Si en los lugares de trabajo existe una gran diversidad, equidad e inclusión, las organizaciones experimentan mayores ganancias. En muchas empresas se intentó aumentar el grado de DEI, pero no se avanzó mucho. Por eso, ahora se busca dar pasos adicionales para crear espacios seguros e inclusivos. En esta guía te aconsejamos en detalle sobre cómo pasar de la estrategia a la implementación significativa para conseguir un mayor nivel de DEI.
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¿Qué implica la diversidad, equidad e inclusión (DEI)?
El término amplio DEI (diversidad, equidad e inclusión) engloba cada programa, política, estrategia y práctica que pone en marcha una empresa con respecto a este eje. La misión es crear y mantener un entorno diverso, equitativo e inclusivo donde se respete a cada empleado y sus singularidades:
- Etnia
- Orientación sexual
- Identidad de género
- Habilidad física
- Religión
- Edad
- Estado civil
- Estado socioeconómico
- Nacionalidad
- Condición de veterano
La DEI no solo sirve para dar lugar a iniciativas sobre diversidad. Un lugar de trabajo equitativo e inclusivo también ayuda a crear una experiencia del empleado positiva.
¿Qué es la diversidad en el lugar de trabajo?
Una buena forma de dar comienzo a las iniciativas de DEI es definir la diversidad. Una organización se considera diversa cuando refleja la sociedad en la que opera, pero también cuando sus esfuerzos de inclusión derriban los prejuicios institucionales en torno a la raza y otras identidades marginadas.
Para mejorar la diversidad en el lugar de trabajo, es necesario contratar a personas no solo de distintas razas, etnias, géneros, edades, religiones, discapacidades y orientaciones sexuales, sino también con educación, experiencias, habilidades, personalidades y creencias varias.
Estas amplias categorías de grupos diversos, aunque no sean exhaustivas, pueden ayudar a identificar las falencias de una organización. Además, permiten establecer métricas y fijar objetivos para aumentar la diversidad en el lugar de trabajo.
¿Qué es la equidad en el lugar de trabajo?
Aunque suelen utilizarse indistintamente, los términos “igualdad” y “equidad” tienen significados diferentes. Mientras que “igualdad” implica acceso a las mismas oportunidades, la “equidad en el lugar de trabajo” se refiere a que el acceso a las oportunidades es proporcional a las necesidades de cada persona. Esto garantiza que todos puedan aprovechar cada oportunidad, porque cada una de ellas se ofrece teniendo en cuenta la diversidad. Gracias a la equidad, se eliminan las barreras y se compite en igualdad de condiciones, ya que cada empleado recibe el apoyo que necesita.
En la popular caricatura de Angus Maguire sobre este tema, se ilustra la diferencia con una metáfora visual. Vemos a tres personas de distintas alturas que se suben a cajas. El objetivo: ver un partido detrás de una cerca.
En la imagen que representa la igualdad, cada persona recibe la misma cantidad de cajas; en consecuencia, solo la más alta puede ver. En aquella para la equidad, cada persona tiene la cantidad necesaria de cajas según su estatura, por lo que todos pueden ver. La ventaja es la misma para todos.
¿Qué es la inclusión en el lugar de trabajo?
Una cultura de inclusión en el lugar de trabajo garantiza, mediante normas y comportamientos sociales, las mismas oportunidades para todos de participar y contribuir libremente.
“Sin diversidad no puede existir la verdadera inclusión”, afirma Judith Williams, Global Head of People Sustainability & Chief Diversity and Inclusion Officer de SAP. “Si todo el mundo contara con los mismos antecedentes, expectativas y experiencias, la inclusión sería muy sencilla. Es distinto cuando hay que pensar en lo que necesitan para destacarse aquellos con distintos antecedentes y experiencias”.
“Recién cuando existe una diversidad real en tu organización (una combinación de géneros, generaciones y orígenes culturales), comienzas a plantearte ciertas preguntas fundamentales: ‘¿Practicamos la inclusión?’, ‘¿Fomentamos la equidad?’, ‘¿El personal se siente parte aquí?’ y ‘¿Todo el mundo tiene la oportunidad de aportar lo mejor de sí al venir a trabajar?’”.
Capacitación laboral en materia de DEI
Dado el aumento del nivel de rendición de cuentas de las organizaciones, se está imponiendo un mayor nivel de autonomía e integridad profesional para todo el personal, sin importar su puesto jerárquico. Cuando las máximas prioridades de una empresa incluyen la equidad y la calidad para todas las razas, edades, géneros y grupos de distintas condiciones socioeconómicas, crecen las expectativas de participación en iniciativas tendientes a la diversidad.
El enfoque que se adopte dependerá de cada empresa e incluso de cada equipo dentro de una misma empresa. Hay quienes piensan que la capacitación formal en materia de DEI es el mejor camino para estar en sintonía en cuanto a las iniciativas y la estrategia empresarial de DEI. Dicha capacitación también puede ofrecer oportunidades de contacto con gente de distintas áreas de la organización, donde pueden existir diversos desafíos o perspectivas en torno a este tema.
La capacitación en liderazgo inclusivo puede ser muy valiosa, ya que los líderes marcan la pauta que debe seguir el resto de la fuerza laboral. Por ejemplo, puedes subcontratar a un proveedor especializado en capacitar y concientizar a los empleados, o bien ofrecer una capacitación interna con un programa más amplio de DEI.
Las ventajas de la DEI en el lugar de trabajo
En una organización con prácticas firmes de DEI, cada opinión vale. Al actuar como representantes, las organizaciones fomentan un lugar de trabajo adecuado en términos sociales y morales, lo que constituye una ventaja en sí misma. La DEI de la fuerza laboral también puede aumentar los resultados netos de una organización al crear una ventaja competitiva de varias maneras.
A continuación, enumeramos algunas ventajas de los entornos diversos, equitativos e inclusivos:
- Rendimiento financiero. En un estudio de McKinsey & Company, se observó que las empresas con diversidad étnica tienen un 35 % más de probabilidades de obtener rendimientos financieros superiores a la media nacional de su sector. Las empresas con diversidad de género, por otro lado, tienen un 15 % más de probabilidades de superar dicha media.
- Empleador preferido. Según Glassdoor, el 67 % de los solicitantes de empleo consideran que una fuerza laboral diversa es un factor importante a la hora de evaluar empresas y estudiar ofertas de empleo.
- Innovación y crecimiento. Un informe de Harvard Business Review arrojó que las empresas diversas tienen un 70 % más de probabilidades de conquistar un nuevo mercado. También tienen un 45 % más de probabilidades de aumentar su cuota de mercado año tras año.
- Mayor compromiso de los empleados. El 83 % de los millennials afirma tener un compromiso activo con su organización cuando esta fomenta una cultura inclusiva en el lugar de trabajo. Ese porcentaje desciende al 60 % cuando su organización no fomenta una cultura inclusiva. (Según un estudio de Gallup, el costo de los empleados no comprometidos es de hasta 350 mil millones de dólares al año en pérdidas de productividad).
- Gran capacidad para tomar buenas decisiones. Los equipos diversos toman mejores decisiones hasta un 87 % de las veces, de acuerdo con un estudio de Forbes.
Imagen de Claudio Schwarz tomada de Unsplash
¿Por qué es fundamental la DEI de la fuerza laboral, especialmente ahora?
Muchos empleados afirman sentir rabia, estrés y miedo ante las injusticias generalizadas y repetitivas contra la comunidad negra, lo que recientemente ha dado lugar a protestas. Nunca ha habido una necesidad más clara de que las organizaciones adopten medidas sostenidas.
Para convertir este accionar en un movimiento, en lugar de un momento, las organizaciones deben analizar con atención qué están haciendo internamente y preguntarse: ‘¿A quién estamos contratando?’, ‘¿A quién estamos ascendiendo?’ y ‘¿Podemos garantizar una distribución más justa de las oportunidades?
– Judith Williams, Global Head of People Sustainability & Chief Diversity and Inclusion Officer de SAP
“Las organizaciones que aprovechen esta oportunidad para ser más equitativas, igualitarias y justas (internamente) serán las que marquen la diferencia”.
Al sumar los temores que surgieron con la COVID-19 y las previsiones económicas, se evidencia que muchas personas nos enfrentamos a problemas que nos afectan sobremanera también en casa.
“En estos momentos, a nuestro personal le afecta más que nunca la gran incertidumbre sobre el futuro”, afirmó Arianna Huffington, directora ejecutiva de Thrive Global. “Esto afectará tanto su productividad en el trabajo como la relación con sus compañeros, factores que ahora son primordiales dado el reciente énfasis en la justicia racial y la diversidad, la inclusión y el sentido de pertenencia”.
Para abordar los prejuicios raciales sistémicos y las crisis de salud (física y mental) generalizadas, además de fomentar lugares de trabajo diversos, equitativos e integradores, hay que prepararse para el futuro.
Está previsto que la DEI adquiera una importancia aun mayor a medida que las generaciones más jóvenes —entre ellas, los millennials y la Generación Z— se conviertan en los grupos dominantes de la fuerza laboral. Estos grupos demográficos, cuya diversidad cultural será inigualable, encontrarán motivación en perspectivas políticas, valores, objetivos y experiencias de distinto tipo.
Si quieren obtener una ventaja competitiva, las organizaciones deben desarrollar la DEI de forma apropiada, dado que les permitirá atraer y conservar al personal más talentoso, así como fomentar un ambiente de pertenencia donde cada empleado se sienta bienvenido y seguro.
¿Qué medidas puedes tomar para fomentar la DEI en tu lugar de trabajo?
Al pensar en promover la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo, los principios de igualdad de oportunidades y un trato justo para todos son aplicables a cualquier organización. Sin embargo, al analizar cada organización en detalle, surgirán aspectos únicos que determinarán cómo se puede impulsar con éxito la DEI en ese lugar de trabajo en particular.
Es importante recordar que, hoy en día, la DEI no es una mera iniciativa, sino que implica adoptar la diversidad, la equidad y la inclusión en todos los aspectos de la cultura empresarial. No es algo que ocurra de un día para el otro: se requiere un esfuerzo sostenido para ver los resultados.
Con el tiempo, tu esfuerzo continuo dará sus frutos. Los nuevos empleados se interiorizarán con las cuestiones de diversidad y participarán de lleno en las iniciativas a su debido momento. Conforme la DEI prospere, las principales causas de desigualdad disminuirán y se creará un entorno más integrador.
Como ves, mejorar la DEI es una cuestión de paciencia. Sin embargo, existen medidas que puedes adoptar con rapidez, como los 12 pasos que listamos aquí:
Paso 1: Haz la tarea sobre diversidad, equidad e inclusión
Infórmate para comprender qué factores (historia, antecedentes y contexto) motivan la necesidad de aplicar la DEI; por ejemplo, los problemas sistémicos de la actualidad y las normas sesgadas del pasado. Estos factores cobran una especial importancia en el caso de la desigualdad racial, además de la orientación sexual, el género, las habilidades y otras categorías demográficas.
“En primer lugar, debemos educarnos a nosotros mismos”, afirma Judith Williams. “Una simple búsqueda en Google arroja una enorme cantidad de recursos contra el racismo”.
Paso 2: Analiza tus datos
El paso siguiente es comprender tu situación en materia de números. Para ello, deberás recopilar los datos de tu personal y analizarlos para evaluar la demografía de tu organización y su equipo de liderazgo. Con estos datos, podrás establecer puntos de referencia y métricas para los objetivos de DEI que quieras alcanzar.
Por ejemplo, los datos siguientes ponen de manifiesto la disparidad de resultados en una organización. Solo el 54 % de los empleados indígenas y el 48 % de los empleados no binarios dieron opiniones favorables sobre el compromiso de los empleados. Como resultado, la puntuación media de la empresa en cuanto al feedback de los empleados es muy baja. Existen grupos que necesitan contar con más iniciativas de DEI.
Paso 3: Establece objetivos cuantificables y responsabilízate por ellos
Las organizaciones que fijen objetivos cuantificables de DEI tendrán más éxito a la hora de fomentar una fuerza laboral diversa, equitativa e inclusiva. Estos objetivos se aplican a las entrevistas, los porcentajes de paso a la siguiente etapa y las métricas en torno a la demografía de las personas contratadas.
¿Te gustaría avanzar un poco más? Sigue los pasos de marcas como Adidas, que se comprometió públicamente a contratar a trabajadores de grupos infrarrepresentados.
En las organizaciones, otra forma de responsabilizarse por medir el avance en materia de DEI es mediante resultados medibles vinculados con la remuneración de los empleados. Esto se aplica, en especial, a los puestos de liderazgo, pero no deja de ser cierto para los beneficios en general. Según Microsoft, por ejemplo, toda la empresa recibe beneficios en función de si alcanza sus objetivos de diversidad.
Paso 4: Examina tu proceso de contratación
Analiza tu fuente de talentos y las estrategias que usa tu equipo de adquisición de talentos para atraer a nuevos empleados. ¿La DEI forma parte del proceso? ¿Creas de forma proactiva una reserva de talento diversa? A la hora de publicar los puestos vacantes, piensa estratégicamente. Ve más allá de las redes homogéneas y aprovecha las diversas fuentes de talento que solías ignorar o desconocer.
Las estrategias de búsqueda deben ser proactivas para algunos grupos demográficos. Comparte tus búsquedas en sitios web apropiados, publica anuncios en medios impresos específicos o contáctate con organizaciones especializadas.
La DEI es una poderosa ventaja competitiva a la hora de contratar a tu personal. Quienes contraten a candidatos diversos (y creen entornos de trabajo inclusivos y equitativos para que los empleados diversos quieran permanecer en la empresa) ganarán la lucha por el talento.
– Rusty O’Kelly, Managing Director de Russell Reynolds Associates
Paso 5: Contrata en función de la contribución cultural
Lo convencional es contratar a las personas que encajarán en la cultura preestablecida, pero las empresas progresistas suben la apuesta y contratan a quienes ofrecen una contribución cultural. Es decir, buscan empleados que, además de estar en sintonía con los valores de la empresa, son capaces de aportar nuevas experiencias, perspectivas y trayectorias.
Al contratar con el foco puesto en la contribución cultural y la DEI, se creará una mezcla más rica que podrá mantenerse a largo plazo. Por el contrario, al contratar a más personas del mismo tipo, se creará una empresa cada vez más homogénea y menos representativa de la sociedad de la que forma parte.
“En el sector tecnológico, solemos contratar en función de la cultura preestablecida”, afirma Judith Williams. “En cambio, deberíamos buscar la contribución cultural. Tenemos que repensar todo y preguntarnos: ‘¿Esta persona aportará algo nuevo al equipo?’ y ‘Qué habilidades, antecedentes y perspectivas tiene?”.
Debemos contratar a la persona que nuestro equipo necesita, no solo a la mejor persona para el puesto.
Paso 6: Incorpora la DEI en el ADN de tu empresa
La misión de DEI de tu empresa, al igual que los valores corporativos, debe establecerse por escrito. Las mejores declaraciones sobre la diversidad en el lugar de trabajo tienen las siguientes características en común:
- Menos de 100 palabras de extensión (idealmente).
- Incluyen la misión de la empresa.
- Revelan el compromiso de la empresa con la diversidad.
- Están redactadas con un lenguaje positivo e inclusivo.
- Mencionan especialmente a los grupos infrarrepresentados.
Imagen de Brittani Burns tomada de Unsplash
Paso 7: Crea programas de incorporación bien pensados (y ampliados)
Ahora más que nunca, los procesos de incorporación deben durar más de una semana. Elabora programas de incorporación con apoyo continuo durante al menos seis meses, o incluso por todo el primer año. Así, te asegurarás de que los nuevos empleados prosperen.
“Como parte de la incorporación, busca un mentor para los nuevos empleados, especialmente si pertenecen a grupos infrarrepresentados”, propone Rusty O’Kelly. “Luego, vuelve a contactarte con ellos para reevaluar su situación y para asegurarte de que la mentoría siga funcionando”.
Paso 8: Evita la “carga” de ser una minoría
A veces, las organizaciones cuentan con políticas bienintencionadas. No obstante, al aplicarlas, traen la consecuencia no deseada de aumentar la carga de trabajo de las personas de color o de una orientación sexual infrarrepresentada, entre otras.
Por ejemplo, esto pasaría al diversificar un panel de contratación incluyendo a solo tres mujeres en un equipo de 100 personas. Se crearía un nuevo puesto de trabajo, con más responsabilidades y cero posibilidades de ascenso, para el que quizá esas mujeres no tengan tiempo.
Paso 9: Alinea los GRE con los líderes patrocinadores
Conecta a tus grupos de recursos para empleados (GRE) con líderes patrocinadores para que piensen en modos de mejorar la DEI en el lugar de trabajo. A la vez, los líderes podrán descubrir dónde está el talento diverso en tu organización.
Paso 10: Abre las líneas de comunicación
Gracias a mesas redondas de liderazgo, mecanismos de feedback permanente y plataformas de comunicación como Slack, los empleados pueden compartir sus experiencias y aportar ideas.
Paso 11: Si tienes empleados que se sienten aislados, ofréceles tu apoyo
Es posible que algunos empleados no se adapten bien a un entorno de trabajo virtual. A los extrovertidos, por ejemplo, el trabajo remoto les quita una gran fuente de energía: la interacción con sus colegas.
A los introvertidos, por otro lado, las llamadas grupales pueden resultarles desafiantes. Anímate a conocer a tus empleados para brindarles apoyo cuanto antes según sus preferencias de comunicación, aprendizaje y socialización.
Paso 12: Fomenta una cultura donde todos puedan opinar
Todos tenemos algún defecto. Pregúntales a los empleados qué piensan y qué les preocupa. Las conversaciones significativas posibilitan que tu organización prospere.
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