Définir les causes et les conséquences du turnover pour le limiter

Turnover: causes, coûts et moyens de la prévenir

Lorsque des collaborateurs quittent votre entreprise, cela peut porter un coup dur à la productivité globale, au moral et aux finances de l'organisation. Vous souhaitez conserver vos meilleurs éléments aussi longtemps que possible. C'est pourquoi il est essentiel que la direction des ressources humaines mette en place des stratégies pour limiter le turnover.

Alors que 44 % des personnes interrogées déclarent avoir l'intention de chercher un nouvel emploi au cours de l'année à venir, dans le sillage de la “Grande Démission”, les entreprises doivent préparer le terrain. Vous devez examiner de près vos stratégies de fidélisation et fournir à vos salariés les outils et le soutien dont ils ont besoin pour accomplir leur travail de manière efficace et gérable.

Quelle est la définition du turnover ?

Le turnover désigne le phénomène qui se produit lorsque des salariés quittent leur poste, soit de leur propre initiative, soit parce qu'on leur demande de partir, par exemple à la suite de mauvaises performances, de la suppression de leur poste ou d'autres changements organisationnels.

Le recrutement coûte cher, et la perte de personnel peut nuire aux performances de l'entreprise. Un roulement excessif est associé à une baisse du moral et à une perte de clientèle, deux phénomènes à la fois coûteux et indésirables. Il n’est donc pas étonnant que le turnover soit généralement considéré comme un phénomène inconditionnellement négatif dans le monde des affaires.

Mais le turnover est à la fois normal et nécessaire. Les carrières évoluent, la vie change, et les organisations se développent et adaptent leur vision et leur stratégie au fil du temps. Une entreprise avec un turnover très faible et les mêmes talents année après année stagnerait rapidement et finirait par échouer.

La clé pour maintenir un turnover sain et durable est de se concentrer sur la fidélisation comme moyen de réduire le turnover indésirable.

Disposer d'un programme d'expérience employé (EX) vous permet de vous concentrer de manière proactive sur les facteurs de fidélisation, plutôt que de tenter de manière réactive de limiter les dégâts lorsque des collaborateurs qualifiés ont déjà partiellement ou complètement quitté l'entreprise.

Les 6 types de turnover

Il peut être utile de distinguer les différents types de turnover, car ceux-ci peuvent avoir des répercussions très différentes sur votre entreprise et la fidélisation de vos salariés. On en distingue six principaux.

1. Le turnover volontaire

C’est lorsqu'un employé choisit de quitter son poste. Le turnover volontaire peut concerner les salariés qui ont trouvé un autre emploi, ceux qui sont partis pour des raisons personnelles, ceux qui ont repris des études, ceux qui se sont engagés dans l'armée, ceux qui ont déménagé, ou ceux qui sont simplement partis parce qu'ils n'aimaient pas leur travail ou leurs collègues.

2. Roulement involontaire des équipes

Lorsqu'un employé est contraint de quitter son poste. Il peut s'agir d'un employé peu performant (en particulier pendant la période d'essai), dont la vérification des antécédents s'avère insatisfaisante ; il peut y avoir eu une violation de la politique de l'entreprise, une faute professionnelle ou de l'insubordination ; l'employé peut être licencié pour manque de travail ou ne pas s'adapter à la culture d'entreprise.

3. Départ à la retraite

L’employé a atteint la fin de sa vie active et prend un repos bien mérité. Ce départ à la retraite n’est motivé par aucune raison négative : l’employé n’est pas parti chez un concurrent et sa relation avec l’entreprise est probablement restée très cordiale. 

4. Mutation interne

Un employé précieux a été promu ou muté dans un autre service au sein de l'organisation. Bravo : vous avez su fidéliser un bon employé.

5. Roulement fonctionnel du personnel

Les salariés peu performants quittent l'organisation : on ne leur demande pas de partir, mais ils le font parce qu'ils ont eux aussi le sentiment d'être arrivés au bout de leur parcours.

6. Roulement dû à des dysfonctionnements

Les meilleurs éléments quittent votre organisation : ils ont peut-être été débauchés par un concurrent qui leur proposait un meilleur salaire et un poste plus intéressant, ou bien ils ont demandé des conditions de travail ou des concessions qui leur ont été refusées.

Le turnover des collaborateurs peut être volontaire ou involontaire, et il peut être souhaitable ou indésirable. Ces possibilités peuvent se combiner entre elles dans les deux sens. Par exemple, le roulement volontaire peut être indésirable (lorsqu'un employé très performant part) ou souhaitable (lorsqu'un employé peu performant part).

Calculez votre taux de turnover

Le suivi du roulement des salariés est l'un des piliers des ressources humaines, et s'effectue de préférence à l'aide d'un logiciel RH. Il est essentiel de calculer les taux de turnover afin de les comparer à la moyenne du secteur et à la moyenne nationale, et d'identifier et de réduire au minimum les causes de ces départs.

Taux moyen de turnover

Il est utile de pouvoir calculer le taux de turnover moyen – la plupart des entreprises calculent un taux de turnover annuel. Vous saurez ainsi combien de salariés quittent votre entreprise au cours d'une période donnée et qu'il vous faudra remplacer.

Il existe une formule pour calculer le taux de roulement. Il suffit de diviser le nombre total de départs sur une période donnée par le nombre moyen de collaborateurs sur cette même période. Multipliez ensuite le résultat par 100. Ce chiffre correspond à votre taux de turnover pour cette période, exprimé en pourcentage.

1. Nombre de collaborateurs

Il s'agit du nombre de salariés figurant sur votre liste de paie, y compris les travailleurs temporaires. N'incluez pas le personnel intérimaire ni les prestataires indépendants. Un bon système de gestion des ressources humaines (SIRH) ou de paie sera en mesure de fournir ce chiffre régulièrement chaque mois, idéalement chaque semaine.

2. Nombre moyen de salariés

Prenez le nombre total de talents figurant dans chaque rapport mensuel et divisez-le par le nombre de rapports. Vous obtiendrez ainsi le nombre moyen de salariés que vous avez eu à votre service ce mois-là.

3. Nombre de départs

Obtenez de votre SIRH la liste des personnes qui quitteront l'entreprise au cours de chaque mois.

• Incluez les départs volontaires et involontaires.
• Excluez les salariés en congé, en chômage partiel ou qui ont été mis à pied temporairement.

4. Divisez le nombre de départs par le nombre moyen de salariés

Prenez le nombre de départs et divisez-le par le nombre moyen de salariés inscrits sur la liste de paie. Vous utiliserez ce chiffre pour calculer le taux de rotation mensuel du personnel.

5. Taux de rotation mensuel

Les taux de rotation sont exprimés en pourcentage. Divisez le chiffre que vous avez calculé à l'étape 4 par 100. Vous obtiendrez ainsi votre taux de turnover mensuel.

6. Taux de rotation annuel

Les dirigeants souhaitent connaître à la fois le taux de rotation annuel et le taux de turnover cumulé depuis le début de l'année.

• Taux de rotation annuel : additionnez vos 12 taux de rotation mensuels.
• Additionnez tous vos taux de turnover mensuels jusqu'à la date du jour pour obtenir le taux de turnover cumulé depuis le début de l’année.

Quel taux de turnover est considéré comme sain ?

Il est souvent plus économique d'embaucher et de former un nouveau collaborateur talentueux que de conserver un employé peu performant qui pourrait peser sur ses collègues. Le départ de cet employé peut donc être considéré comme positif.

Il n'existe pas de chiffre magique pour déterminer le meilleur taux de turnover global, car les taux varient d'un secteur à l'autre, selon les statistiques du travail :

En fin de compte, le meilleur taux de rotation pour votre entreprise est celui qui lui permet de fonctionner sans heurts et de manière rentable, en offrant davantage d'opportunités que d'obstacles.

Le coût du turnover

1. Les coûts financiers

Il ne fait aucun doute qu’un turnover élevé fait peser un lourd fardeau financier sur les organisations. Selon Momen, le remplacement d’un employé opérationnel coûte en moyenne 33% de son salaire annuel brut, et celui d’un cadre supérieur peut coûter jusqu’à 200% de son salaire.

Un turnover élevé entraîne également d'autres coûts financiers :

• Coûts de recrutement des nouvelles recrues : les coûts liés à l'embauche d'un nouvel employé : publicité, entretiens, sélection et embauche.
• Coûts d'intégration des salariés : le coût de l'intégration d'une nouvelle recrue.
• Coûts de formation : sur une période de deux à trois ans, une entreprise peut investir 10 % à 20 % – voire plus – du salaire de cet employé dans la formation.
• Baisse de productivité : il peut falloir jusqu'à deux ans aux nouveaux collaborateurs pour atteindre le niveau de productivité des collaborateurs en poste.

2. Les coûts humains

• Baisse de l'engagement : il peut également y avoir des coûts liés aux autres membres du personnel qui, face à un turnover élevé, se désengagent et voient leur productivité diminuer.
• Perte de savoir-faire institutionnel et de leadership éclairé : ces connaissances risquent d'être récupérées par un concurrent à son avantage.
• Un environnement marqué par la peur : un turnover élevé peut amener les salariés à s'inquiéter de la sécurité de leur emploi.
• Impact culturel : chaque fois que des personnes partent, les autres salariés commencent à se demander pourquoi.

3. Les coûts liés à la marque

• Baisse de la qualité du service client et erreurs de débutants : les nouveaux éléments mettent plus de temps à accomplir leur travail, peuvent être moins aptes à résoudre les problèmes et moins à même d’offrir le niveau de service client dont sont capables les collaborateurs plus expérimentés.
• Baisse de la qualité : à mesure que les équipes restantes sont submergées par une charge de travail accrue pour compenser le manque d’effectifs, leur niveau de stress augmente, ce qui les rend moins aptes à donner le meilleur d’elles-mêmes.
• Des collaborateurs mécontents : les salariés qui quittent l'entreprise en raison d'un manque de satisfaction ou de motivation peuvent dénigrer l'entreprise sur le marché, ce qui nuit à sa capacité à attirer des candidats de haut niveau.
• Une rotation élevée des nouvelles recrues nuit à l'image de l'entreprise, donnant l'impression qu'il ne s'agit pas d'un environnement de travail idéal.

Les causes du turnover

Si votre entreprise connaît un taux de roulement indésirable, plusieurs raisons peuvent être à l'origine de ce phénomène :

1. De mauvaises pratiques de recrutement

Lorsqu'un certain nombre d'employés quittent votre entreprise au cours des six premiers mois, en particulier pour occuper des postes similaires dans d'autres sociétés, vous êtes confronté à un problème de fidélisation. Un roulement fréquent parmi les nouvelles recrues est un signal d'alarme indiquant que votre processus de recrutement présente des lacunes.

2. Faible engagement

L'engagement des équipes désigne la mesure dans laquelle chacun investit son énergie personnelle dans ses performances professionnelles. Les collaborateurs engagés et actifs sont psychologiquement présents, dévoués et fiers de l'entreprise pour laquelle ils travaillent. Il n'est donc pas surprenant que les entreprises dont le personnel est très engagé aient enregistré un taux de rotation du personnel inférieur de 31 %, selon une étude de Bersin. Il a été démontré que le sens donné au travail, les opportunités de développement, le soutien de la direction et l'accès aux ressources sont autant de facteurs qui favorisent l'engagement. Selon l’étude “State of Workplace Empathy” de Businessolver, 93 % des employés affirment qu’ils resteraient au sein d’une entreprise empathique.

3. Surcharger de travail vos meilleurs éléments

Les salariés très performants sont souvent “récompensés” par une charge de travail supplémentaire et des responsabilités accrues. Cependant, si leur charge de travail reste trop élevée pendant une période prolongée, cela peut entraîner un épuisement professionnel et un turnover élevé. Des études ont montré qu'il existe une corrélation positive entre la surcharge de travail et le turnover (Griffeth et al., 2000). 

4. L'épuisement professionnel

Les salariés souffrent d'épuisement professionnel lorsque :

• on attend d'eux qu'ils accomplissent leurs tâches sans leur fournir les ressources nécessaires, technologiques ou autres, pour réussir ;
• ils ont le sentiment de ne pas avoir le contrôle ou sont soumis à une microgestion ;
• on attend d'eux qu'ils gèrent quotidiennement un niveau de stress supérieur à ce qu'ils peuvent supporter.

5. Un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée

La pandémie de 2020-2021 a fait du télétravail la nouvelle norme, mettant ainsi fin aux trajets épuisants et permettant de passer plus de temps avec sa famille et ses amis. L'une des trois principales raisons pour lesquelles les salariés quittent leur entreprise est la recherche d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, avec plus de temps consacré à la vie personnelle qu'au travail.

6. Une rémunération qui ne correspond pas aux performances

La relation entre la rémunération et le turnover est complexe : il ne suffit pas de payer davantage un employé pour le retenir. La rémunération entre plutôt en ligne de compte lorsque les résultats et les récompenses sont étroitement liés, comme dans les postes rémunérés à la commission. Dans ces cas-là, de bonnes performances et des récompenses élevées vont de pair avec la satisfaction au travail, ce qui peut à son tour constituer un facteur de fidélisation.

7. Rémunération insuffisante

Pour les jeunes en particulier, l'augmentation du salaire et des avantages sociaux constitue la principale raison pour laquelle les collaborateurs quittent une entreprise. Le Pew Research Center a constaté que le faible niveau de rémunération était la principale raison invoquée pour changer d'emploi.

Offrir un bon salaire a un impact considérable sur la fidélisation du personnel, et ce pour les raisons suivantes :

• Bien rémunérer vos équipes montre que vous appréciez leur contribution.
• Un concurrent cherchant à débaucher vos meilleurs éléments aura moins de chances de les attirer avec des incitations purement financières.
• Lorsque votre entreprise offre des salaires parmi les plus élevés du marché, le recrutement devient une opération coûteuse pour les concurrents.

D’après l’étude de l’Insee, les salariés qui changent d’emploi voient leur salaire augmenter de 13,2% en moyenne. C’est 5,4% de plus que les salariés qui sont restés dans la même structure.

8. Absence de sens chez les salariés

Dans son enquête sur la quête de sens au travail, Audencia a démontré que 4 actifs sur 10 envisagent de quitter leur emploi actuel au cours des 2 prochaines années pour un emploi qui aurait plus de sens. Ces organisations démontrent que leur produit ou service contribue à rendre le monde meilleur, et soutiennent des causes caritatives ainsi que des actions visant à “redonner” à la société. 

9. Faible engagement envers l'organisation

L'engagement envers l'organisation décrit le degré d'attachement d'un employé à son entreprise et sa volonté de s'investir pour celle-ci. Il s'agit d'un indicateur important du taux de rotation du personnel au fil du temps, ce dernier augmentant à mesure que l'engagement diminue. Le sentiment d'engagement est associé à l'implication, mais peut également être lié à la justice organisationnelle, c'est-à-dire à la perception qu'a un employé de l'équité de son lieu de travail.

10. Manque de retour d'information ou de reconnaissance

Une enquête Gallup montre que les salariés qui se sentent valorisés par les retours de leurs responsables sont environ quatre fois plus susceptibles d'être engagés, et seuls 3,6 % d'entre eux recherchent activement un nouvel emploi. 

Le feedback ne doit pas nécessairement prendre la forme d'éloges, mais il doit être formulé sous un angle positif : souligner les réussites, se concentrer sur des éléments concrets, donner des conseils constructifs sur les points faibles et sur la manière de s'améliorer. Les managers peuvent également mettre en place des programmes de reconnaissance entre pairs et des évaluations 360.

11. Absence de feedback

Il n'y a qu'une seule chose pire qu'un mauvais feedback : l'absence totale de feedback. Lorsque les collaborateurs ne reçoivent aucun retour, ils manquent d'orientation, ne peuvent pas développer leurs compétences, ou voient leur confiance ébranlée par des évaluations négatives ultérieures.

12. L'ennui

L'enquête LinkedIn “Talent Trends” a révélé que la génération X est la plus susceptible de quitter une entreprise en raison d'un manque de travail stimulant qui les motive… et de l'ennui. La direction joue ici un rôle important, en encourageant les équipes à atteindre leurs objectifs, mais aussi en leur confiant des projets qui les stimulent et favorisent un “growth mindset” . 

13. Absence d'opportunités de croissance ou de développement

Les salariés quittent leur emploi parce qu'ils ne voient pas d'avenir pour eux-mêmes dans cette entreprise. Il est essentiel d’offrir des opportunités de développement, notamment des formations.

14. Une culture d'entreprise toxique

En France, 49 % des salariés déclarent souffrir d’anxiété au travail, contre seulement 12 % en Allemagne. Cet écart s’explique par les défauts structurels du management français : verticalité marquée, hiérarchies rigides, faible soutien des collègues et de l’encadrement, reconnaissance insuffisante du travail, et une formation des managers trop théorique, peu axée sur la coopération. 

15. Les mauvais managers

On dit souvent que ce ne sont pas les entreprises que les salariés quittent, mais bien leurs managers. Il existe des managers qui s’attribuent tout le mérite des idées de leurs subordonnés directs, qui ont des favoris ou qui, tout simplement, ne sont pas très compétents. Il faut identifier les mauvaises pratiques de gestion, les éliminer, et former à nouveau ou réaffecter les responsables concernés. À l’inverse, en recrutant d’excellents managers, il est possible de réduire les taux de turnover.

16. La valeur des ressources humaines

L’essor des technologies et l’ère de l’information ont conduit de plus en plus d’entreprises à se démarquer principalement grâce à leurs équipes plutôt qu’à leurs seuls produits. La perte massive d’élements très performants peut rapidement mener une entreprise à la ruine.

Contrairement aux équipements ou aux machines, vos collaborateurs les plus talentueux sont des atouts précieux qui apportent de plus en plus de valeur à l'organisation au fil du temps, ce qui explique pourquoi leur perte est si coûteuse. Cela est particulièrement vrai pour les collaborateurs de longue date. 

Conseils pour réduire le taux de rotation du personnel

Vous ne pourrez jamais empêcher le départ des salariés, et ce n'est d'ailleurs pas souhaitable. Une entreprise qui ne recrute jamais de nouveaux talents stagne rapidement ; un taux de rotation d'environ 10 % est considéré comme satisfaisant. Si le taux de turnover dépasse 20 %, vous devez envisager des stratégies pour le réduire.

1. Créer une culture d'appartenance au travail

Nos recherches montrent que seuls 20 % des talents qui ont le sentiment de ne pas avoir leur place sont engagés dans leur travail, contre 91 % de ceux qui ont le sentiment d'y avoir leur place. 

2. Prévenir le burn-out des salariés grâce à une approche globale

Une étude récemment menée par Qualtrics a révélé que le burn-out et le stress figurent parmi les principales raisons pour lesquelles les salariés déclarent vouloir chercher un nouvel emploi au cours de l'année à venir. Les organisations, les managers et les équipes ont tous un rôle à jouer pour prévenir l'épuisement professionnel et, à terme, créer une culture d'entreprise fondée sur l'appartenance et l'inclusion. Voici comment :

• Créer un environnement culturel propice en ce qui concerne la manière, le lieu et le moment où le travail est effectué.
• Adopter des comportements qui aident les collaborateurs à hiérarchiser leurs tâches, mais aussi les encourager à prendre du temps libre.
• Permettre aux salariés d’établir leurs propres limites de travail, en communiquant avec leurs managers au sujet de leur charge de travail et en prenant en main leur temps de repos en dehors du travail.

Le développement de carrière des talents est un élément clé de la gestion de la performance. Proposez des formations et des possibilités de développement continu. Intégrez dans votre programme de développement du leadership :

• Un parcours clair d'évolution et d'avancement de carrière, avec l'adhésion totale de la direction à la stratégie de développement des salariés.
• Des programmes formels d'apprentissage et de développement. Si ceux-ci ne sont pas internes, l'entreprise peut-elle offrir un accès à des opportunités externes pour aider les employés à acquérir de nouvelles compétences ?
• Des programmes de mentorat bien définis qui offrent aux salariés la flexibilité nécessaire pour découvrir différents services et fonctions.
• L'alignement des objectifs de l'entreprise sur les objectifs de carrière des talents.

3. Encourager les feedbacks réguliers auprès des employés

La clé de la fidélisation des salariés réside dans une connaissance détaillée et actualisée des niveaux de satisfaction professionnelle, de l'attachement à l'entreprise et de l'engagement au sein de vos principaux groupes d'employés. L'un des meilleurs moyens d'y parvenir consiste à mettre en place un programme continu d'expérience collaborateur qui vous tient informé des perceptions des salariés sur ces sujets clés.

Le feedback a le plus d'impact lorsqu'il est recueilli auprès de diverses sources, et pas seulement auprès des managers. Des feedbacks réguliers contribuent à optimiser l'expérience employé. Voici quelques enquêtes que vous pouvez utiliser pour évaluer cette dernière :

• entretiens individuels,
• feedback à 360 degrés,
• enquêtes flash,
• entretiens de départ.

4. Écouter régulièrement

Le fait d'écouter attentivement et régulièrement a un impact considérable sur l'engagement des équipes et, par conséquent, sur leur fidélisation. Par exemple, le taux d'engagement atteint 61 % chez les employés dont l'entreprise dispose d'un programme de retour d'information, contre 45 % chez ceux qui n'en bénéficient pas.

5. Tenez compte des retours d'expérience

Nos données montrent qu'écouter sans agir conduit en réalité à un engagement des salariés plus faible que si vous n'aviez pas du tout de programme d'écoute.

Plus les employés sont satisfaits et ont confiance dans les mesures prises par leur entreprise à la suite des retours d'expérience, plus la fidélisation et l'engagement des talents sont élevés, et plus le turnover est faible.