従業員エクスペリエンスとは何か？
求職者が求人情報を目にする瞬間から、会社を離れる時までの間に、従業員が学び、行動し、見聞きし、感じるすべての出来事が従業員エクスペリエンスを形づくります。組織が従業員エクスペリエンスを適切に管理するためには、従業員ライフサイクルの各段階で従業員の声に耳を傾け、彼らにとって本当に重要な要素を見極め、個々に合わせた体験を生み出すことが求められます。
従業員エクスペリエンスは、ビジネスパフォーマンスを支える基盤です。カスタマーエクスペリエンスの向上、製品の改善、信頼されるブランドづくりのどれもが、従業員の力なくしては成り立ちません。最終的には、従業員の働き方や協働の姿勢、業務改善への意欲は、良し悪しを含め、日々の体験によって左右されるからです。
給与が従業員の最大のモチベーション要因ではなくなった今、従業員エクスペリエンスへの注力こそが、企業が生み出すことのできる最も有望な競争優位性なのです。
「The Employee Experience Advantage」の著者、
ジェイコブ・モーガン氏
カスタマーエクスペリエンスの台頭
従来の従業員エンゲージメントから、より包括的な従業員エクスペリエンスへのシフトは、ソーシャルメディアの広がり、人口動態の変化、パンデミック、不安定な経済環境など、複数の要因によって後押しされてきました。
- ミレニアル世代、そして存在感を増すZ世代は、自分の意見を発信する機会を求めており、企業は過去の世代とは異なる感情や行動パターンを持つ彼らへの理解を深める必要があります。
- 人材獲得競争はこれまでになく激化しています。求人数は増加する一方で候補者は減少しており、採用プロセスにおいて雇用主が差別化できる最後の強みの一つが「体験」になってきています。
- 組織の変化スピードも加速しています。デジタル化、ディスラプション、ハイブリッドワークの普及、さらには経済要因により、企業規模の拡大・縮小のサイクルが速くなっています。こうした変化が従業員にどのような影響を与えているかを、年に一度を超える頻度で把握することが求められています。
- 従業員は今、自分が主要なB2Cブランドと接する時と同じように、「一人の個人」として扱われることを期待するようになり、パーソナライズされた従業員エクスペリエンスへの要望が高まっています。
- また、ソーシャルメディアの急速な普及によって悪評が拡散しやすくなったことで、企業やブランドの評判を守るため、職場の透明性もより重要になっています。
従業員の行動に注目し、従業員エクスペリエンスを改善することで、世界のトップブランドはさまざまな連鎖効果を確認しています。それは離職率や欠勤率といった伝統的な人事指標の改善にとどまらず、顧客エクスペリエンス、さらには企業全体の収益性にも影響を及ぼしています。
従業員エクスペリエンスがビジネスに与える影響
優秀な人材は最も価値ある投資対象であり、その確保は容易ではありません。優れた人材を採用するまでに苦労したのなら、もちろん彼らを失いたくはないはずです。従業員の離職は人事部門の工数を奪い、企業の収益にも直結します。前向きな従業員エクスペリエンスへの取り組みは、自然と定着したいと思える従業員を育てるために欠かせず、離職率を下げるための有効な手段となります。
従業員エクスペリエンスに投資する企業は、投資しない企業に比べて4倍の収益性を上げる。
– Jacob Morgan
従業員エクスペリエンス（EX）への投資が最も大きい組織は、以下のリストに頻繁に登場します：
- Glassdoorの「働きがいのある企業ランキング」では11.5倍
- LinkedInの「北米で最も求職者に人気の企業」リストでは4.4倍
- Forbesの「世界で最も革新的な企業」リストでは2.1倍
- アメリカ顧客満足度指数（ACSI）では2倍
Source: Jacob Morgan
従業員エクスペリエンスを活用してカスタマーエクスペリエンス成果を高める方法
前述の内容に加えて、優れた従業員エクスペリエンスが質の高い顧客エクスペリエンスの提供に欠かせず、それがビジネス成功につながることは長年指摘されてきました。従業員が満足していれば、優れた製品を生み出し、卓越したサービスを提供し、ブランドの評価を高めます。そしてその良い評判が、また新たに満足度の高い従業員を惹きつけるという好循環を生みます。
Glassdoorの調査では、従業員エクスペリエンスと顧客満足度の間に明確な相関があることが示されています。Glassdoorの企業評価が1ポイント上がるごとに、顧客満足度は平均1.3ポイント向上します。
特に現場従業員の体験は、顧客エクスペリエンス成果と次の3つのパターンで強く結びついていることが一貫して確認されています：
- 組織のビジョン・価値観・目的への共感、または自社の製品・サービスに対する誇りを持っていること
- 安全で尊重され、配慮され、公平に扱われていると感じられること
- 優れた顧客サービスを提供するために、権限が与えられ、十分な支援を受け、適切に評価されていること
Qualtricsは、カスタマーエクスペリエンス（CX）プログラムと従業員エクスペリエンス（EX）プログラムをつなぐ新製品「CrossXM」をリリースしました。これにより、どの従業員エクスペリエンスが顧客エクスペリエンスに最も大きな影響を与えているのか、あるいは影響が小さいのかを特定できるようになります。この情報を活用することで、従業員エクスペリエンス施策の効果を計画・分析・監視しやすくなります。
さらに、従業員エクスペリエンス、顧客エクスペリエンス、ブランド体験が互いにどのように作用し合うかをより深く理解でき、ビジネスに最も大きなインパクトをもたらす施策を優先的に実行することが可能になります。
2023年の従業員エクスペリエンスにおける課題
優れた従業員エクスペリエンスが不可欠であることは明白ですが、2023年にそれを実現するうえで企業が直面している課題とは何でしょうか？
当社の調査では、今まさに優先すべき4つの領域が浮き彫りになっています。
1. 成功する船に乗っているという確信を浸透させる
世界情勢や市場環境が不安定になる中、雇用の安定と経済的な安心が従業員にとって最も重要な関心事となっています。従業員全員が「成長を続ける組織で働いている」と自信を持ち、競争力のある給与を得ていると感じられることが大切です。
一方で、現在の給与・福利厚生に満足していると回答した従業員は57％でしたが、この満足度は前年から10ポイントも低下しています。
2. 長年の過重労働への反動として、従業員が境界線を引き直している
これまで「期待以上の貢献」は例外的なものだったはずが、近年では当たり前として扱われるようになりました。混乱の多い時期を通して、雇用主が従業員に頼り続けてきた結果、従業員は働き方を見直し、健全な境界線とワークライフバランスをあらためて築こうとしています。
実際、ワークライフバランスが良好だと感じている従業員の63％は、組織のために期待以上に貢献する意欲を示しています。
3. 非効率なプロセスとシステムがバーンアウトを招いている
ここ数年で、採用方法や使用ツール、リモートワーク体制、業務プロセスなど、組織の仕組みは大きく変わりました。
こうした中、従業員の38％以上がバーンアウトを感じています。今年のバーンアウト要因として最も大きいのは「非効率なプロセスとシステム」であり、企業がその改善に手間取りすぎている可能性があります。
4. 雇用は単なる仕事ではなく、個人の価値観の延長線上にある
今、多くの従業員が自分の価値観と一致した誠実さと目的を持つ企業で働きたいと望んでいます。同時に、自己成長・挑戦の機会、そして動機づけにつながる環境も強く求めています。
従業員が組織の価値観が自分と一致していると感じた場合、エンゲージメントスコアが向上する可能性は27％高まり、3年以上勤務し続ける可能性も23％高まります。
では、こうした課題に向き合い、従業員の求めるものを理解するにはどうすればよいのでしょうか？
その答えはシンプルで、「従業員の声に耳を傾けること」から始まります。
給与・福利厚生と従業員の期待をどう調整するか、建設的な対話を重ねましょう。
ワークライフバランスと柔軟性の公平な配分を確保し、職務の肥大化を防ぎつつ、柔軟性を妨げる要因を特定しましょう。
従業員が必要とするリソースを提供し、心身の健康を守れるよう体制を整えましょう。業務の効率化やプロセス改善にも取り組み、バーンアウトのリスクに対処することが重要です。
「企業価値観」に関する対話をより重視し、リーダー層や各部門の模範となる管理職が率先して体現できるよう支援しましょう。また、従業員の成長を支えるため、組織全体で一貫したフィードバック文化を築きましょう。
もちろん、これらの課題に本格的に取り組むには、従業員エクスペリエンスの全体像を理解することが欠かせません。次回のテーマでは、その点をさらに掘り下げていきます。
従業員エクスペリエンスの段階
従業員エクスペリエンスとは、従業員ライフサイクルの各フェーズを通じて、働く人が学び、行動し、目にし、感じるすべての体験の総体を指します。
従業員エクスペリエンスの5段階
採用
新しい従業員を採用するまでの一連のプロセスすべてが含まれます。
確認すべきポイントは、採用期間、採用コスト、内定承諾率、採用者の質などです。
求人広告は、優秀な候補者からの関心や応募を引きつけるだけの魅力と明確さがあったか？
面接は、候補者の安心感を高め、迅速な内定承諾につながる内容だったか？
候補者体験全体の質はどうか？——こうした点を考慮する必要があります。
オンボーディング
新入社員はここでシステム・ツール・プロセスを学び、担当業務の期待を理解します。
ほとんどの新入社員は、生産性を発揮するまでに「慣熟期間」を必要としますが、この期間が短いほど組織にとってメリットは大きくなります。
効果的なオンボーディングは、新入社員の初期のモチベーションを長期的なエンゲージメントへとつなげ、ブランドとの強い結びつきや高い成果へのコミットにつながります。
開発
従業員開発は、キャリア全体を通して継続するフェーズであり、人によって異なるペースでスキルを習得していきます。
従業員が役割内で成長するにつれ、生産性、協働力、昇進への意欲といった要素を見極める必要があります。
さらに、多くの人が追求する「ポートフォリオ型キャリア」（多様な経験を積むキャリア）において重要な差別化となる、スキル拡大の機会を提供することも欠かせません。
定着
この段階では従業員が完全に組織の戦力として活躍しています。
強力な人材定着戦略によって、パフォーマンスの維持・向上、企業成功への継続的な貢献を支えられます。また、企業のビジョンへの共感や帰属意識を高めることにもつながります。
既存従業員を維持することはコスト面でも非常に合理的で、従業員の入れ替えには年収の50〜60％もの費用がかかる場合もあります。
離職
従業員は、定年、転職、ライフステージの変化など、さまざまな理由で組織を離れます。いずれにしても、離職理由を正しく理解することは、現職・将来の従業員エクスペリエンスを改善する大きな手がかりになります。
退職者は離職面談で率直に話す傾向があり、そのフィードバックは組織改善にとって非常に貴重です。
従業員エクスペリエンスの「3つの環境」
新入社員が組織でキャリアを歩み始め、最終的に退職に至るまでには、従業員エクスペリエンスを形づくるさまざまな要素が存在します。『The Employee Experience Advantage』の著者ジェイコブ・モーガンは、組織規模に関わらず従業員エクスペリエンスを支える3つの基盤となる環境を次のように示しています。
1. 企業文化
企業文化は明確に定義するのが難しく、組織ごとに異なります。経営陣が語る理念、組織が掲げるミッション・価値観・慣行・態度、あるいは管理職が不在の時に現場で生まれる一体感など、さまざまな要素が絡み合っています。リーダーシップスタイルや組織構造、目的意識、そこで働く人々の個性が融合したものが企業文化です。企業文化は職場に足を踏み入れた瞬間に感じる空気そのものであり、従業員を鼓舞することもあれば萎縮させることもありますし、エネルギーを与える一方で疲弊させることもあります。
2. 技術環境
初出勤日にパソコンを起動したら、Windows XPで作業する必要があると知ったと想像してみてください。先進的な企業は将来を見据え、従業員が効率よく働けるツールへの投資を惜しみません。技術環境の領域は広く、従業員が生産性を最大化し、自分の役割に自信を持って取り組めるようにするためのツールを提供することは、これまでになく容易になっています。
3. 職場環境
窓のない地下の空調室で9〜5時まで働く場合と、オンサイトジムや補助付きカフェテリア、リラックススペース、ウェルネスプログラムを備えた開放的なガラス張りの新しいビルでフレックス勤務をする場合では、従業員エクスペリエンスに大きな差が生まれます。快適な職場環境は集中力やウェルビーイングを高め、生産性向上にもつながります。また、物理的な空間は必ずしもオフィスに限定されません。在宅勤務や複数のワークスペースから選べる柔軟性も従業員エクスペリエンスを向上させる重要な要素です。
従業員エクスペリエンスを向上させる方法
従業員エンゲージメントや企業文化だけに注力している場合、職場環境・人事・マネジメント手法を統合して従業員エクスペリエンスそのものを改善するという本質を見落としてしまいます。
以下は、従業員エクスペリエンスと3つの基本環境を改善する際に検討すべき追加ポイントです。
最高体験責任者（CXO）の配置
多くの企業が、従業員エクスペリエンスの向上が顧客ロイヤルティや収益性、売上の増加につながると認識し始めています。そこでCEOやCFO、CMO、CIO、COOに加え、CXO（最高体験責任者）という役職が登場しています。
CXOは従業員エンゲージメント、満足度、業績管理、キャリア開発、表彰制度、人材管理、そして多様な働き方をする従業員の幸福まで、従業員エクスペリエンスのすべてを統括します。
彼らは財務・IT・オペレーション・人事・マーケティングの経営会議に「従業員エクスペリエンスフレームワーク」を持ち込み、EXマネージャーがその戦略の実行を支えます。
CXOの最も重要な役割は、従業員のフィードバックを確実に行動につなげ、変更点を明確に伝えることです。これによりエンゲージメントが高まり、フィードバックと改善の好循環が生まれます。
OデータとXデータを統合する
従業員の個人情報、研修履歴、給与履歴など、多くのOデータ（業務データ）が組織に蓄積されています。これに、従業員が自らの体験について語るXデータを組み合わせることで、組織で起きている事象の背景を深く理解できます。
例：Oデータは従業員特典への投資を示すかもしれませんが、Xデータは従業員がその特典をどう感じているか、あるいは別の何を望んでいるのかを教えてくれます。
経営陣とリーダーの支援を得る
調査はEXとビジネス成果の関連性を強く示しています。生産性、定着率、企業評価、評判、ROIなど、リーダーが注目するKPIとEXは直結します。
そのため、成果を分かりやすいダッシュボードやレポートで見える化することで、主要ステークホルダーの賛同を得られます。
責任者を明確にする
学習開発責任者や採用責任者などの上級人事リーダーは、プログラムの管理者として適任です。彼らがデータを理解し、適切な行動を取れるよう連携しましょう。
ただし、優れた従業員エクスペリエンスをつくるのは組織全体のリーダーであることも忘れてはいけません。従業員エンゲージメントの「5つのI」（情報提供・啓発・指導・参画・インセンティブ）の実践を促すことが重要です。
全従業員の声に耳を傾ける
従業員の日常業務をよく理解し、業務の簡素化や生産性向上の余地を特定しましょう。従業員ライフサイクルのあらゆる場面で、体験を意味深くパーソナライズすることが不可欠です。
国際的な組織では、文化ごとに異なる視点が存在することも念頭に置いてください。
職場環境へ投資する
明るいオフィス、柔軟な在宅勤務、快適な家具や最新ツール、おいしいコーヒー、創造性を発揮できるスペース、さらには「オフィスの犬」に至るまで、従業員が働きたいと思える環境への投資が重要です。
アンケートを実施し、従業員が何を求めているのかを直接聞きましょう。
測定する
年1回や半年ごとのエンゲージメント調査ではなく、定期的なパルス調査やオープンなフィードバックプラットフォームへ切り替えます。候補者面接、エンゲージメント調査、パフォーマンス面談、年次評価、離職面談などを通じ、従業員が直面している課題をリアルタイムで把握できます。
指標の追跡だけに終わらせず、EX改善とビジネス成果の向上にフォーカスし続けましょう。
結果を見直す際は、常に次の2点を問いかけます：
- 何を学んだか？
- どのような改善を進めているか？
「従業員エクスペリエンス関連職種」のコンテンツをここに移動しました——こちらの方が適切です。
従業員エクスペリエンスに関する当社の知見は大きく進化しており、リーダーが実践できる具体的行動を提供できる段階に来ている。
– Carl Tabisz, Senior Engagement Manager, Asda
従業員エクスペリエンス戦略の設計方法
従業員エクスペリエンスの核心が「一人ひとりに合わせた体験の提供」であると考えるなら、従業員エクスペリエンスフレームワークの構築は容易ではありません。まして、絶えず変化が続く環境下ではなおさらです。しかし、固定観念にとらわれず成長志向の姿勢を持ち、EX戦略を3つの基本要素に分解すれば、従業員にとって魅力的な体験を設計・構築できるようになります。
- 従業員ライフサイクル全体から定期的にフィードバックを収集し、重要な瞬間（Moments That Matter）を把握する
- 企業文化、テクノロジー、物理的な職場環境を可能な限り最適化する
- 従来の人事機能を拡張し、顧客エクスペリエンスの重要性と、従業員エクスペリエンスがそこに与える影響を理解する
ミッションを信じ、その実現方法を理解する活力ある従業員がいなければ、企業の長期的な成功はあり得ない。
– Jack Welch, former CEO of GE
従業員エクスペリエンス戦略の設計方法が把握できたところで、ではそれを実行するために必要なツールやテクノロジーとは何なのか。次に確認していきましょう。
従業員エクスペリエンスを支える職場テクノロジー
今の時代、従業員エクスペリエンステクノロジーなしにEX戦略を構築することは不可能です。事実、テクノロジーの導入は最優先事項に位置づけられます。なぜなら、オフィス勤務、現場勤務、リモートワークを問わず、組織のあらゆる声を拾い上げる必要があるからです。
従業員が求める多様で独自の体験を理解し、設計するためには、包括的な「リスニングエンジン」が不可欠です。あらゆる接点で、必要なときに確実に行動を起こすための基盤となります。
包括的なエンドツーエンドの従業員エクスペリエンスを実現するために、このエンジンには以下が含まれています。
従業員リスニングエンジン
包括的でエンドツーエンドの従業員エクスペリエンスを実現するため、このエンジンには以下の機能が必要です。
■ リスニングツール
フィードバックを「取りに行く」だけではなく、あらゆるチャネルで常に耳を傾け続けることが重要です。AIと機械学習をリアルタイム分析に活用したリスニングエンジンは、次のような情報を処理できます。
- 動画フィードバックに含まれるコメント
- カスタマーケアセンターでの音声通話
- SMSやチャットアプリの会話
- Web・アプリのフィードバック
- Microsoft Teams／Slackなどでの従業員コメント
- 企業レビューサイトの投稿
- ソーシャルメディアの感情分析
- IoTデバイス経由のフィードバック
リスニング戦略の強化については Qualtrics Employee Engagement を参照。
予測分析
AI主導の分析と高度な統計・自然言語処理ツールが、運用データと体験データを常時モデリングし、注力すべき領域を特定します。
自由記述のフィードバックでは、感情分析・トピック分析によって傾向を把握できます。
自動化されたアクションとワークフロー
現場管理者向けに、自動化されたアクションとリアルタイムのワークフローを提供。
フィードバック → 行動 のループを確立し、組織全体でギャップ解消を推進します。
DEI機能
インクルーシブな文化を生み出し、すべての従業員に力を与える体験を設計します。
リーダーがDEIギャップ解消に必要な最重要アクションを即座に確認できるよう支援します。適切なDEIソリューションを活用すれば、研究に基づく手法と専用ツールを用いて、大規模で有意義な変革を生むことができます。
オンボーディング最適化
オンボーディング調査とインサイトを活用し、習熟期間短縮、生産性向上、早期エンゲージメントを促進します。
Qualtrics Candidate Experienceを使えば、オンボーディングと候補者体験の両方を競争優位性に変換できます。
離職面談診断
リアルタイムで離職要因を可視化し、優秀人材の維持を支援します。
施策の影響—エンゲージメントから収益性への波及まで—を測定できます。
従業員調査
大規模フィードバックを得る最も信頼できる手法であり、従業員の感情・価値観・ニーズを正確に把握できます。
動機やエンゲージメント要因を理解し、定着率、健康、インクルージョン、生産性、満足度を向上させる戦略の基盤になります。
以下では、エクスペリエンス管理ツールの一部として重要な従業員エクスペリエンス調査の種類を紹介します。
無料電子書籍 : 今年の従業員エクスペリエンストレンドリポート
従業員エクスペリエンス調査の種類
パーソナライズされた体験を実現するには、従業員がライフサイクルの各段階（入社、成長、退職）でどのように感じているかを把握することが重要です。どの体験がプラスに働き、企業としてどこを改善すべきかを明確にする必要があります。
従業員エクスペリエンス管理プログラムでは、ライフサイクルの重要な局面におけるエンゲージメントと体験を測定するため、複数のリスニング手法を組み込むことが不可欠です。従業員の感情を深く理解するには、定期的にフィードバックが得られるリスニングプログラムが必要になります。
たとえば、パルス調査は従業員の意識を継続的かつ体系立てて把握し、アドホック調査は組織変更や新プログラム、方針、企業施策に関するタイムリーなフィードバックを収集します。
エンゲージメント調査
従業員エンゲージメントは、仕事との結びつきの強さ、そして組織目標へ向けてどのように考え・感じ・行動しているかを測る指標です。通常は年次で実施され、ライフサイクルの定着段階に特に有効で、既存従業員がどの程度エンゲージメントを感じているかを示します。
従業員エンゲージメントは企業全体に大きな影響を与えます：
- 業績向上：事業部レベルのエンゲージメントは、将来の顧客エクスペリエンス指標、生産性、財務成果を予測することが研究で示されています
- 離職率低下：高エンゲージメントの従業員は離職可能性が87%低く、新規採用・研修・立ち上がり期間にかかるコスト削減に寄与
- 収益増加：ベイン・アンド・カンパニーによると、エンゲージメントの高い企業は低い企業に比べ収益が2.5倍
- 顧客エクスペリエンス向上：高エンゲージメント従業員の70%が顧客理解度が高いと回答、非エンゲージメント従業員では17%にとどまる
候補者反応調査
候補者反応調査は、広告から採用決定に至るプロセス全体を評価します。優れた調査は採否にかかわらず全候補者の体験を可視化し、「自分の声が届いている」と感じてもらえる仕組みです。広告・マーケティング効果、ブランド力、採用プロセスの有効性を明らかにします。不採用候補者への適切な対応は、企業評価の向上や支持者の創出につながります。
オンボーディング調査
オンボーディングは、新入社員を同僚、役割、期待事項、利用可能なリソースへつなげ、企業文化に溶け込ませるプロセスです。オンボーディング調査を活用することで、「職場に慣れるまでの期間」に対する新入社員の認識を把握できます。初日の印象を収集し、その後、落ち着いて評価ができる段階で定期的に調査を行うことが重要です。オンボーディング体験はキャリア全体の基調を形成し、主要な従業員エクスペリエンスやエンゲージメントのKPIと密接に結びついています。
研修フィードバック調査
研修セッションはオンボーディングの成功に不可欠であり、成長・定着の各段階における重要な節目でもあります。ライフサイクル中の各研修前後でデータを収集することで、個々の成長を把握でき、組織として学習・開発プロセスの改善点を明確にできます。
業績評価
Mo3〜6か月ごとのパルス調査のような、より小刻みな評価や「業績管理面談」が新たな標準になりつつあります。業績評価フィードバックは具体的な指標を含めることもでき、同僚との関わり方などソフトスキルの育成に焦点を当てることも可能です。
360度評価
管理職と従業員の評価だけでは、従業員の働きぶりを部分的にしか把握できません。360度評価（マルチレータ評価）は、上司・部下・同僚による評価に加え、自己評価も組み込みます。匿名性により率直なフィードバックが得られる点が特長です。ただし、個人の業績評価や報酬決定には適さず、チーム運営や専門スキル開発に活用するのが最適です。
離職時調査
離職面談では、最も率直で貴重なフィードバックが得られます。特に離職率が高い組織では、必要な質問を投げかける絶好の機会です。他のライフサイクル調査（360度評価やエンゲージメント調査など）と組み合わせることで、離職の背景をより深く理解できます。
給与・福利厚生最適化調査
Glassdoorの調査では、従業員の60%が「福利厚生は新しい仕事のオファーを検討する際の重要要素」と回答しています。さらに80％が昇給より優れた福利厚生を好むと答えています。給与・福利厚生調査を活用すれば、従業員が本当に求めるものを把握し、分析によって採用・定着率を高めながら総コストを最適化するパッケージを構築できます。
常時実施型調査
日次で従業員の感情を把握する簡潔な調査の需要が高まっています。オンデマンドかつ匿名のフィードバックチャネルを提供することで、従業員が意見や課題を即座に共有でき、組織は士気や満足度をリアルタイムで把握できます。例えば士気低下が見られる場合、経営陣のコミュニケーション改善の必要性を示す兆候かもしれません。
従業員エクスペリエンスプロフェッショナルに必要なスキル
この記事で紹介したツールを含め、人材リーダーが能力を発揮するためには、必要なスキルへの投資が欠かせません。
従業員エクスペリエンス管理は、顧客・従業員・製品・ブランドの4つの体験を向上させる「エクスペリエンス管理（XM）」の一分野です。
従業員エクスペリエンス管理を習得するには、テクノロジーと文化、そして6つの能力を統合したXMオペレーティングフレームワークの採用が推奨されます。各能力には、XMの価値を最大化するための3〜4つのスキルが含まれています。
まずは組織の強み・弱みを把握することが必要です。XM Instituteの従業員エクスペリエンス成熟度評価ツールを活用して現状を評価し、6〜12か月ごとに見直すことで、6つのXMコンピテンシーの進捗やEX成熟度の5段階における成長を確認できます。
当社における従業員エクスペリエンスの焦点は、従業員が本来の業務（開発、営業、新製品リーダーシップなど）に集中できるよう、業務周囲をシームレスに整えることです。そのために、従業員エクスペリエンス専任のVP職を新設しました。
– Adam Khraling, VP of Global HRIS, American Express
ビジネス・経済・社会の急激な変化は前例がありません。確かなのは、従業員エクスペリエンスが変化や混乱、経済変動に対する企業の対応力に直結しているということです。優れた従業員エクスペリエンスは新規採用から収益創出に至るまで企業全体へ良い影響をもたらします。EX職・部門・技術への投資は、新たな価値を生み出す最も効果的な手段の一つです。
従業員エクスペリエンスの構築や、従業員に求める成果を確実に実現するための包括的なソリューションをお探しなら、Qualtrics従業員エクスペリエンスプラットフォームが最適です。組織が求める「より人間中心の体験」を実現するためのツールです。
