusammenarbeit | Die Fähigkeit der Mitarbeiter, problemlos zusammenzuarbeiten, Wissen auszutauschen und innerhalb von Teams sowie zwischen Teammitgliedern zusammenzuarbeiten. |
Mein Vorgesetzter fördert die Zusammenarbeit in meinem Team Die Menschen, mit denen ich zusammenarbeite, arbeiten gemeinsam daran, die Arbeit zu erledigen |
Fördert Ihr Vorgesetzter Teamarbeit und schenkt er ihr die notwendige Anerkennung? Haben Sie die Möglichkeit, bei der Arbeit mit anderen zusammenzuarbeiten? Mit wem arbeiten Sie am meisten zusammen? |
| Kommunikation | Der Zugang der Mitarbeitenden zu ausreichenden Informationen im Unternehmen und zu Themen, die sie betreffen. | Ich erhalte die Informationen, die ich benötige, um meine Arbeit effektiv zu erledigen In diesem Unternehmen ist die Kommunikation offen und ehrlich |
Haben Sie einfach Zugang zu den Informationen, die Sie für die Ausführung Ihrer Arbeit benötigen? Herrscht bei Weitergabe von Informationen innerhalb des Unternehmens Transparenz? |
| Geschäftsführung | Vertrauen und Sicherheit der Mitarbeitenden in und in das Handeln der Geschäftsführung | Ich habe Vertrauen, dass das Führungsteam die richtigen Entscheidungen für dieses Unternehmen trifft Das Verhalten unseres Führungsteams steht im Einklang mit den Werten dieses Unternehmens |
Wie sicher sind Sie , dass Ihr(e) Vorgesetzte® in der Lage ist, Ihre Bedürfnisse zu vertreten? Sind Sie der Meinung, dass Ihre Führungskräfte die Werte des Unternehmens verkörpern? |
| Kundenorientierung | Einbindung der Mitarbeiter innen in ein kundenorientiertes Unternehmen und ihre Eigenverantwortung, das dafür notwendig Notwendige zu tun. | Die Probleme und Anliegen der Kunden werden zügig behandelt Ich verfüge über die nötige Eigenverantwortung, um Entscheidungen zu treffen, die meinen Kunden bestmöglich dienen |
Inwieweit fühlen Sie sich in der Lage, in Ihrer Rolle mit Kunden zu interagieren? Fühlen Sie sich mit Ihrem derzeitigen Ausbildungsstand in der Lage, Kunden erfolgreich zu unterstützen? Können Sie schnell auf Kundenanfragen reagieren? |
| Engagement | Das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeitenden zu ihrer Arbeit und zum Unternehmen. Hinweis: Das Engagement ist ein Leistungsindikator. |
Ich bin stolz darauf, für dieses Unternehmen zu arbeiten Meine Arbeit gibt mir ein Gefühl der persönlichen Erfüllung |
Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie dieses Unternehmen weiterempfehlen würden? Gefällt Ihnen Ihre Position? Verspüren Sie durch Ihre Arbeit ein Gefühl der persönlichen Erfüllung? |
| Persönliches Wachstum und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten | Die Mitarbeiter fühlen sich bei ihrer persönlichen Weiterentwicklung und ihrer beruflichen Laufbahn innerhalb des Unternehmens unterstützt. | Insgesamt bin ich der Meinung, dass ich in diesem Unternehmen meine beruflichen Ziele erreichen kann Dieses Unternehmen bietet mir die Möglichkeit, dazuzulernen, mich beruflich weiterzuentwickeln und mich persönlich zu entfalten |
Profitieren Sie von konkreten beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten? Welche Unterstützung erhalten Sie von der Geschäftsleitung, um Ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln? Werden Sie von der Geschäftsleitung dazu ermutigt, an Fortbildungen teilzunehmen? |
| Inklusion | Das Gefühl der Mitarbeitenden, Teil des Teams und des Unternehmens zu sein, geschätzt zu werden und dass ihre Meinungen zählen. | In meinem Team werden und unterschiedliche Perspektiven geschätzt und gefördert Ich fühle mich wohl dabei, meine Ideen und Meinungen zu äußern, auch wenn sie sich von denen der anderen unterscheiden |
Haben Sie das Gefühl, dass Ihr(e) Vorgesetzte(r) Ihren Ideen Gehör schenkt und sie in die Tat umsetzt? Fühlen Sie sich ermutigt, Ihre Ideen und Meinungen einzubringen? |
| Befähigung zur Arbeit | Das Gefühl der Mitarbeitenden, über die notwendigen Ressourcen und die erforderliche Unterstützung zu verfügen, um ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen. Hinweis: Die „Fähigkeit, die Arbeit zu erledigen“ ist ein Leistungsindikator. |
Meine Arbeit ist anregend und interessant Ich verfüge über die nötige Entscheidungsbefugnis, um meine Arbeit zu erledigen |
Wie anspruchsvoll ist Ihre Arbeit? Finden Sie Ihre Arbeit interessant? Glauben Sie, dass Sie über die nötige Entscheidungsbefugnis verfügen, um Ihre Arbeit rechtens zu erledigen? |
| Ergebnisse und Verantwortung | Verständnis der Mitarbeiter innen für ihre Ziele und Erwartungen, die für die Ausübung ihrer Arbeit erforderliche Eigenständigkeit, Anerkennung ihrer Beiträge und Nachweis von Verantwortung. | In diesem Unternehmen werden die Mitarbeiter für ihre Leistungen zur Rechenschaft gezogen Ich erhalte Feedback, das mir hilft, meine Leistung zu verbessern |
Profitieren Sie von regelmäßigen Gesprächen mit Ihrer/Ihrem Vorgesetzten, in denen Sie Feedback erhalten? Wird Ihnen das Feedback auf konstruktive Weise vermittelt? Verfügen Sie über ein klares Verständnis Ihrer Ziele und Vorgaben? |
| Strategische Ausrichtung | Die Mitarbeiter :innen verstehen die Unternehmensleitung und den Bezug zwischen ihrer eigenen Arbeit, der Arbeit anderer Teams und dem, was für das Unternehmen wichtig ist. | Ich sehe einen klaren Zusammenhang zwischen meiner Arbeit und den strategischen Zielen dieses Unternehmens Die Unternehmensleitung vermittelt den Mitarbeitenden ein klares Bild davon, in welche Richtung sich unser Unternehmen entwickelt |
Verfügen Sie ein klares Verständnis davon, wie sich Ihre Arbeit auf die strategischen Ziele des Unternehmens auswirkt? Erhalten Sie von der Unternehmensleitung Informationen darüber, in welche Richtung sich das Unternehmen entwickelt? |
| Nachbereitung der Umfrage | Vertrauen der Mitarbeitenden und ihre Erfahrungen hinsichtlich der Maßnahmen, die auf der Grundlage der Ergebnisse früherer Umfragen ergriffen wurden. | Ich bin zuversichtlich, dass im Anschluss an diese Umfrage Maßnahmen ergriffen werden. Ich glaube, dass diese Umfrage zu einem positiven Wandel führen wird |
Wie zuversichtlich sind Sie, dass auf der Grundlage der Ergebnisse dieser Umfrage Maßnahmen ergriffen werden? Glauben Sie, dass das Unternehmen in der Lage ist, positive Veränderungen herbeizuführen? |
| Arbeitsprozesse | Das Qualitätsbewusstsein der Mitarbeitenden und die Förderung einer kontinuierlichen Verbesserung und bei der Arbeit immer wieder neue Lösungen auszuprobieren. | Ich fühle mich motiviert, effizientere Wege zu finden, Dinge zu erledigen Die Zusammenarbeit in meinem Team ist gut koordiniert |
Zollt Ihr(e) Vorgesetzte(r) hohe Qualität mit Anerkennung? Haben Sie die Möglichkeit, Prozesse oder Richtlinien zu verbessern? Wie gut wird Ihre Arbeit von Ihrer/m Vorgesetzten koordiniert? |
Erste Schritte
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