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Mitarbeiterzufriedenheit

Lesezeit: 7 Minuten
Von der Mitarbeiterzufriedenheit kann der Unternehmenserfolg abhängen, denn unzufriedene Arbeitnehmer agieren unter ihren individuellen Möglichkeiten. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, die Mitarbeiterzufriedenheit in regelmäßigen Abständen zu messen. Dafür gibt es verschiedene Methoden z. B. einen standardisierten Fragebogen. In diesem Ratgeber erfahren Sie, was Mitarbeiterzufriedenheit ist, wie sie gemessen wird und was dabei zu beachten ist.


Was ist Mitarbeiterzufriedenheit?

Unter Mitarbeiterzufriedenheit wird die Einstellung eines Arbeitnehmers zu seinen Aufgaben, seinem Unternehmen und seinem Arbeitsplatz verstanden. Je größer die Diskrepanz zwischen den Erwartungen und den tatsächlichen Begebenheiten ist, desto unzufriedener fühlt sich ein Mitarbeiter.

Wie zufrieden Mitarbeitende sind nimmt Einfluss auf folgende innerbetriebliche Bereiche:

  • Arbeitsabläufe
  • Arbeitsklima
  • Kommunikation
  • Arbeitsergebnisse

Daher ist es wichtig, die Mitarbeiterzufriedenheit mit der richtigen Methode zu messen. Die daraus hervorgehenden Erkenntnisse können dabei helfen, Betriebsabläufe zu optimieren und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu steigern.

Methoden zu Messung von Mitarbeiterzufriedenheit – Fragebogen

Der Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit ist je nach Modell und Methodeunterschiedlich fokussiert und aufgebaut. Die Forschung beschäftigt sich seit den 1970er-Jahren mit der Thematik. Die zwei bekanntesten Theorien sind die Maslowsche Bedürfnishierarchie sowie die Zwei-Faktoren-Theorie.

Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit nach der Maslowschen Bedürfnishierarchie

Die 1943 entworfene Bedürfnispyramide hat sich zu einer häufig genutzten Grundlage für Fragebögen zur Mitarbeiterzufriedenheit entwickelt. Von unten nach oben beinhaltet die Pyramide folgende kontextuelle Bedürfnisse:

  • Grundbedürfnisse: zum Beispiel ausreichendes Gehalt und flexible Arbeitszeiten
  • Sicherheitsbedürfnisse: zum Beispiel unbefristeter Arbeitsvertrag und guter Kündigungsschutz
  • Soziale Bedürfnisse: zum Beispiel angenehmes Arbeitsklima und transparente Kommunikation zwischen den Hierarchien
  • Individualbedürfnisse: zum Beispiel Wertschätzung für die Arbeitsleistung und Aufstiegschancen
  • Selbstverwirklichung: zum Beispiel Mitbestimmung und Einfluss, mindestens jedoch Eigenverantwortung und freie Arbeitszeiteinteilung (nicht für jeden Mitarbeiter zu erreichen)

Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit nach der Zwei-Faktoren-Theorie

Die Zwei-Faktoren-Theorie stammt aus dem Jahr 1968 und besagt, dass zwei Arten von Faktoren für die Mitarbeitermotivation relevant sind:

  • Gehalt
  • Guter Führungsstil
  • Jobsicherheit
  • Gutes Arbeitsumfeld

Erst wenn diese Hygienefaktoren gegeben sind, können die Motivationsfaktoren darauf aufbauend implementiert werden.

Die Satisfiers: Motivationsfaktoren bestimmen, wie bestärkt sich Mitarbeiter in ihrer Position fühlen und wie motiviert sie sind. Zu den Motivationsfaktoren gehören:

  • Verantwortung
  • Erfolgserlebnisse
  • Aufstieg
  • Selbstverwirklichung

Die Mitarbeiterzufriedenheit wird bei diesem Modell stark trivialisiert. Zudem ist die starre Trennung zwischen Hygiene- und Motivationsfaktoren mittlerweile überholt. Dennoch bietet die Theorie Ansätze für die Konzeption eines Fragebogens zur Mitarbeiterzufriedenheit.

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Mitarbeiterzufriedenheit richtig messen – direkt oder indirekt

Die Mitarbeiterzufriedenheit lässt sich direkt oder indirekt messen. Die Messung erfolgt über einen Fragebogen: Mitarbeiterzufriedenheit muss zunächst anhand bestimmter Kriterien erfasst werden, bevor sich Maßnahmen zur Steigerung ableiten lassen. Dafür bieten sich zwei Messverfahren an.

Direkte Messung

Die direkte Messung zielt auf Antworten zu Problemen oder Änderungswünschen ab. Sie gibt aber auch Anhaltspunkt darüber, welche Aspekte Mitarbeiter als positiv bewerten. Wichtig ist es, die Kennzahlen zur Mitarbeiterzufriedenheit richtig zu deuten, sodass mit den richtigen Maßnahmen die Mitarbeiter dem Arbeitsumfeld zufrieden gegenüberstehen. Es empfiehlt sich zudem, ein Muster für einen Onlinefragebogen zur Bestimmung der Mitarbeiterzufriedenheit zu verwenden.

Die direkte Messung untersucht innerhalb einer anonymen Mitarbeiterbefragung oder eines 360-Grad-Feedbacks drei Hauptkriterien:

  • Bedürfnisse
  • Erwartungen
  • Erfahrungen

Für einen Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit geben Arbeitnehmer beispielsweise an, wie sie bestimmte Aspekte wahrnehmen – darunter die eigenen Aufgaben sowie den Arbeitsplatz.

Ziel der Umfrage: Welchen Einfluss hat das Arbeitsumfeld auf die Zufriedenheit?

Beispielfrage aus dem Fragebogen: Wie zufrieden sind Sie mit der Sauberkeit des Büros?

 

Zudem haben Teilnehmende in vielen Fragebögen die Möglichkeit, Wünsche und Bedenken in einem Freitextfeld zu äußern.

Beispiel: Haben Sie Anmerkungen, Kritik, Lob, Wünsche oder Ideen?

Indirekte Messung

Die Mitarbeiterzufriedenheit indirekt zu messen, heißt Kenngrößen wie Krankenstand, Mitarbeiterfluktuation und Kündigungsraten kontinuierlich zu erheben. Sie gelten als Indikatoren für die Mitarbeiterzufriedenheit. Im Vergleich zur direkten Messung bleibt hierbei offen, warum und womit Mitarbeiter zufrieden und unzufrieden sind.

Die indirekte Messung der Mitarbeiterzufriedenheit erfolgt nicht über einen Fragebogen: Sie wird stattdessen durch Beobachtung und Datenerhebung ermittelt. Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu messen, spielen Kennzahlen eine Rolle, die auf die Stimmung der Arbeitnehmer hinweisen. Dazu gehören:

  • Krankheitstage
  • Performance
  • Fehlzeiten
  • Fluktuationsrate
  • Kündigungsrate
  • Beschwerden

Indirekte Messungen sollten immer mit direkten Messungen kombiniert werden, da das Risiko für falsche Interpretationen groß ist.

Mitarbeiterzufriedenheit – Maßnahmen ableiten

Interessant sind nicht nur die Befindlichkeiten von Arbeitnehmern, sondern die Zusammenhänge zwischen zufriedenen Mitarbeitern und dem Unternehmenserfolg. Wie können Maßnahmen entwickelt werden, die zu höherer Zufriedenheit führen können?

Drei Faktoren können die Mitarbeiterzufriedenheit positiv beeinflussen:

  • Karriere – intrinsische Motivation: Die Mitarbeiter können ihre Position selbstbestimmt ausführen, sich weiterentwickeln und neue Fähigkeiten erlernen.
  • Gemeinschaft – Zugehörigkeit: Mitarbeiter möchten in einem angenehmen Arbeitsklima tätig sein und respektiert, gesehen und wertgeschätzt werden.
  • Sinnhaftigkeit – Stolz: Für Mitarbeiter soll die Tätigkeit bedeutsam sein, sie möchten sich mit dem Unternehmen und ihrer Tätigkeit identifizieren können.

Mitarbeiterzufriedenheit stärken: Best Practices

Es gibt wichtige Faktoren, die für eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit sorgen. Dazu zählt neben einer fairen Vergütung z. B. auch eine gute Beziehung zu Kollegen und dem Vorgesetzten. Um die Mitarbeiterzufriedenheit langfristig auf hohem Level zu halten, gilt es folgende Tipps zu beachten:

Zuhören

Mitarbeiter müssen häufig für bestimmte Entscheidungen, die über ihren Kopf hinweg getroffen wurden, geradestehen. Arbeitgeber sollten daher Beschwerden ernst nehmen und eine schnell eine Lösung zu finden. Zudem ist es ratsam, wenn sich Führungskräfte in regelmäßigen Abständen mit ihren Mitarbeitern zusammensetzen und sie nach ihrem Befinden fragen. Ein offenes Ohr für Probleme und Wünsche signalisiert Interesse und fördert das Vertrauen zum Mitarbeiter.

Anerkennung zeigen

Anerkennung findet auf unterschiedlicher Weise statt z. B. über Mitarbeiterlob. Dabei darf auch angesprochen werden, wenn etwas nicht gut gelaufen ist. Daneben sollten alle Mitarbeiter, unabhängig von ihrer Position, respektvoll behandelt und gegrüßt werden. Anerkennung und Wertschätzung gegenüber dem Mitarbeiter drückt sich auch über eine faire Entlohnung aus. Das stärkt nicht nur Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch die Mitarbeiterbindung zum Unternehmen.

Motivieren

Es lohnt sich sehr, die Handlungs- und Entscheidungsspielräume von Mitarbeitern zu erweitern. Denn das steigert das Selbstwertgefühl von Mitarbeitern und erhöht folglich die Mitarbeiterzufriedenheit. Ein starkes Vertrauen in sich selbst motiviert Mitarbeiter im hohen Maß. Sie widmen sich eher ihren Aufgaben und bringen selbstbewusster Lösungsvorschläge ein. Zusätzlich schaffen neue Herausforderungen neue Perspektiven im Bereich Selbstverwirklichung.

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