Développer l’attractivité de l’entreprise grâce à une EVP ou proposition de valeur à l’employé puissante

Qu’est-ce que l’EVP ?

Définition de l’EVP

L’EVP (Employee Value Proposition), littéralement traduit par Proposition de Valeur à l’Employé et abrégée PVE en français, est l’offre de valeurs que vous faites à vos salariés actuels et potentiels. Il s’agit concrètement de ce que vous proposez d’apporter aux employés en échange de leur travail, sans parler uniquement de la rémunération.

L’objectif de l’Employee Value Proposition est de convaincre des talents qualifiés de postuler et d’intégrer votre entreprise. Il s’agit d’un pilier de toute stratégie de développement de l’attractivité de votre entreprise et qui vise à la rendre plus compétitive sur le marché de l’emploi.

Les composantes de l’EVP

Pour être complète et satisfaisante pour vos collaborateurs de potentielles recrues, votre proposition de valeurs EVP doit intégrer 5 points principaux :

• L’opportunité : la façon dont les personnes peuvent s’épanouir, évoluer et développer leur carrière dans votre société (formation, variété des projets confiés, promotions, etc.).
• Les personnes : la qualité de l’atmosphère professionnelle et des relations avec les dirigeants, managers et collègues. Cet aspect de l’EVP intègre notamment le niveau de confiance entre collaborateurs, la qualité de la collaboration, l’entre-aide entre les équipes et une culture valorisante du travail des employés.
• L’entreprise : le prestige de l’organisation en tant qu’employeur mais aussi en tant que fournisseur de produits et services. Ce critère comprend l’autonomisation des salariés, l’aspect éthique de la société, sa responsabilité environnementale et sociale ainsi que son investissement dans l’innovation et la technologie.
• Le travail : à quel point l’activité est significative, stimulante et épanouissante. Ce facteur intègre l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les collaborateurs, la flexibilité, le télétravail et la reconnaissance au travail.
• La récompense : le salaire, les primes, les options sur actions, les avantages sociaux, la mise à disposition d’une voiture de fonction, les congés payés ou le remboursement des frais de repas font partie de cette catégorie de l’EVP.

Les récompenses sont généralement le dernier élément à travailler pour construire son EVP car la plupart des gens veulent être valorisés et stimulés dans leur activité professionnelle, peu importe le salaire et le poste qu’ils occupent. Aussi, les candidats sont de plus en plus attirés par l’impact positif de l’entreprise plutôt que par la rémunération du poste.

Quel est le lien entre marque employeur et EVP ?

EVP et marque employeur sont deux notions intimement liées puisqu’elles concernent toutes les deux l’attractivité de l’entreprise et participent à la rendre plus compétitive sur le marché de l’emploi, face aux employeurs concurrents. Si ces sujets ont sensiblement le même objectif, la Proposition de Valeur à l’Employé et la marque employeur diffèrent sur plusieurs points.

La marque employeur existe pour chaque entreprise, qu’elle soit positive ou négative et qu’elle ait été véritablement travaillée ou non. En effet, même sans avoir fait l’objet d’une stratégie EX ou de branding professionnel, une société est forcément perçue d’une certaine manière, en interne par les collaborateurs, et en dehors par les anciens employés, les potentielles recrues ou le grand public.

L’EVP quant à elle est plutôt considérée comme un argument pour le recrutement et la fidélisation des équipes. En interne, elle vise à proposer un ensemble de valeurs aux salariés qui composent la société. Hors les murs, elle sert à séduire les candidats.

L’objectif pour toute entreprise doit être de bonifier son image de marque employeur et de rendre enviable sa proposition de valeurs pour l’employé (EVP). C’est en alignant ces deux éléments qu’une firme va pouvoir attirer et/ou retenir les meilleurs talents.

Comment construire son EVP ou PVE ?

Pour faire simple, la PVE se trouve au croisement des attentes de votre entreprise et des attentes des employés. Étant donné que l’objectif de cette proposition de valeurs est d’attirer des talents, il faut absolument savoir quels éléments de l’expérience des employés comptent le plus pour le personnel et les individus en recherche d’emploi. C’est pourquoi la construction de l’EVP doit commencer par une phase de sondage.

1-   Interroger les talents

Vous devez avoir une vision globale des besoins et attentes des talents. Il est également important de ne pas se focaliser sur les salariés actuels uniquement. Les anciens employés ont certainement partagé leur avis sur la qualité de l’expérience que vous fournissez au sein de votre organisation, qu’il s’agisse de l’environnement de travail, du management ou du système de récompense.

Vous pouvez donc mener plusieurs études en parallèle :

• Consulter les sites d’emploi comme Indeed et les sites d’avis comme Glassdoor pour savoir comment se porte votre marque employeur et savoir quels étaient vos points forts et vos points faibles selon les anciens collaborateurs
• Mener des sondages et questionnaires en interne portant sur les leviers d’engagement ou des enquêtes pulse focalisés sur chacun des aspects de l’EVP cités plus haut
• Organiser des tables rondes et entretiens de groupe qui réunissent des employés de chaque service
• Consulter des études sur les tendances EX, les leviers d’engagement collaborateurs, l’évolution du marché du travail, etc.

Ces différents moyens doivent vous permettre de cerner ce qui est le plus important pour les salariés dans votre secteur d’activité, votre zone géographique et votre domaine.

2-   Mettre en cohérence les besoins du personnel avec les objectifs de l’entreprise

Toutes les organisations ont des missions et des valeurs d’entreprise. Pour une PVE puissante, il faut absolument qu’elle soit mise en cohérence avec l’essence même de votre organisation et qu’elle soit en accord avec votre marque employeur.

Organisez pour cela des échanges et réunions entre les membres du leadership, les responsables des Ressources Humaines et les équipes marketing chargées de promouvoir l’organisation sur le marché de l’emploi.

3-   Construire sa PVE

Mettez en communs les résultats des études des attentes de vos employés et vos attentes. Créez ensuite un document formel qui récapitule vos points forts, vos valeurs d’entreprise et qui mettent en lumière votre EVP. Pensez à lister les arguments forts et puissants ainsi que des justifications pour chaque aspect de la proposition de valeur :

• Opportunité
• Personnes
• Entreprise
• Travail
• Récompense

4-   Partager la Proposition de Valeur à l’Employé

Travailler une EVP puissante, c’est bien. Mais c’est totalement inutile si vous ne communiquez pas dessus. Valorisez votre entreprise et son offre auprès des candidats potentiels pour développer l’attractivité de votre firme.

Vous pouvez communiquer sur les réseaux sociaux professionnels, sur les sites d’emploi (et dans les offres d’emploi lorsque vous cherchez à recruter), sur les différents événements corporate auxquels vous participez mais aussi sur votre propre site Internet.

N’hésitez pas à créer une page « carrière » qui liste les offres à pourvoir dans l’organisation et soit un moyen de faire votre storytelling d’entreprise. Cette page peut transmettre vos valeurs, votre culture, vos missions, la raison d’être de votre société et bien-sûr votre Employee Value Proposition. Vous pouvez d’ailleurs demander des témoignages à vos employés pour donner davantage de crédit à vos propos.

Enfin, il est essentiel de mettre votre EVP en avant lors des entretiens d’embauche et lors du processus de recrutement. C’est le meilleur moment pour vous d’exposer en détails ce que vous pouvez offrir à un futur salarié et de convaincre chaque candidat de choisir votre structure comme futur employeur.