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Tout savoir sur People Analytics

4 minutes de lecture
Les équipes des Ressources Humaines prennent de plus en plus conscience que les employés sont le vrai moteur de la valeur de l’entreprise. Pour optimiser les performances de leur organisation, les DRH et leurs équipes utilisent une méthode d’analyse de données appelée HR Analytics ou People Analytics. Mais en quoi consiste ces techniques d’analyse ? Et quelles données internes analyser ?


Définition de People Analytics

<dfn>People Analytics</dfn> (également appelé HR Analytics) désigne des méthodes d’analyse de données ayant pour objectif de mieux comprendre les talents de l’organisation, de prédire les besoins RH et d’optimiser les performances de l’entreprise.

La méthodologie People Analytics est intimement liée au Big Data et aux stratégies data-driven puisqu’elle consiste à collecter et regrouper une multitude de données opérationnelles propres à l’entreprise (marketing, commercial, RH) et externes pour obtenir des informations qui vont aider l’organisation à optimiser ses performances et celles de ses talents.

Grâce à la méthode People Analytics ou HR Analytics, l’équipe des Ressources Humaines a une vision plus claire de l’expérience qui est fournie aux collaborateurs et peut justifier à la direction de l’entreprise les recrutements à venir.

Les données internes à exploiter pour effectuer des People Analytics

L’entreprise doit regrouper et exploiter des données opérationnelles issues de différentes sources pour mettre en place des People Analytics.

Les indicateurs clés de performance de l’organisation

Pour optimiser la performance globale d’une entreprise, il faut tout d’abord être en mesure d’évaluer celle-ci. L’entreprise doit donc intégrer des données propres à sa performance financière et commerciale comme :

  • Le revenu par employé
  • La marge d’exploitation
  • Le rendement des actions
  • La rentabilité des actifs

Les données propres aux collaborateurs et au service RH

Ces données sont indispensables pour effectuer des People Analytics puisqu’elles influencent directement les performances organisationnelles listées ci-dessus.

Au niveau RH, les données à utiliser sont :

  • Le nombre de candidats par offre d’emploi
  • Le temps nécessaire pour recruter un nouvel employé
  • Le nombre d’entretiens pour un recrutement
  • Le coût par embauche

L’entreprise doit également collecter des données propres aux collaborateurs telles que :

  • La productivité
  • Le taux d’absentéisme
  • Le nombre d’arrêts
  • La cote de performance moyenne

Les principales métriques clients

Un employé qui sait que son entreprise fournit une bonne expérience à ses clients et d’autant plus engagé et impliqué dans son travail. Il convient donc d’évaluer les principales métriques clients pour effectuer des People Analytics :

  • Satisfaction de la clientèle (NPS, CSAT, CES)
  • Taux de rétention/fidélisation
  • Panier moyen
  • Nombre de nouveaux clients sur une période donnée

Les données de la VoE (Voice of Employee)

Comprendre le comportement, les attentes et l’expérience de ses collaborateurs est essentiel pour mener une étude People Analytics. Le taux d’engagement des employés, les informations issues des entretiens de départ, les résultats des enquêtes pulse et la mesure de la satisfaction employé doivent donc faire partie intégrante de cette stratégie d’optimisation des performances de l’entreprise.

En utilisant les People Analytics, l’équipe RH peut rédiger une analyse de rentabilisation extrêmement convaincante expliquant comment et pourquoi tel indicateur influe sur les performances de l’entreprise. Elle peut ainsi justifier à la direction la mise en place de chaque action RH en prédisant son impact dans l’organisation.

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