L’évaluation à 360° : la méthode feedback


Une multitude de techniques d’évaluation du personnel existent. L’évaluation à 360° en fait partie. Cette méthode basée sur le feedback des collaborateurs, et destinée principalement au manager, permet d’évaluer un large panel de compétences professionnelles. Mais comment est-elle mise en place ? Que permet-elle une fois réalisée ? Et quels sont ses avantages ?

Qu’est-ce que l’évaluation à 360° ?

L’évaluation 360° ou évaluation feedback est née aux États-Unis au XXè siècle et était dédiée à l’évaluation et au développement du leadership du manager. Ce procédé a été importé en France dans les années 1980.

C’est un processus d’évaluation des collaborateurs faisant intervenir tous les acteurs ayant un lien en amont ou en aval (supérieurs hiérarchiques, collègues, subalternes), direct ou indirect (clients, fournisseurs) dans le cadre de leur travail. Le feedback de toutes ces parties prenantes permet de réaliser une analyse complète et précise du profil professionnel du collaborateur évalué afin de définir un plan de progrès sur-mesure.

L’analyse porte aussi bien sur le savoir-faire que le savoir-être des salariés. L’évaluation peut entre autres porter sur les compétences managériales, les capacités à communiquer ou à prendre des décisions, la gestion des responsabilités ou encore la qualité du rapport avec la clientèle.

Même si ce système peut être adressé à tous les collaborateurs d’une entreprise, il est plutôt destiné aux managers, commerciaux et cadres dirigeants car ils ont une interaction circulaire avec leur environnement de travail. Le manager est en rapport avec tous les acteurs de l’entreprise.

Comment se déroule l’évaluation à 360° ?

Ce type d’évaluation peut être mis en place en interne (élaboré et transmis par un cadre dirigeant ou le service des Ressources Humaines de l’entreprise) ou externalisé (sous-traité à un prestataire spécialisé). Dans les deux cas, les étapes et le déroulement de l’évaluation sont les mêmes :

  • L’auto-évaluation : un questionnaire est soumis au collaborateur pour qu’il s’auto-évalue sur plusieurs types de compétences professionnelles comprenant chacune plusieurs sous-compétence. Le questionnaire est établi sous forme de grille : chaque sous-compétence est notée avec une échelle définie au départ.

  • L’évaluation parallèle : Des membres de l’entourage professionnel de la personne évaluée sont sélectionnés (plusieurs personnes par catégories : 2 clients, 3 collègues, 2 cadres supérieurs, …) et remplissent à leur tour cette même grille de manière anonyme et sans connaître les réponses de la personne évaluée.

  • L’analyse : Les réponses sont recueillies par le service RH ou le prestataire externe pour être interprétés. La personne en charge compare les écarts existants entre la perception qu’à l’évalué de son travail et ce qu’en pense son entourage.

  • La restitution : Les analyses sont transmises au collaborateur évalué accompagné d’un plan de développement des compétences permettant d’engager les changements nécessaires (comme la mise en place d’outils ou de formations)

Quels sont les intérêts principaux de cette méthode à 360° ?

Les avantages de ce type d’évaluation sont nombreux. En premier lieu, grâce à la multiplicité des répondants par catégorie hiérarchique, le jugement est forcément objectif, complet et fiable. D’autre part, cette solution permet de pouvoir produire un plan d’action personnalisé pour chaque collaborateur. Les personnalités, points forts et points faibles sont propres à chacun des salariés. Établir un plan sur-mesure permet donc de dégager des pistes de progression adaptées.

Les intérêts de l’évaluation feedback se font ressentir à tous les niveaux au sein de l’entreprise :

  • Pour la personne évaluée : cela lui permet de connaître la perception qu’ont ses collaborateurs de son travail, de savoir quelles compétences il maîtrise et quels points il peut améliorer. Le plan de progression transmis au salarié en fin d’évaluation renforce également le sentiment d’appartenance de ce dernier à l’entreprise.

  • Pour l’équipe de travail : l’analyse permet de développer la communication au sein de l’entreprise. L’anonymat des questionnaires remplis évite tout règlement de compte et favorise la collaboration et la discussion entre les équipes.

  • Pour l’entreprise : l’interprétation des résultats permet d’identifier les points forts de chaque salarié afin de mieux les exploiter. Le plan de progression garanti aussi une hausse de la productivité des collaborateurs qui vont pouvoir améliorer leurs compétences (notamment grâce à des sessions de formation).

Les points clés de la réussite d’une évaluation à 360°

Pour mener à bien cette évaluation et obtenir un bilan de compétence exhaustif et pertinent, il est primordial de la réaliser de façon maîtrisée. Il faut déjà être assuré de la disponibilité et du sérieux des évaluateurs. Les répondants doivent disposer d’un temps donné pour pouvoir répondre de manière juste et réfléchie. Le choix des termes des questions et la pertinence du questionnaire sont aussi des points essentiels. Aucune ambiguïté ou incompréhension ne doit transparaître lors de la lecture des énoncés. Et enfin, le dernier point essentiel consiste à produire une analyse des feedbacks de qualité. Ce n’est qu’en réalisant une synthèse précise qu’il va être possible de garantir une restitution efficace et établir un plan de progression judicieux.