O guia definitivo para a avaliação 360 graus

O que é a avaliação 360 graus?

A avaliação 360 graus é, antes de mais nada, um mecanismo para obter feedback sobre o desempenho de um colaborador.

Dessa avaliação de desempenho do colaborador, participam diversos avaliadores, como colegas, subordinados diretos e a própria gerência E um dos aspectos interessantes é que, na avaliação 360 graus, a própria pessoa também se avalia.

Além disso, as avaliações são anônimas.

Quem pode participar da avaliação 360 graus de um colaborador

A avaliação 360 graus precisa ser feita por pessoas que conheçam o desempenho do colaborador, como supervisores, colegas, subordinados diretos, fornecedores e até clientes.

A avaliação de desempenho do colaborador varia de acordo com a função que ele ocupa na organização. Alguns modelos de avaliação se concentram em colaboradores de alto potencial, outros na liderança executiva, outros em profissionais de campo, gerentes ou pessoas da linha de frente e outros ainda nos cargos de direção e vice-presidência.

As 4 funções que precisam estar presentes em todas as avaliações 360 graus

Em qualquer avaliação 360 graus, existem 4 funções que não podem faltar. Primeiro, existe uma administração que é responsável por todo o processo da avaliação 360 graus. Depois, uma pessoa que avalia e a outra que recebe o feedback. E, por fim, alguém da gerência, que ajuda a pessoa a transformar a avaliação de desempenho do colaborador em melhorias concretas. Veja abaixo um guia sobre essas quatro funções e o que esperar de cada uma na avaliação 360 graus.

Administração

Objetivo principal: ajudar a pessoa a aproveitar ao máximo o feedback da avaliação 360 graus. O objetivo dessa função não é ajudar a gerência e nem melhorar o employee engagement da empresa, mas sim ajudar a melhorar o desempenho do colaborador.

Não estamos falando de uma avaliação de desempenho do colaborador como as que conhecemos, mas sim de uma forma de identificar oportunidades particulares de desenvolvimento para aquele profissional.

Principais atribuições:

• Comunicar o processo da avaliação 360 graus e suas vantagens.
• Garantir que o processo esteja claro para todas as pessoas que participarão da avaliação de desempenho do colaborador.
• Conduzir a pesquisa e reunir o feedback (não se esqueça: uma pesquisa online é o jeito mais rápido e fácil de fazer isso).
• Reunir a gerência para explicar os resultados obtidos e as ações que podem ser realizadas.
• Conversar com a pessoa avaliada sobre o feedback e explicar como ele pode ajudar no desenvolvimento de carreira.
• Oferecer um plano de desenvolvimento para as pessoas avaliadas (ou trabalhar com a gerência para criar um).

Quem normalmente desempenha essa função na avaliação 360 graus: Pode ser alguém da área de RH, uma pessoa de fora especializada em programas de avaliação 360 graus ou então um software configurado para cuidar de todo o processo. Essa não é uma função para a gerência, já que isso representaria um conflito de interesses na avaliação de desempenho do colaborador.

Participante (a pessoa avaliada)

Objetivo principal: não é exatamente um objetivo, mas um princípio. A ideia do processo é ajudar você a crescer, por isso, na avaliação 360 graus, é importante ter a mente aberta para o feedback, seja ele negativo ou positivo.

Principais atribuições:

• Selecionar avaliadores (normalmente, uma pessoa da gerência, um colega e um subordinado direto).
• Fazer a autoavaliação.
• Entender o feedback da avaliação 360 graus da seguinte forma: não é certo e nem errado. É só a forma como outras pessoas veem você.
• Definir quais providências serão tomadas com relação à avaliação de desempenho do colaborador: é você quem sabe o que deve mudar e o que deve continuar fazendo.
• Concentrar-se no feedback positivo, mas também ver onde você pode melhorar.
• Trabalhar com os administradores da avaliação 360 graus para criar um plano de desenvolvimento.
• Falar com a gerência sobre o seu feedback na avaliação 360 graus.

Quem normalmente desempenha essa função na avaliação 360 graus: Qualquer pessoa na empresa pode ser avaliada, mas pode ser que você não esteja fazendo uma avaliação 360 graus da empresa toda e sim uma avaliação de desempenho de colaboradores de áreas específicas.

Avaliadores

Objetivo principal: dar um feedback sincero e construtivo sobre o participante na avaliação de desempenho do colaborador. É importante manter o profissionalismo e refletir sobre como o seu feedback em uma avaliação de desempenho do colaborador pode ajudar a pessoa, seja um colega, um subordinado direto ou alguém da gerência.

Principais atribuições:

• Responder as perguntas sobre a pessoa avaliada.
• Dar feedback sobre as pessoas na avaliação de desempenho do colaborador.
• Comunicar ao administrador caso você tenha sido escolhido para avaliar uma pessoa que não conhece.

Quem normalmente desempenha essa função na avaliação 360 graus: Em teoria, qualquer pessoa pode ser avaliadora, mas tudo vai depender da função que essa pessoa desempenha e a relação que ela tem com o participante. Por exemplo, uma pessoa em um cargo de representação de vendas júnior não pode pedir uma avaliação do CEO. Ela ficará limitada à gerência de um ou dois níveis acima. Na maioria das empresas, o colaborador deverá escolher entre 3 e 10 pessoas para avaliá-lo (ou a administração escolherá) na sua avaliação de desempenho do colaborador.

Gerência

Objetivo principal: integrar o grupo de avaliadores, mas também ajudar a garantir que a pessoa avaliada aproveite ao máximo o processo — e que o feedback realmente ajude a melhorar o desempenho do colaborador. Na gerência, você trabalhará junto com a administração para criar planos de desenvolvimento para as pessoas avaliadas. Assim, a avaliação de desempenho do colaborador não fica só no papel. Depois que o processo de avaliação 360 graus tiver terminado, caberá a você dar um suporte contínuo a quem precisar, para que a avaliação de desempenho do colaborador ajude a transformar os medianos em bons e os bons em ótimos, melhorando ainda mais a employee experience.

Principais atribuições:

• Oferecer um feedback sincero e construtivo, do tipo que você se sente confortável em dar a qualquer momento do ano.
• Trabalhar junto com a administração durante a etapa de criação planos de desenvolvimento para as pessoas avaliadas. Isso garante que a avaliação de desempenho do colaborador possa ser implementada de maneira concreta.
• Criar um plano para ajudar sua equipe a aproveitar ao máximo a avaliação 360 graus.
• Oferecer feedback contínuo mesmo depois que a avaliação de desempenho do colaborador tiver sido concluída.

Quem normalmente desempenha essa função na avaliação 360 graus: a gerência direta daquela pessoa.

Como implementar um programa de avaliação 360 graus

Uma avaliação 360 graus é feita para funcionar dentro de um programa de gestão de talentos e treinamento que vise ajudar a melhorar o desempenho do colaborador.

Mas é muito importante que ele seja personalizado para as necessidades específicas da sua empresa. A principal finalidade das avaliações 360 graus sempre foi o desenvolvimento profissional, mas um número crescente de empresas vem utilizando esse modelo para a avaliação de desempenho do colaborador.

Etapa 1: uma visão clara para toda a organização na avaliação 360 graus

Oferecer uma visão e direção claras para toda a empresa significa colocar todos no mesmo barco e em busca de um mesmo objetivo na avaliação 360 graus.

Essa visão deve ser entendida e compartilhada com a empresa toda, além, é claro, de estar alinhada com as prioridades e as metas da organização.

Depois, você pode traduzi-la em competências para a liderança e afirmações sobre o comportamento, e isso ajudará a capturar as necessidades únicas da empresa para garantir o sucesso hoje e no futuro no que tange ao desempenho do colaborador.

Etapa 2: comunicação eficiente na avaliação 360 graus

A avaliação 360 graus só é eficaz se todas as pessoas envolvidas entenderem o processo de avaliação de desempenho do colaborador.

Quando for falar com participantes e avaliadores, não se esqueça de mencionar:

• O propósito da avaliação de desempenho do colaborador.
• As orientações de confidencialidade.
• Como os dados serão usados.
• Quais comportamentos serão avaliados.

É importante orientar as pessoas que forem avaliar sobre como dar feedback de acordo com a experiência que tiveram no dia a dia com a pessoa avaliada.

Recomende que elas não deixem uma experiência tirar o foco de outras que possam ser importantes e peça que ofereçam exemplos práticos de pontos fortes e oportunidades de melhoria na avaliação de desempenho do colaborador.

Pode ser interessante incluir, no convite para a avaliação 360 graus, um resumo do cronograma do processo, um ponto de contato para caso de dúvidas e as expectativas para as próximas etapas.

Considere também um treinamento estruturado para cada um desses grupos: avaliadores, participantes, RH e parceiros.

Etapa 3: ajudar os colaboradores a escolherem quem vai participar da avaliação 360 graus

As pessoas certas são aquelas que podem oferecer um feedback significativo baseado em interações importantes com a pessoa avaliada.

As pessoas certas são aquelas que podem oferecer um feedback significativo baseado em interações importantes com a pessoa avaliada.

Isso ajuda a:

• Aumentar a confiança da pessoa avaliada no feedback da avaliação de desempenho do colaborador e também aumentar a probabilidade da pessoa transformar esse feedback em ação, já que ela confia nas pessoas que participaram da avaliação 360 graus dela.
• Enriquecer o feedback que será compartilhado com a empresa, compartilhando detalhes e outras informações relevantes.

Na maioria dos casos, é interessante que as pessoas escolham quem vai avaliá-las, mas é importante fazer isso junto com a gerência ou alguém do RH.

Isso ajuda a pavimentar o caminho para as conversas sobre desenvolvimento que acontecerão depois.

Perguntas importantes na hora de escolher quem vai participar da avaliação 360 graus de alguém:

• Essa pessoa teve oportunidade de observar o seu comportamento ou trabalhar junto com você?
• Ela entende as expectativas e a natureza da sua função?
• Você se sente à vontade para falar sobre feedback com ela?

Defina uma expectativa de mínimo e máximo para o número de avaliadores. É importante ter um número mínimo que ajude a proteger a confidencialidade da avaliação de desempenho do colaborador, mas também não é interessante ter tanta gente a ponto de o processo de avaliação 360 graus levar muito tempo.

Etapa 4: fazer as perguntas certas

Uma pergunta aberta que peça opiniões sobre o desempenho de alguém (boas e ruins) não é necessariamente útil para a avaliação de desempenho do colaborador: o resultado será um amontoado de dados que não fazem sentido. Na hora de montar uma avaliação 360 graus, é importante lembrar que existem diversas formas de se perguntar a mesma coisa, e umas são melhores do que as outras.

Cada empresa tem suas características únicas, uma cultura distinta e uma variedade de líderes com necessidades diferentes; por isso mesmo uma avaliação 360 graus bem formulada precisa levar em conta as especificidades de cada local de trabalho.

É importantíssimo que o conteúdo da avaliação 360 graus esteja alinhado à forma como a liderança é avaliada (de uma perspectiva mais ampla).

Além do conhecimento, das habilidades e competências necessárias para aquela função, também é importante usar a avaliação de desempenho do colaborador para verificar se os pontos fortes e oportunidades de melhoria complementam o modelo mais amplo de crescimento e desenvolvimento da organização.

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Etapa 5: enviar, monitorar e acompanhar a avaliação de desempenho do colaborador

Use a ferramenta de avaliação 360 graus para enviar a avaliação de desempenho do colaborador para cada participante.

Monitore o processo. Informe um prazo razoável, mas que mostre que a avaliação de desempenho do colaborador é prioridade. Se muita gente estiver com dificuldade ou não se engajar no processo, pode ser interessante refazer a etapa 2.

Etapa 6: compartilhamento e planejamento

Compartilhe os relatórios das avaliações de desempenho do colaborador e ajude-o a criar um plano de ação para tirar as ideias do papel. O ideal é que isso seja feito com alguém da gerência, que possa explicar a avaliação e ajudar a pensar nos próximos passos.

E, claro, é importante que as sessões de avaliação 360 graus tenham um tom positivo e sejam genuinamente uma oportunidade para aprendizado e melhoria do desempenho do colaborador.

Prós e contras da avaliação 360 graus

Quando feita de forma eficiente, a avaliação 360 graus traz inúmeras vantagens, como:

• Mais autoconhecimento, que contribui para melhoras no desempenho do colaborador.
• Uma visão equilibrada da organização e das estratégias e expectativas de crescimento e desenvolvimento.
• Identificação dos pontos fortes e oportunidades de melhoria para as pessoas avaliadas.
• Criação de uma cultura de feedback que permita uma comunicação aberta.
• Um bom planejamento de sucessão.
• A geração de um fluxo otimizado para identificar oportunidades de treinamento.

Quando não é feita de forma eficiente, a avaliação 360 graus pode ter consequências ruins, como:

• Medo de represália ou ansiedade dominando as relações de trabalho.
• Sentimento de sobrecarga em algumas pessoas.
• Custos altos de consultoria para facilitar o processo.
• Falta de acompanhamento, que pode levar à apatia em torno da eficiência do processo.

Como aproveitar ao máximo a avaliação 360 graus

Mantenha a confidencialidade

Se a pessoa achar que suas respostas não serão mantidas em sigilo, pode não dar um feedback sincero na avaliação de desempenho do colaborador por medo de represálias, experiências negativas ou problemas com a organização.

A confidencialidade precisa ser construída, mantida e comunicada de forma clara. As pessoas oferecem um feedback mais útil quando têm certeza de que não serão identificadas.

Considere os custos

Não estamos falando só dos custos monetários, mas também do compromisso de tempo das pessoas. Crie parâmetros para o processo de avaliação 360 graus, como tamanho e número de participantes na avaliação de desempenho do colaborador.

Não se restrinja a ouvir, tome providências

É muito importante transformar feedback em ação. E é necessário oferecer recursos para ajudar as pessoas que receberem feedbacks mais negativos em algumas áreas na avaliação de desempenho do colaborador.

A falta de acompanhamento em torno do que acontece depois da avaliação 360 torna o processo sem sentido e também prejudica tentativas futuras de realizar avaliações 360 graus mais eficazes, já que as pessoas não entenderão a sua utilidade.

Saiba oferecer os recursos necessários para as pessoas depois da avaliação de desempenho do colaborador.