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Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?
Définition
La culture d’entreprise, aussi appelée culture organisationnelle, désigne l’ensemble des différentes caractéristiques qui régissent le fonctionnement d’une organisation, la rendant unique. Ces caractéristiques sont principalement influencées par l’histoire de l’entreprise, sa raison d’exister, sa vision, la personnalité des fondateurs et la politique de recrutement.
Développer sa culture organisationnelle a pour objectif de se différencier de la concurrence afin d’attirer les meilleurs talents et fédérer ses équipes. L’enjeu derrière cela est de maximiser l’engagement des collaborateurs et le sentiment d’appartenance des membres du personnel.
Les valeurs, les objectifs, l’éthique, les attentes et les croyances partagés au sein d’une organisation contribuent tous à construire et développer la culture d’entreprise et déterminent la façon dont les décisions sont prises, les actions menées et les résultats commerciaux qui en découlent. En règle générale, la culture est issue des fondateurs ou des dirigeants d’une organisation et se transmet aux employés qui peuvent à leur tour la promouvoir hors les murs.
Selon Frei et Anne Morriss de la Harvard Business Review :
« La culture guide le comportement discrétionnaire et reprend là où le manuel de l’employé s’arrête. La culture nous dit comment répondre à une demande de service sans précédent. Elle nous dit s’il faut risquer de parler à nos patrons de nos nouvelles idées, et s’il faut mettre en évidence ou cacher les problèmes. Les employés prennent eux-mêmes des centaines de décisions chaque jour, et la culture est notre guide. La culture nous dit quoi faire lorsque le PDG n’est pas dans la pièce, ce qui est bien sûr le cas la plupart du temps. »
Les avantages à tirer d’une bonne culture d’entreprise
La culture organisationnelle joue un rôle essentiel dans la satisfaction des employés et leur réussite au travail. Lorsque les gens sentent que leurs valeurs et leur vision professionnelle correspondent à celles de leur employeur, ils sont plus susceptibles d’être motivés à donner le meilleur d’eux-mêmes et seront certainement plus productifs.
Voici une liste des avantages dont peut bénéficier une société qui construit et entretient une culture positive :
- Engagement accru : les salariés qui apprécient tous les aspects de leur travail sont plus engagés et 88% des individus pensent qu’une culture unique est importante pour la réussite d’une firme.
- Maladies professionnelles moins fréquentes : une culture positive permet d’atténuer les tensions, ce qui aide à limiter les maladies liées au stress qui coûtent de façon direct et indirect entre 830 et 1656 millions d’euros par an en France
- Bien-être amélioré : 60% des salariés déclarent qu’ils sont plus susceptibles de recommander leur entreprise en tant qu’employeur si la culture instaurée favorise le bien-être du personnel et leur épanouissement professionnel
- Rétention accrue : lorsque les collaborateurs adhèrent à la culture de leur firme, ils ont tendance à rester ce qui maximise la fidélisation des employés, réduit le turn-over et limite les coûts associés aux recrutements
- Productivité accrue : on constate que les employés en accord avec la vision de leur organisation et qui sont engagés dans leur travail ont un niveau de productivité plus élevé.
- Amélioration des bénéfices : les collaborateurs engagés et motivés génèrent de meilleurs résultats commerciaux. Les lieux de travail dans lesquels règnent une culture engageante et tournée vers les salariés sont 21% plus productifs que ceux qui n’en profitent pas.
- Recrutement facilité : seulement 54% des salariés recommandent leur organisation. Les sociétés qui cultivent une ambiance de travail positive sont plus souvent recommandées et reçoivent ainsi généralement plus de CV qu’elles n’ont de postes à pourvoir.
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Les différents types de culture d’entreprise
En parlant de votre travail à vos proches, vous vous rendrez compte que certains doivent porter un costume pour travailler tandis que d’autres se rendent au bureau avec une tenue décontractée. Certains auront des horaires de bureau souples alors que d’autres doivent pointer à leur arrivée et à leur départ. Ces comportements sont des reflets des différentes cultures des entreprises pour lesquelles ils travaillent.
Nous pouvons classer ces différentes cultures en cinq catégories.
1. La culture hiérarchique
Il s’agit ici d’entreprises traditionnelles qui émettent des directives strictes, instaurent des normes rigoureuses pour chaque fonction comme le code vestimentaire et cloisonnent les différents départements. Ces organisations ont tendance à axer leur management sur le respect de la hiérarchie, les chiffres et les résultats, faisant parfois passer le profit avant l’expérience du client et de l’employé.
Le PDG prend les décisions, laissant peu de place à la contribution des employés et à la prise d’initiatives. Dans ce type de structure, les salariés peuvent se sentir frustrés et bridés.
2. La culture qui promeut l’esprit d’équipe
Ce type d’organisation plus éclairée place l’engagement des employés comme priorité absolue, même avant l’expérience de la clientèle. Le personnel des différents pôles et services se côtoient dans le cadre professionnel mais aussi à l’extérieur, hors de horaires de bureau. L’équilibre entre les vies privée et professionnelle est primordial. Ici, les collaborateurs, qui sont souvent fiers de leur employeur, sont souvent interrogés et leurs commentaires sont traités avec attention.
3. La culture de l’excellence
Dans une structure qui prône l’excellence, la charge de travail est intense car ces organisations prennent des risques, bouleversent les codes et sont soucieuses de changer le monde. Ici, on embauche les meilleurs profils parmi de nombreux candidats hautement qualifiés et le leadership s’attend à ce que chacun fasse de son emploi une priorité et y consacre de longues heures.
L’employeur n’hésite pas à accorder des promotions aux individus et à prendre en compte leurs remarques et suggestions d’améliorations pour optimiser les différents aspects de la société. Il s’agit généralement d’un environnement de travail qui implique une certaine pression et, de ce fait, qui nécessite des programmes d’expérience collaborateurs axés sur le bien-être professionnel.
4. La culture horizontale
Lorsque votre chef vous prépare un café et interrogent les stagiaires sur ce qu’ils pensent d’une nouvelle proposition de projet, la société a sûrement adoptée une stratégie managériale horizontale. Ici, comme dans les nouvelles startups, la culture est collaborative, la structure s’adapte au marché et tient compte des feedbacks du personnel. Tout le monde travaille ensemble et coopère pour maximiser la satisfaction du client qui est roi.
5. Culture paternaliste
Il s’agit d’une firme dans laquelle l’atmosphère est conviviale, voire familiale, où les salariés ont des intérêts communs et sont fortement impliqués dans la vie de la société. Ce sont souvent de petites ou moyennes entreprises ou des startups qui profitent d’un fort engagement des employés. Le management est peu strict et l’accent est mis sur le travail d’équipe et la collaboration des talents.
Construire et maintenir une culture positive
Votre équipe RH et le personnel en charge de la gestion jouent un rôle important dans l’instauration d’une culture forte.
Si vous n’êtes pas sûr de votre vision ou si vous pensez avoir besoin d’aide pour remodeler vos normes, vos valeurs et vos plans, voici quelques pistes de réflexion.
Mettre en avant ses valeurs
Présentez vos valeurs fondamentales à tous les talents potentiels et à votre personnel actuel.
Pour cela, vous pouvez utiliser des outils RH tels que la page carrière sur vote site Internet, des formations, des brochures ou encore le descriptif de votre programme de gestion des performances. Tous ces mediums vous permettent de retranscrire votre proposition de valeurs et de développer et communiquer votre marque employeur.
Développer sa proposition de valeur
Ayez une EVP (Employee Value Proposition) forte, fidèle à la réalité de votre structure qui encourage les meilleurs talents à vous choisir plutôt que vos concurrents ou incitent vos salariés à rester avec vous.
Le développement de l’EVP s’articule autour de 5 axes :
- Opportunité : Comment les employés peuvent évoluer dans leurs fonctions et s’épanouir
- Personnes : Quel est le niveau de qualité de la direction, du management, de l’entente entre collègues et de l’atmosphère de travail
- Organisation : Le prestige de l’entreprise en tant qu’employeur sur son marché et dans son domaine d’activité
- Travail : A quel point le travail est engageant, stimulant et épanouissant le travail
- Récompense : Le salaire, les primes, les avantages sociaux et les services proposés aux salariés
Recruter en pensant « culture » et « diversité »
Embaucher de nouveaux talents en prenant en compte votre vision mais pas seulement. Intégrez l’enrichissement culturel à votre programme d’acquisition de nouveaux collaborateurs.
Les entreprises progressistes recrutent de nouveaux salariés qui vont enrichir la culture et maximiser la diversité au travail, apportant des perspectives uniques pour le développement de la firme. Cela signifie recruter des individus qui s’alignent avec vos valeurs mais qui apportent également leurs expériences passées et favorisent la diversité sur le lieu de travail. Recherchez des personnes dynamiques, qui agissent, accomplissent des choses et représentent votre entreprise, même hors du cadre professionnel.
Donner des avantages significatifs
Proposez des services sur votre lieu de travail comme une salle de sport, la gratuité de la cantine professionnelle, des séances de coaching de vie ou une crèche sont des avantages qui font une réelle différence pour les collaborateurs. 57% des gens affirment que le fait de profiter d’avantages significatifs jouent un rôle primordial lorsqu’ils choisissent de rejoindre une société.
S’engager auprès d’une cause
Il ne s’agit plus de considérer le profit comme la seule source de motivation de votre entreprise. Qu’il s’agisse de faire des dons pécuniaires à des œuvres caritatives, de faire profiter de votre savoir-faire à des associations et ONG, de faire du bénévolat ou de mener des actions ponctuelles pour une cause précise, votre firme doit redistribuer sa richesse.
Les sociétés qui s’engagent et « redonnent » cumulent moins de jours d’arrêt de travail en moyenne, ce qui rend votre organisation plus productive.
Être reconnaissant et récompenser
Apprenez à féliciter les collaborateurs qui font du bon travail, que ce soit en élisant les meilleurs employés de l’année ou en disant tout simplement « merci pour cet excellent travail ». La reconnaissance du personnel est un véritable levier d’engagement et d’expérience.
Demandez également aux équipes des Ressources Humaines de s’assurer que des récompenses appropriées sont attribuées aux employés qui atteignent largement leurs objectifs et propagent les valeurs de votre firme.
Prendre le bien-être des salariés au sérieux
Selon une étude, en 2016, seulement 30% des entreprises avaient mis en place des actions et stratégies en faveur du bien-être du personnel contre 68,4% en 2019. Même s’il est clair que des efforts ont été menés pour accroître le bien-être des individus en milieu professionnel, il reste du chemin à parcourir.
Pour améliorer le bien-être physique, envisagez de mettre à disposition des collations saines, proposez des séances d’exercice, des réunions en marchant ou inciter à prendre des pauses pour s’éloigner des écrans.
Pour améliorer le bien-être mental, vous pouvez créer des événements d’entreprise, organiser des séances de team building, aménager des lieux de repos et de décompression pour évacuer le stress mais aussi faire en sorte que l’environnement de travail de votre personnel soit toujours propre et agréable.
Développer une écoute active
Donnez à tous les employés la possibilité d’exprimer leur opinion en organisant des discussions inclusives pour mettre en lumière les diversités culturelles de votre société et retravailler vos normes.
Évaluer sa culture grâce à des questionnaires ciblés
Utilisez des sondages pour évaluer la culture de votre structure. En effet, si les dirigeants et managers peuvent établir des attentes et dessiner une certaine culture d’entreprise, cela ne signifie pas que tous les salariés la voient de la même manière.
En collectant des données sur votre culture et l’expérience des employés (EX), vous serez en mesure de développer des stratégies qui soutiennent les objectifs, la vision ainsi que les valeurs et la raison d’être de votre société. D’ailleurs, notre plateforme de sondage et ses différents outils peuvent vous aider à comprendre clairement ce que vos collaborateurs pensent de votre culture afin que vous puissiez vérifier que leur opinion à ce sujet correspond à ce que vous souhaitez véhiculer.
Réagir et communiquer sur les résultats des sondages
Les salariés apprécient d’être interrogés sur des thèmes professionnels qui les concernent. Demander leur avis sur les aspects de votre culture d’entreprise leur prouve qu’ils sont respectés et écoutés.
Cependant, il est possible que certains éléments ou certaines attentes de vos collaborateurs soulevés dans ces sondages ne puissent être revus ou résolus de façon immédiate. Lorsque c’est le cas, reconnaissez-le, communiquez avec votre personnel et soyez transparent sur ce qu’il est possible de faire ou ne pas faire pour ne créer de nouvelles attentes irréalisables.
Exemples d’entreprises avec de grandes cultures
Zoom
« Nous avons plus de 100 employés bénévoles et volontaires appelés The Happy Crew, chargés d’organiser des activités autour de moments qui comptent pour nos employés. Qu’il s’agisse de réunir le personnel pour accueillir de nouveaux Zoomies, de planifier des événements à l’échelle de l’entreprise et de croiser notre communauté dans son ensemble, The Happy Crew est un moteur important de l’expérience des employés chez Zoom. Pour garder les choses organisées, ils ont même leur propre équipe de direction (y compris un capitaine !) et divers sous-équipages.
The Happy Crew a joué un rôle énorme dans la reconnaissance de Zoom par Comparably comme la culture d’entreprise avec les employés les plus heureux.
– Lynne Oldham, directrice des ressources humaines
GitLab
« Vous avez embauché des personnes en qui vous avez confiance, alors faites-leur confiance pour faire le travail pour lequel vous les avez embauchées. Les dirigeants devraient également normaliser le besoin de pauses pendant les heures de travail. Pas plus tard que la semaine dernière, un haut responsable de GitLab a partagé sur une chaîne publique Slack qu’il serait hors ligne pendant quelques heures pour aider à la garde des enfants.
– Dave Gilbert, vice-président des talents
Patagonia
« Patagonia est une cause déguisée en compagnie.
Si vous êtes arrêté pour protester en faveur de l’environnement, nous payons une caution. Pour une maman qui allaite, nous paierons le voyage de la maman, de la nounou et du bébé. Ce ne sont pas des décisions difficiles pour Patagonia. Elles sont juste en accord avec la culture de l’entreprise.
Avec une cause si intense, nous devons nous assurer que nos programmes, politiques et procédures s’alignent sur la culture. Tout ce que nous proposons dans les RH qui n’est pas aligné est immédiatement rejeté.
– Dean Carter, directeur des ressources humaines
Telefonica
« Un sondage a permis de découvrir les plus grands défis auxquels sont confrontés les employés de Telefónica dans le monde et comment l’entreprise pourrait agir de la bonne manière. Ces commentaires ont conduit Telefónica à prendre un certain nombre de mesures, qui ont toutes contribué à un eNPS plus élevé.
Le NPS de nos employés est plus élevé aujourd’hui [en 2020] qu’il ne l’était en 2019, ce qui témoigne de la façon dont nous avons soutenu les clients et la société en cette période sans précédent, et du sentiment d’appartenance de nos employés. Au début de la crise du COVID-19, nous sommes passés à l’action en créant et en lançant une enquête Pulse avec Qualtrics.
Les journées de travail plus longues et le travail à domicile avec des responsabilités familiales étaient nos deux plus grandes préoccupations à l’échelle mondiale. Lorsque nous avons examiné ce que les gens voulaient, plus d’un quart voulaient plus de conseils sur l’organisation de leur journée. Près de la moitié recherchaient plus d’informations pour équilibrer travail et vie privée.
– Sergio De La Calle Asensio, responsable de l’engagement
Rogers Communications
« Grâce à notre sondage sur l’expérience des employés, nous avons appris que nos employés de première ligne, par exemple les employés de nos magasins de détail et de nos centres d’appels, avaient l’impression que leur voix n’était pas autant entendue que nos employés d’entreprise. C’est ainsi que ‘Voice of the Front Line’ est né.
Une initiative clé au sein de la « Voice of the Frontline » est un appel d’idées trimestriel directement à nos employés de première ligne sur la façon d’améliorer l’expérience des employés et des clients. Ces idées sont visibles par tous et peuvent être votées par les employés. Les créateurs des cinq meilleures idées votées ont la possibilité de présenter l’idée à un panel de directeurs, les trois meilleures étant présentées aux vice-présidents qui choisissent ensuite une idée gagnante sur laquelle l’entreprise se concentrera. C’est doublement bénéfique – nos dirigeants obtiennent de bonnes idées pour améliorer notre expérience client directement de notre première ligne et les employés se sentent également entendus et valorisés.
– Geoff Ho, PhD, directeur de la recherche en développement organisationnel
Groupe Zillow
« Zillow est rapidement devenu l’une des premières organisations à donner aux employés la possibilité de travailler à domicile pour le reste de 2020 afin d’éliminer une partie de l’incertitude entourant le retour au bureau.
Chez Zillow, nous donnons aux gens le pouvoir de déverrouiller le prochain chapitre de la vie. En raison de la COVID-19, nous avons assisté à une véritable augmentation du nombre de personnes qui repensent leur lieu de vie et, finalement, décident qu’il est temps de déménager – qu’il s’agisse de se rapprocher de la famille pour être plus soutenu ou de sortir d’une zone densément peuplée. Ce changement est en partie la raison pour laquelle nous voulons aider nos employés à continuer à travailler à distance, afin qu’eux aussi puissent être dans un espace où ils se sentent heureux, à l’aise et en sécurité.
– Dan Spaulding, directeur des ressources humaines
Séphora
« Notre sondage sur l’engagement des employés est un outil très précieux. Cela fait que les gens se sentent entendus et cela nous donne également un aperçu. Nous effectuons un suivi avec des groupes de discussion et nous visitons les magasins. Nous posons des questions telles que : « Si vous parliez au grand patron, qu’est-ce que vous demanderiez de changer dans l’entreprise ?
– Karalyn Smith, ancienne directrice des ressources humaines
eBook: Le nouvel impératif des DRH