Qu’est-ce que la gestion des talents ?
Définition
La gestion des talents (talent management en anglais) est une stratégie de management des ressources humaines et qui se traduit par la mise en place d’un ensemble d’actions dans l’entreprise visant à recruter et fidéliser les collaborateurs à forte valeur et à développer leurs compétences. Il s’agit concrètement de mettre en place des moyens pour attirer les meilleurs candidats dans l’entreprise, les motiver et les encourager à s’épanouir dans l’organisation pour compter durablement dans ses rangs les employés qui apportent de la valeur à la société.
Au lieu qu’une entreprise définisse sa politique RH en fonction de ses besoins à un moment précis, la gestion des talents implique une anticipation des besoins et une vision stratégique long terme.
La gestion des talents est complémentaire stratégie GPEC qui vise à optimiser les performances des ressources humaines, la gestion du capital humain (HCM) et le human experience management (HXM).
Différence entre gestion des talents et GPEC
La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est une démarche RH qui vise à anticiper les besoins relatifs aux ressources humaines. Elle a pour objectif d’identifier les problématiques et besoins en lien avec les emplois et compétences qui pourraient survenir dans les semaines, mois et années à venir au sein de l’entreprise.
En fonction de la culture de l’organisation et des objectifs en termes de performances, des plans d’action vont être dressés. L’idée est d’assurer la réussite de l’organisation et sa pérennité grâce à la bonne gestion anticipative du capital humain.
Même si la GPEC parait semblable à la gestion des talents puisque ces deux approches visent à gérer au mieux les ressources de l’entreprise, il existe une différence notable entre ces deux notions RH.
La GPEC cherche à combler les besoins de l’entreprise avant toute autre chose. La gestion des talents prend davantage en compte les aptitudes, la personnalité et les volontés de chaque salarié. Le talent management vise à trouver la meilleure solution RH en tenant compte des aspirations des collaborateurs.
La GPEC et la gestion des talents sont finalement deux approches complémentaires qui permettent à l’entreprise d’améliorer les processus RH et de créer une atmosphère professionnelle bénéfique à la fois pour l’entreprise et pour les salariés.
Pourquoi optimiser la gestion de ses talents dans l’entreprise ?
Comme mentionné plus haut, le talent management est vertueux pour les organisations et les employés. Voici quelques-uns de bénéfices apportés par une telle démarche RH pour chacun.
Bénéfices pour le collaborateur
- Valorisation des compétences : les savoirs, savoir-être et savoir-faire sont pleinement pris en compte par l’entreprise ce qui valorise le salarié et ses compétences et lui donne le sentiment d’être entendu et compris
- Reconnaissance au travail : les compétences sont valorisées ce qui permet de créer des systèmes de récompense et de reconnaissance pertinents
- Expérience individualisée et personnalisée : l’employé se sent écouté et valorisé en tant qu’individu et profite d’un parcours personnalisé qui correspond à ses attentes professionnelles
- Meilleures perspectives d’évolution : la gestion des talents favorise la mobilité interne et permet aux salariés d’avoir une certaine visibilité quant à leur avenir dans la structure
- Sentiment d’appartenance : puisque l’entreprise connaît les compétences et aptitudes de chacun, elle peut davantage responsabiliser les employés ce qui développe le sentiment d’appartenance et apporte une certaine sécurité de l’emploi
Bénéfices pour l’organisation
- Création d’un véritable vivier de compétences : l’entreprise capitalise sur les compétences de ses collaborateurs et en tire vraiment parti pour créer un environnement de travail avec des profils complémentaires
- Amélioration de la marque employeur : une structure qui prend en compte les besoin et attentes de son personnel fait parler d’elle en positif ce qui participe à améliorer sa marque employeur et sa réputation sur le marché de l’emploi
- Limiter le turn-over : des salariés qui savent qu’ils ont des possibilités d’évolution et qui se sentent entendus ont moins de raison de quitter la structure
- Meilleure rétention des talents cruciaux : la gestion des talents permet de réduire le turn-over et améliore durablement la fidélisation des collaborateurs à forte valeur professionnelle
- Réduction des coûts : moins de départs engendre moins de recrutement et évite une baisse momentanée de la productivité due aux remplacements et aux périodes d’apprentissage ce qui limite également les dépenses liées au processus de recrutement
- Gain d’agilité : grâce à une gestion des talents optimale, l’entreprise est plus à même de faire face aux aléas et gère mieux les départs, remplacements, recrutements et peut favoriser la mobilité interne
La gestion des talents permet d’accroître la flexibilité que ce soit du côté du collaborateur ou de la structure employeur. Elle aide l’entreprise, et notamment le département des ressources humaines, à mieux connaître ses collaborateurs et à mieux estimer ses propres besoins en termes de compétences. Les processus de recrutement et le suivi du cycle de vie des employés est facilité ce qui permet à l’organisation de développer l’engagement de ses collaborateurs et de proposer de meilleures expériences au sein de l’entreprise.
Comment mettre en place une gestion optimale des talents ?
Pour optimiser sa gestion des talents, une entreprise doit à la fois mener des stratégies d’optimisation de l’expérience collaborateur sur les différentes phases du cycle de vie des employés, optimiser certains processus RH et s’équiper d’outils pour aider le management.
Optimiser la performance sur les différentes phases du cycle de vie des employés
Le cycle de vie des employés est constitué de 7 phases. A chaque phase, les responsables et les membres du service RH doivent mettre en place des actions pour optimiser les processus et proposer une expérience qualitative au travail.
Voici les 7 étapes du cycle de vie des travailleurs dans une entreprise et les défis que l’organisation doit relever pour chacun :
- L’attrait : développer la marque employeur pour attirer les meilleurs candidats
- Le recrutement : créer un processus d’embauche fluide qui permette de choisir les meilleurs postulants et de véhiculer la culture de l’entreprise
- L’intégration : accueillir, transmettre les usages et les valeurs et faire en sorte que la période d’onboarding ne nuise pas à la productivité de la structure
- Le développement : permettre aux collaborateurs de développer leurs compétences et d’acquérir de nouveaux savoirs et savoir-faire
- La fidélisation : mettre en place des systèmes de rétention des collaborateurs tels que la reconnaissance au travail, les avantages sociaux, le développement de la flexibilité ou encore la VoE
- Le départ : recueillir les motivations de départ des travailleurs lors d’entretiens et d’enquêtes et accompagner le collaborateur sortant positivement
- La promotion : garder un contact avec les anciens employés et leur demander de donner leurs avis sur leur expérience passée au sein de l’organisation
Il est essentiel d’interroger les salariés à chaque étape, dès le processus de recrutement en adressant des sondages aux candidats retenus et non retenus et jusqu’au départ. C’est ainsi qu’il va être possible de déceler les éléments qui nuisent à l’expérience globale du personnel, de les corriger et ainsi de maximiser le bien-être au travail et la satisfaction des salariés.
En savoir plus sur le cycle de vie des employés
Les outils d’aide à la gestion des talents
Optimiser sa gestion des talents passe forcément par l’utilisation de plusieurs outils RH indispensables :
- Un système d’information sur les ressources humaines (SIRH) : c’est une solution logicielle solution logicielle qui regroupe les informations concernant les membres du personnel et qui détaille les procédure et politiques RH
- Un référentiel de compétences : c’est un outil qui liste l’intégralité des compétences nécessaires pour le fonctionnement d’un service ou d’une organisation et qui va permettre d’évaluer les besoins de formation, de recrutement et de mobilité interne
- Un logiciel de gestion de la performance : c’est un outil qui dresse les exigences en termes de performances et objectifs à atteindre et qui permet de suivre le rendement des employés
- Un plan de succession RH : c’est un outil de planification permettant d’anticiper les remplacements causés par des départs prévisibles ou
- Un outil de feedback entre les responsables et le personnel : c’est un dispositif collaboratif qui permet aux employés de partager leurs ressentis spontanément, en dehors des périodes d’entretiens annuels individuels
- Les entretiens individuels : ce sont des rendez-vous formels qui permettent de faire un bilan (généralement annuel) sur les performances et la situation d’un collaborateur vis-à-vis de l’entreprise et qui sert à l’employé à partager ses aspirations et ses attentes en termes d’évolution, de promotion, de responsabilité ou encore de rémunération
- Un logiciel de gestion de paie : c’est un outil qui va aider le processus de rémunération et qui va permettre d’avoir une vue globale sur les salaires distribués.
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