従業員の自己評価とは？
従業員自己評価とも呼ばれる自己評価とは、従業員自身が、自分の仕事、能力、課題、目標について、どのように考え、感じているのかをまとめた文書です。多くの場合、会社が行うパフォーマンス評価と合わせて実施されます。
なぜ自己評価が重要なのか？
従業員にとっても、マネージャーにとっても、自己評価やアセスメントは価値のあるものです。
- マネージャーは、「その従業員がどのように考え、行動するのか」について重要なフィードバックを得ることができます。何がモチベーションや意欲につながるのか、意見の違いや意見が合わない点はあるのか、チームや会社の中で自分がどのような役割を果たしていると感じているのか、そして本人の将来の目標や ambition を理解することができます。
- 従業員は、自分の強み、弱み、成功したこと、うまくいかなかったことを振り返り、仕事面でも個人面でも、成長や改善につなげられる機会を見つけることができます。
従業員は自己評価に何を書くべきか？
自己評価の内容は、従業員や組織によってそれぞれ異なります。そのため、自分の業界や具体的な仕事内容に合わせて内容を調整する必要があります。
ただし、一般的には、以下の項目について正直に振り返ることで、多くの仕事において必要なポイントをカバーできます。
- 私は何を達成したか？
- 何に苦労したか？
- 私の仕事に対する姿勢はどうだったか？
- コミュニケーションはどの程度うまくできているか？
- 問題解決はどの程度うまくできているか？
- 私はどの程度イノベーションを起こせているか？
- 仕事をどの程度うまく人に任せられているか？
- 生産性はどの程度高いか？
- 時間管理はうまくできているか？
- どのように成長し、改善できるか？
従業員が簡潔で効果的な自己評価を書けるよう、以下のガイドラインを共有しましょう。
パフォーマンス評価のための自己評価の書き方
まず、構成を決めることから始めましょう。そうすることで、内容が長くなりすぎたり、複雑になったり、焦点がぼやけたりするのを防ぐことができます。
以下の6つのポイントを意識して書きましょう。
評価の範囲を明確にする：
自己評価が何のために使われるのかを、事前に理解しておくと役立ちます。
パフォーマンス評価のためなのか、給与やボーナスの評価なのか、それとも昇進のためなのか？
また、どこまでの期間を振り返る必要があるのでしょうか。直近1年間だけなのか、会社に在籍していた期間全体なのか、それともキャリア全体なのか？
自己評価を書き始める前に、マネージャーは評価の対象範囲を従業員に明確に伝える必要があります。
自分の長所を挙げる：
すべてを細かく書き出す必要はありません。「自分は植物の世話をしている担当者です」といった内容まで書く必要はありません。
今、何が重要なのかを優先することが大切です。
たとえば、自分の仕事内容やパフォーマンス、責任感のある仕事への姿勢、優れたコミュニケーション能力、問題解決能力、顧客との良好な関係づくりなどを取り上げ、具体的な例を示すとよいでしょう。
自分の成果をしっかりアピールする：
自分が達成したことを誇りに思い、具体的な数字や事実を使って詳しく説明しましょう。
たとえば、「売上目標を20％上回る成果を達成しました」といった形です。
それぞれの具体的な成果について、その「ストーリー」を伝えましょう。
背景、課題、関わった他のチームメンバー、自分の責任、結果、チームへの影響、そして最終的に会社のビジネスにどのような影響を与えたのかまで説明します。
自分のミスや弱みを認める：
アルベルト・アインシュタインが言ったように、「一度も失敗したことがない人は、何も新しいことに挑戦していない」という考え方があります。
誰でもミスをします。そして、ミスは振り返り、改善すべき点を見つけるための機会にもなります。
自分のミスや弱みについて責任を持って認め、何が起こったのか、そこから何を学んだのか、そしてその経験を今後どのように改善や成長に活かすのかを説明しましょう。
そのうえで、弱い部分を改善するために、SMART目標を設定します。
SMARTとは、具体的（Specific）、測定可能（Measurable）、達成可能（Achievable）、関連性がある（Relevant）、期限が明確（Timely）という5つの要素を指します。
マネジメントへのフィードバック：
自己評価は、一方通行である必要はありません。従業員がベストな仕事をすることを妨げている問題や状況があるかもしれません。また、現場から、業務プロセスをより効率的にするための提案が出てくることもあります。
そのため、従業員自己評価には、会社に対するフィードバックを含めることをおすすめします。
自分の目標や意欲を伝える：
自己評価は、前向きで、将来への意欲が感じられる内容で締めくくることが重要です。
企業は、キャリアアップを真剣に考え、自分の仕事に意欲を持っている従業員を高く評価します。
今後取り組みたい専門的な成長やキャリアアップの機会について触れてみましょう。たとえば、さらなる研修、新しい資格の取得、昇進、より大きなプロジェクトへの参加などです。
良い自己評価を書くためのポイント
上記の6つのポイントに加えて、以下のヒントを取り入れることで、自己評価の内容をさらに充実させ、自分自身をより印象的に伝えることができます。
自己評価を書くには、ある程度の準備が必要です。
しかし、過去1年間の成果や課題、成功したこと、うまくいかなかったことを、その都度リアルタイムでメモしておけば、準備にかかる時間を減らすことができます。
「自己評価」というフォルダを作り、定期的にメモを追加しておけば、自己評価を書く作業にかかる時間を半分に減らせるでしょう。
自分の職務記述書を、自己評価のフレームワークとして活用しましょう。
どの部分で期待以上の成果を出したのか、どの仕事に苦労したのか、そしてどの分野でさらに成長できるのかを確認するのに役立ちます。
STARメソッドは、どのように仕事に取り組んだのか、自分がどのような貢献をしたのか、そしてどのような結果になったのかを簡潔にまとめる方法です。
- S（Situation）／T（Task）：どのような状況や課題だったのか、そして達成すべき目標は何だったのかを説明する
- A（Action）：目標を達成するために、自分が何をしたのか、何を企画・整理・委任・指示・監督したのかを説明する
- R（Results）：最終的に何を達成したのかを説明する
自己評価を書くとき、指標やKPIは強い味方になります。
自分の主張を裏付ける具体的な数字を入れましょう。
たとえば、「来店客数を30％増加させた」のであれば、その30％という数字をきちんと記載します。
経営陣が、会社の成果に対する全員の貢献を覚えているとは限りません。
当たり前のように思えることでも、1年間を通して成果を出すために、自分が具体的にどのような役割を果たしたのかを明確に伝えましょう。
自分の成果を会社の目標や目的と結びつけ、自分がどれだけ貢献したのかを示しましょう。
ここでも、具体的な数字を使って裏付けることが重要です。
たとえば、CFOから「締め切りよりかなり早く数字をまとめてくれて助かった」と評価されたことや、自分が時間をかけて教えたことで、インターンが新しいスキルを身につけたことなどです。
周囲の人は、自分についての推薦コメントや評価を意外と快く提供してくれるものです。
こうした建設的なフィードバックも、自己評価に加えてみましょう。
自分の成果をアピールするとき、私たちは控えめになりすぎたり、現実を直視することを避けたりしがちです。
信頼できる同僚や友人に自己評価を読んでもらい、自分が達成したことや経験したことを公平に表現できているか確認してもらいましょう。
自分では忘れていたことや、重要ではないと思っていたことを指摘してくれるかもしれません。
自己評価では、マネジメントにできるだけ良い印象を与えたいものです。
自己評価を最後に校正し、誤りを修正することで、丁寧で細部まできちんと確認しているという印象を与えることができます。
パフォーマンス評価のための自己評価の例
ソフィアは、Webサイトのマーケティングチームのリーダーとして働いています。今回、より上級のポジションへの昇進につながる可能性のあるパフォーマンス評価の一環として、自己評価を準備するよう依頼されました。
ソフィアは、過去1年間の成果や課題をすべてメモしていたため、自己評価を書く作業は比較的スムーズに進みました。
また、スペルチェックを行い、信頼できる友人であり同僚でもあるフェミにも内容を確認してもらいました。
ソフィアは次のように書きました。
- 私はもともと前向きな性格で、常にチーム全体にとって最善の結果を見つけるよう努めています。
- 私はコミュニケーションが得意で、各プロジェクトで何が起きているのかを毎日チーム全員に共有しています。
- 私は問題解決が好きで、今年はソフトウェアの使い方を工夫し、作業を50％速く進められる方法を見つけました。
- 今年、最も高い成果を上げたチームを率いました。その結果、顧客の離脱率を30％低下させることができました。これは会社の戦略的な目標の1つでもありました。
- ソーシャルメディアキャンペーンの企画に携わり、Webサイトへのトラフィックを40％増加させました。CMOからは、「今年、サイトトラフィックを最も大きく増加させたソフィアのチーム、おめでとう」と評価されました。
- 私が企画したチャリティ・ファンランでは、地域のホスピスのために1,000ドルを集めることができました。
- 分析データを十分な頻度で確認していなかったため、検索順位が9位まで下がってしまいました。今後は毎週確認できるようにアラートを設定します。
- 顧客のコンバージョン率が予測を下回っています。
- インターンにソフトウェアのさまざまな機能を教えるための時間を十分に確保できませんでした。
- 今年の顧客コンバージョン率の予測は、少し高すぎる目標だったのではないかと感じています。
- ソフトウェアのトレーニングについて、IT部門がもう少し責任を担うことはできないでしょうか？
- SEOコンテンツをチェックするための新しいソフトウェアへの投資を検討できないでしょうか？
- 成功したソーシャルメディアキャンペーンを他のプラットフォームにも展開する
- チーム全員に、より高度なSEOライティングの研修を受けてもらう
- 今後開催されるマーケティングカンファレンスに参加し、ブランドエクイティの向上に取り組む
私たちがサポートできること
最近の調査では、会社が将来に備えた人材の育成を目的として、従業員の専門的な成長や能力開発に投資した場合、94％の従業員がより長くその会社で働きたいと回答しました。特に若い世代の従業員において、このように自分自身のキャリアや成長について意識する傾向が高まっている今、従業員の声に耳を傾け、仕事のパフォーマンスについて本人がどのように評価しているのかを理解することは、これまで以上に重要になっています。
360 Developmentソリューションを活用すれば、すべての従業員の声に耳を傾け、スケーラブルでパーソナライズされたプログラムを通じて、それぞれの能力開発のニーズに対応することができます。従業員一人ひとりの将来的な専門性の成長や能力開発に投資できるだけでなく、会社全体の成長にもつなげることができます。
