Définir les causes et les conséquences du turnover


Le turnover est indissociable de la vie normale d’une entreprise. Le renouvellement des effectifs est d’ailleurs synonyme de dynamisme à condition qu’il soit modéré. En effet, à partir d’un certain stade, il peut devenir dangereux et diminuer le chiffre d’affaires. Mais qu’est-ce que le turnover concrètement ? Comment le calculer ? Et quelles sont les causes et les conséquences d’un renouvellement anormal de l’emploi au sein d’une entreprise ?

Définition du turnover

Le turnover ou rotation de l’emploi en français, désigne le renouvellement des effectifs d’une entreprise suite à des départs (licenciement, fin de contrat, démission, retraite) et des recrutements de collaborateurs.

Un turnover élevé dans une société signifie que le rythme de renouvellement de ses salariés est soutenu. Cela se traduit concrètement par beaucoup de départs volontaires ou non suivis par beaucoup d’embauches.

Il s’agit d’un indicateur important car il constitue généralement un fidèle reflet de la santé sociale et de l’ambiance de travail au sein d’un établissement. En effet, si la rotation de l’emploi est normale et fait partie du cycle de vie d’une société, il est tout de même nécessaire de veiller à ce qu’elle ne soit pas trop importante car elle peut avoir des conséquences néfastes sur la santé financière, la productivité et la motivation des collaborateurs.

Pour pouvoir utiliser le turnover comme indicateur il est donc nécessaire de savoir calculer et interpréter le ratio de renouvellement de l’emploi pour ainsi en comprendre les causes et adapter sa stratégie et son management en fonction.

Calculer le taux de turnover de son entreprise

Le turnover est souvent présenté sous forme de taux sur une période donnée (communément sur un an). On parle alors de taux de turnover, taux de rotation ou taux de roulement annuel.

Pour calculer ce pourcentage il est indispensable de réunir certaines informations au préalable : nombre de départs, de recrutements et effectif sur l’année N à étudier
Il suffit de réaliser l’opération suivante pour obtenir le turnover annuel :

Turnover = [(Nombre de départs en N + Nombre d’arrivées en N)/2]/Effectif au 1er janvier de l’année N

Pour convertir ce nombre en pourcentage et ainsi obtenir le taux de roulement annuel, il faut simplement multiplier ce résultat par 100.

On considère que le turnover d’une entreprise est faible lorsqu’il est de moins de 5 %. Par contre, s’il dépasse les 15 %, cela signifie que le taux de renouvellement des collaborateurs est élevé et que l’entreprise peut souffrir d’un mauvais climat social. Ces données sont bien évidemment à mettre en lien avec le contexte économique, la stratégie managériale et le secteur d’activité de l’entreprise. Chez certaines entreprises, il est tout à fait normal d’avoir un turnover élevé.

Un renouvellement de l’emploi non maîtrisé peut être très néfaste pour la santé et l’image de la société concernée. Il est alors nécessaire d’en comprendre les causes.

Les causes du turnover

Un taux de turnover important reflète le fait qu’une entreprise ne parvient pas à fidéliser ses salariés qui préfèrent quitter leur emploi lorsqu’une opportunité se présentent à eux. Logiquement, cela se traduit également par un faible taux de rétention (proportion d’employés qui restent en poste sur une période donnée).

En effet, améliorer son taux de rétention des salariés, c’est-à-dire fidéliser ses collaborateurs, est la clé d’un management réussi. Une enquête de Kelly Service réalisée en 2014 liste par ordre d’importance les facteurs de fidélisation du personnel :

  1. le bien-être au travail

  2. l’incapacité ou la difficulté à trouver un poste similaire

  3. l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

  4. l’existence d’opportunités d’évolution

  5. le salaire et les autres avantages

Malgré les idées reçues, on constate que la rémunération du salarié arrive en dernière place de ce classement, bien loin derrière le bien-être au travail. Cette enquête tend à démontrer qu’une société doit en premier lieu garantir une ambiance de travail agréable à ses collaborateurs pour éviter qu’ils abandonnent leur poste.

Cette liste peut tout à fait être interprétée à l’envers pour classer les raisons d’un renouvellement élevé de l’effectif d’une société :

  • un mal-être au travail dû à un mauvais climat social (une mésentente entre les collaborateurs, avec la direction, une mauvaise gestion et/ou une mauvaise communication au sein de l’établissement)

  • un déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

  • un manque de perspectives d’évolution

  • un salaire et des avantages jugés trop faibles

Le manque de reconnaissance de la hiérarchie peut aussi être un facteur de départs volontaires du personnel.

Ces causes d’insatisfaction n’apparaissent pas du jour au lendemain. Il est alors important d’être toujours au fait de l’atmosphère et des conditions de travail au sein de son établissement pour éviter le roulement répété et non maîtrisé de ses effectifs.

Analyser le climat social au sein de son établissement pour comprendre les causes du turnover

C’est la communication entre les collaborateurs, la direction et les équipes RH qui va permettre de déceler tout problème relatif au à l’insatisfaction de ses salariés. Cependant, il n’est pas forcément évident pour les managers et les dirigeants d’être au fait du quotidien vécu par leurs subalternes.

Il existe plusieurs moyens, notamment au niveau des services des Ressources Humaines, qui permettent de comprendre ce qui poussent les salariés à quitter l’entreprise et ce qui pose problème dans leurs conditions de travail.

Les enquêtes portant sur l’engagement des collaborateurs

Les enquêtes sur l’engagement des employés servent à mettre en avant ce qui fonctionne ou non à l’intérieur de l’entreprise. Il est important de rassurer les répondants sur l’anonymat et la confidentialité de leurs réponses afin de recueillir des résultats fiables.

Découvrez comment concevoir une enquête d’engagement des collaborateurs.

Les entretiens annuels

Ces entretiens individuels permettent à l’employé de faire un bilan de son année et de mettre en lumière ses aspirations et ses craintes quant à son avenir dans l’établissement. Grâce à ces entretiens, les managers comprendront mieux l’environnement de travail de leurs collaborateurs.

Les entretiens de départ

L’entretien de départ n’a pas pour objectif de retenir un employé qui souhaite quitter une entreprise mais de comprendre les raisons qui l’ont poussées à le faire. Ils servent à mettre des actions en place pour éviter que cela ne se reproduise. C’est un bon moyen de visualiser ce vivent les employés au quotidien. Il faut également savoir qu’un collaborateur qui quitte son entreprise aura moins peur de partager ses impressions négatives. Les données collectées, une fois regroupées permettent à la société d’adapter son management et sa stratégie afin de fidéliser les talents qu’elle possède.

Cependant, combiner ces informations aux autres données récoltées à des stades différents de la vie de l’employé ou au taux de rotation de l’entreprise peut s’avérer fastidieux. Heureusement, certains logiciels existent pour faciliter l’analyse du turnover et ses causes.

Les conséquences d’un turnover élevé et non maîtrisé

Le départ d’un salarié engendre de nombreux coûts. On estime d’ailleurs qu’un salarié qui quitte une entreprise lui coûte environ 6 mois de salaire ce qui impacte grandement le chiffre d’affaires. En effet, en plus des coûts visibles liés au départ, il existe de nombreux coûts indirects qui pénalisent la santé financière d’un établissement.

Les coûts visibles du turnover

Le départ, volontaire ou non, d’un employé coûte cher aux entreprises car cela implique tout un ensemble de frais inéluctables. Ces coûts sont les suivants :

  • coûts liés directement aux départs : charges administratives, entretiens et pot de départs

  • dépenses liées au recrutement d’un nouveau collaborateur : publication de l’offre d’emploi, communication, négociations de salaire

  • charges administratives relatives à l’intégration du nouvel employé

  • coût de l’éventuelle formation du personnel nouvellement recruté

En plus de ces nombreux frais que doit assumer une société contrainte de se séparer d’un collaborateur, il existe de nombreux coûts dissimulés auxquels un établissement doit faire face.

Les coûts dissimulés

Le départ d’un membre du personnel implique également de nombreux impacts négatifs qui sont difficiles à estimer financièrement. En effet, ils agissent surtout sur la productivité et la motivation des collaborateurs qui restent en poste :

  • Perte de productivité avant le départ du salarié due à sa baisse de motivation

  • Perte de productivité à l’arrivée du nouveau collaborateur : le temps d’adaptation de l’employé au poste et de l’équipe au nouvel arrivant

  • Perte de temps pour la branche RH et le manager due à l’élaboration de la fiche de poste, aux recherches de candidats et tri entre ces derniers, aux entretiens d’embauche et à la sélection du candidat retenu

  • Impact sur le moral et l’environnement de travail du personnel

  • Perte de motivation si, par exemple, les anciens collègues apprennent que leur confrère les a quittés pour un poste plus rémunéré et avec plus de responsabilités et d’avantages

Il faut avoir à l’idée que ces coûts sont à multiplier par le nombre d’individus qui quittent la structure. L’accumulation de ces frais peut être préjudiciable pour l’ambiance de travail ainsi que pour la santé financière d’une société. Son chiffre d’affaires se retrouve altéré. Le ratio de turnover est donc un indicateur à suivre de près et implique une réaction rapide des dirigeants en cas d’alerte.

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