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Comment réaliser une enquête sur l’engagement collaborateur

8 minutes de lecture
La conception d'une enquête efficace sur l'engagement des collaborateurs nécessite une réflexion approfondie afin de restituer les meilleurs résultats et données possibles. Suivez nos conseils concernant la conception et la soumission des sondages et utilisez notre modèle pour créer l'enquête la plus efficace pour votre entreprise.


Avant de démarrer : définir le cadre de l’enquête d’engagement

Voici quelques points à prendre en considération avant de démarrer la conception de votre questionnaire portant sur l’engagement :

  • Décidez des personnes que vous devrez inclure
  • Décidez des personnes que vous n’aurez pas besoin d’inclure et gérez les attentes en expliquant pourquoi vous ne les consultez pas
  • Fixez des délais et des dates de traitement dès le départ
  • Demandez aux participants de vous faire savoir dès le départ s’ils ne peuvent pas respecter les délais, afin que vous puissiez confier la tâche à quelqu’un d’autre
  • Choisissez une personne pour l’approbation finale, et faites comprendre à toutes les personnes impliquées dans le processus d’approbation que la version finale ne sera pas révisée
  • Distinguez les questions souhaitables des questions indispensables
  • Évitez de concevoir votre enquête en comité
  • Définir la fréquence de soumission des enquêtes

Une enquête d’engagement des employés, pour être utile et stratégique, doit entrer dans un programme complet visant à améliorer l’engagement des collaborateurs. C’est pourquoi il est nécessaire d’adresser des enquêtes à un rythme régulier pour suivre l’implication et la motivation des salariés dans le temps et l’optimiser en continu.

Définir la fréquence de ses questionnaires est donc crucial. Nous abordons ce point plus en détail dans la suite de l’article.

Utiliser notre modèle d’enquête pour un sondage optimal

Conformément à la norme du marché, notre modèle d’enquête utilise une échelle de Likert à 5 points : Les réponses vont de « Tout à fait d’accord » à « Pas du tout d’accord » et sont utilisées pour toutes les questions.

Nous vous recommandons de concevoir votre enquête sur l’engagement de façon à ce que votre sondage englobe les 3 points suivants :

  • L’engagement : ces questions se situent au début de votre enquête, et mesurent la fierté de travailler dans l’entreprise, la motivation, la défense de l’entreprise, l’intention de rester et la satisfaction au travail.
  • les thèmes principaux : ces thèmes interrogent sur les conditions et facteurs qui pourraient améliorer (ou nuire) à l’engagement. Les questions peuvent porter sur l’autonomie et la responsabilisation, l’évolution de carrière, la collaboration, la communication, le leadership, la reconnaissance au travail, les ressources, la stratégie, le soutien de la direction, la formation et le développement.
  • les thèmes supplémentaires : il est possible qu’un autre facteur propre à votre entreprise ou votre secteur d’activité constitue un point essentiel de l’engagement des collaborateurs. Dans ce cas, il est intéressant de l’ajouter à votre enquête. Évitez cependant d’intégrer trop de thèmes supplémentaires car ils pourraient rendre votre enquête trop longue, trop floue et peu motivante. Privilégiez toujours ce qui est réellement essentiel et qui constitue un facteur critique.

En incluant ces trois catégories de thèmes, vous vous assurer d’évaluer l’engagement des collaborateurs dans sa globalité. Vous êtes également en mesure de réagir en cas de baisse de l’implication en sachant ce qui compte réellement pour vos salariés.

Une fois que les objectifs des enquêtes portant sur l’engagement du pesonnel sont définis et que la conception du sondage est effectuée, il faut déterminer la fréquence à laquelle les employés vont être interrogés.

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Comment définir la fréquence de ses enquêtes collaborateurs ?

Une entreprise qui parvient à engager, impliquer et motiver ses employés aura sans aucun doute de meilleures performances au niveau business qu’une entreprise dont le taux d’engagement des salariés est faible. Pour ce faire, il faut soumettre des enquêtes régulières qui permettent d’évaluer le taux d’engagement dans le temps, la satisfaction au travail et la motivation des salariés.

Il n’existe pas de fréquence idéale applicable à toutes les entreprises pour soumettre des sondages d’engagement des salariés. Celle-ci dépend de multiples facteurs qui sont propres à chaque organisation.

Les facteurs qui déterminent la fréquence des enquêtes

Facteur 1 : la fluctuation des métriques évaluées

La fréquence des enquêtes internes en entreprise dépend tout d’abord des sujets et des thèmes du sondage.

Par exemple, demander aux salariés d’évaluer leur charge de travail annuellement n’est pas pertinent étant donné que celle-ci peut varier régulièrement. Interroger ses collaborateurs toutes les semaines à propos de leur motivation ou sur leur satisfaction relative aux avantages sociaux n’a pas non plus de réel sens. Il est peu probable de que cet élément fluctue de manière hebdomadaire.

L’entreprise doit donc prendre en compte la fluctuation des métriques évaluées pour définir la fréquence de soumission des sondages idéale.

Facteur 2 : la capacité de l’entreprise à communiquer les résultats

Si une entreprise s’engage à mener des enquêtes mensuelles, elle doit impérativement être en capacité de collecter les données, analyser les résultats, partager les rapports de l’enquête rapidement et intégrer les conclusions à un plan d’action avant le lancement du prochain questionnaire d’engagement.

Si ce n’est pas le cas, il est certain que les collaborateurs vont finir par se désintéresser de ces sondages d’engagement et que le taux de réponse va chuter petit à petit. Or, un faible taux de réponse ne permet pas d’obtenir des résultats fiables.

Facteur 3 : le fonctionnement organisationnel de l’entreprise

Chaque entreprise possède sa cadence organisationnelle. Certaines établissent des bilans mensuels alors que d’autres organisations travaillent trimestriellement. La fréquence de soumission des sondages d’engagement des employés doit être cohérente avec le fonctionnement interne. Les enquêtes pulse (littéralement enquête sur le pouls qui vise à évaluer l’engagement) peuvent donc peut tout à fait suivre le rythme établi dans l’entreprise.

Enquêtes d’engagement fréquentes : comment éviter la lassitude des collaborateurs ?

Le risque lorsqu’une organisation interroge fréquemment ses employés à propos de leur motivation et de leur niveau d’engagement est de créer une lassitude. Cependant, la lassitude est généralement la conséquence d’un manque de prise en compte des réponses et des remarques des collaborateurs plus que d’une fréquence élevée.

Pour contrer ce problème de lassitude liée aux enquêtes d’engagement, l’entreprise doit absolument prouver à ses collaborateurs que les réponses qu’ils donnent sont utilisées pour améliorer leur expérience professionnelle.

Utilisez une plateforme puissante pour vos enquêtes auprès des employés

Avec toutes ces informations et ces conseils, vous avez toutes les cartes en main pour créer des sondages pertinents et efficaces afin de mesurer l’implication et la motivation de vos salariés sur le long terme. Il ne vous manque plus qu’à trouver un outil adéquat qui vous permette à la fois de sonder vos collaborateurs à une fréquence définie, d’analyser leurs réponses et de dresses des rapports de vos enquêtes

Pour gagner en temps et en efficacité, faites confiance à la plateforme d’engagement Qualtrics qui vous possède toutes les fonctionnalités essentielles d’un programme d’engagement des employés.

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