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Tout savoir sur la démarche QVT (Qualité de Vie au Travail)

22 minutes de lecture
L’importance de la qualité de vie au travail ne cesse d’augmenter chez les collaborateurs. Ces derniers accordent désormais plus de poids à leur bien-être professionnel et au fait que les organisations entreprennent des démarches visant à améliorer les conditions de travail et à développer l’épanouissement des employés. Mais qu’est-ce que la qualité de vie au travail exactement ? Quelles sont ses composantes ? Quelles sont les bienfaits d’une telle démarche ? Et comment la mettre en place dans son entreprise ? Toutes les réponses sont dans notre guide QVT.


Qu’est-ce que la Qualité de Vie au Travail ?

Définition de la QVT

La QVT, acronyme de Qualité de Vie au Travail, est une démarche visant à améliorer les méthodes, les conditions et l’environnement professionnels. Il s’agit concrètement de mettre en œuvre des actions permettant aux travailleurs d’exercer leurs fonctions dans de bonnes conditions tout en permettant à l’entreprise de développer ses performances.

Selon l’ANI (Accord Interprofessionnel National) établi le 19 juin 2013, la QVT « vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. Même si ces deux attentes sont celles de tous les salariés, elles entretiennent dans les faits un lien particulier avec l’exigence de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière. »

Objectif de la QVT

Le but de la QVT est d’agir sur le contenu du travail et l’environnement professionnel pour créer des conditions de travail favorables à l’épanouissement de chaque membre du personnel, tout en optimisant les performances de l’entreprise.

La vocation de la QVT est donc de concilier les objectifs de résultat de l’organisation et les besoins et attentes des salariés pour créer un environnement bénéfique pour tous et qui permettent à l’entreprise et au personnel de s’épanouir. Il s’agit en fin de compte de créer une relation gagnant-gagnant entre l’employeur et les employés.

De la QVT à la QVCT

Un nouvel accord a été établi par l’ANI en 2020 pour actualiser le principe de QVT. On parle désormais de QVCT. La QVCT est l’acronyme de Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Il remplace depuis 2022 l’acronyme QVT dans le Code du travail.

La QVCT met davantage l’accent sur les conditions de travail des salariés ainsi que sur le contenu du travail. Cette évolution veut recentrer l’attention sur des enjeux liés au travail en lui-même comme l’évolution professionnelle, la formation, le management des compétences, les relations entre les collaborateurs, la reconnaissance professionnelle, la flexibilité et tous les facteurs qui impactent directement le bien-être des employés.

La QVCT insiste sur le fait qu’améliorer l’environnement de travail est important mais que cette amélioration ne doit pas se substituer à l’évolution les conditions organisationnelles. Installer un babyfoot dans la salle de pause, moderniser le mobilier ou proposer des cours de yoga et de méditation n’est pas suffisant pour agir en profondeur sur le bien-être des salariés. La démarche doit être globale et prendre en compte tous les leviers qui impactent l’expérience des membres du personnel au quotidien.

Pourquoi la QVT est importante ?

Mettre en œuvre une démarche visant améliorer la qualité de vie et les conditions de travail dans son entreprise est crucial aujourd’hui. Faire en sorte que les collaborateurs évoluent dans un environnement professionnel épanouissant est bénéfique pour l’organisation à tous les niveaux.

Voici plusieurs exemples concrets de bénéfices engendrés par l’instauration d’une démarche QVT et QVCT.

Répondre aux obligations légales

La mise en œuvre d’une démarche de qualité de vie au travail n’est pas une option pour les entreprises qui sont soumises à deux obligations légales vis-à-vis de leur personnel.

L’employeur a l’obligation d’assurer la santé physique et mentale des employés et de garantir leur sécurité. Il doit adapter son organisation du travail en conséquence, pour répondre à ces deux obligations.

Répondre à ces obligations légales implique donc le mise en œuvre d’actions de prévention des risques professionnels, la mise en place d’action d’information et de formation ainsi que le déploiement de moyens adaptés et un éventuel changement organisationnel.

Améliorer la marque employeur et attirer les meilleurs talents

Lorsque vous travaillez la QVT au sein de l’organisation, vous agissez en faveur du bien-être de vos collaborateurs déjà en poste mais pas seulement. Cette démarche d’optimisation de l’expérience des employés est également bénéfique pour votre marque employeur et pour l’attractivité de votre structure.

En effet, lorsque vous prenez soins de la santé mentale de vos salariés, que vous leur offrez de bonnes conditions de travail et que vous favorisez leur bien-être, vous optimisez leur expérience. Et lorsque les employés profitent d’une expérience collaborateur de qualité, ils ont tendance à partager leur ressenti et faire part de leur satisfaction hors les murs.

Ces recommandations concernant l’employeur peuvent se traduire par :

  • Des avis sur les sites de notation d’entreprises comme Glassdoor
  • Des témoignages positifs sur les réseaux professionnels comme LinkedIn
  • Des mentions sur les réseaux sociaux comme Twitter
  • Des discussions informelles et le bouche-à-oreille

Tous ces avis et témoignages des salariés participent à développer la marque employeur ainsi que la réputation et la e-reputation de l’entreprise. Ces deux éléments sont de réels leviers d’attractivité pour l’organisation et permettent d’attirer les meilleurs talents, de rationaliser les processus RH et de développer le capital social de la structure.

Être attractive pour la génération Z

Les attentes en manière de QVT sont différentes selon les générations. Alors que la notion de bien-être en entreprise était presque inexistante chez les baby-boomers, elle gagne en ampleur de génération en génération. Pour la génération Y ou millenials (individus nés entre 1980 et 1994) et surtout pour la génération Z (individus nés entre 1995 et 2009), la qualité de vie professionnelle tient une place très importante.

Selon une étude menée par Mazars et OpinionWay en 2019, les Z sont de moins en moins attirés par les entreprises aux modèles traditionnels. Ils attendent de l’organisation qu’elle soit un vecteur de lien social et leur offre une certaine flexibilité, éléments constitutifs de la QVT selon eux. Le fait d’organiser ses horaires de travail est une attente importante envers l’entreprise pour 79% des millenials et 73% des interrogés appartenant à la génération Z.

Ils sont aussi 92% à estimer qu’il est du rôle de l’entreprise de s’assurer du bien-être de ses salariés et pour eux, les éléments déterminants de bien-être au travail sont la rémunération (57 %) suivie de la convivialité au sein de l’entreprise (56 %) qui comprend les échanges entre collègues et l’ambiance au travail. L’intérêt pour le poste est la troisième source de motivation principale pour aller travailler (40 %).

Il est clair que pour cette génération qui arrive sur le marché du travail et représentera plus d’un quart des actifs en 2025 selon une étude Adobe, la QVT, le bien-être professionnel et le lien social sont des moteurs pour choisir une organisation (et lui rester fidèle).

Pour séduire cette génération plutôt frileuse à l’engagement, qui a grandi avec des crises sans précédents comme celle de la Covid-19 et qui connaît les phénomènes « quiet quitting » et « act your wage », vous devez absolument mener des démarches qui renforcent la qualité de vie au travail et apportent une certaine confiance en l’organisation.

Les Z sont les salariés de demain. Il est essentiel pour vous de soigner la QVT et répondre aux attentes de ces jeunes talents pour recruter et fidéliser les meilleurs.

Limiter le burnout et préserver la santé mentale des salariés

Améliorer la qualité de vie au travail n’est pas seulement synonyme d’attractivité pour les entreprises. C’est aussi un moyen de préserver la santé mentale des employés et de gérer le stress au travail et les potentiels burnouts qui sont néfastes pour les salariés mais aussi pour les employeurs.

Le burnout, surnommé la maladie professionnelle du siècle, touche de plus en plus de collaborateurs, et notamment depuis la crise pandémique de 2020.

Une étude de Malakoff Humanis portant sur l’impact de la crise sanitaire sur l’absentéisme et les risques psycho-sociaux démontre que la santé mentale des collaborateurs a été mise à mal durant cette période notamment à cause des confinements successifs, du télétravail imposé ou de l’insécurité ambiante.

41% des personnes interrogées affirment que la pandémie a eu un effet négatif sur leur santé mentale et 19% des individus ayant connu une situation d’isolement durant cette période qualifient leur état de santé psychologique comme mauvais.

Une autre étude menée début 2022 par OpinionWay sur ce syndrome révèle que 34 % des salariés seraient en burn-out dont 13 % en burn-out sévère, ce qui correspond à 2,5 millions de personnes en état d’épuisement professionnel deux ans après la crise pandémique en France. Ces chiffres démontrent que la qualité de vie et des conditions de travail est loin d’être optimale dans bon nombre d’entreprises selon les salariés.

Cette étude met également en lumière les attentes des collaborateurs quant à la QVT. Les quatre attentes prioritaires des employés français seraient :

  • L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
  • La rémunération (salaires et primes)
  • Les bonnes relations entre collègues
  • La reconnaissance au travail

Le burnout et le stress au travail, en plus d’être très néfastes pour les salariés, représentent un risque réel pour les organisations et la société. Le coût de cette maladie est d’ailleurs estimé entre 2 et 3 milliards d’euros chaque année en France selon l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité).

Pour les entreprises, le syndrome d’épuisement professionnel est synonyme de baisse du niveau d’activité dû à l’absentéisme, coûts supplémentaires (arrêts maladie et remplacements) et potentiel stress pour les autres collaborateurs (effet boule de neige).

Mener une démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail est donc crucial. Travailler la QVT et la QVCT permet à la fois de :

  • Répondre aux obligations légales en matière de sûreté et de sécurité
  • Préserver la santé mentale du personnel
  • Limiter les coûts liés à l’absentéisme
  • Développer l’attractivité de la structure
  • Élever la marque employeur
  • Bonifier la réputation de l’organisation
  • Optimiser l’expérience des salariés
  • Améliorer la productivité
  • Augmenter l’engagement des collaborateurs
  • Pérenniser l’entreprise et assurer la rentabilité

Mener des stratégies RH et une démarche organisationnelle globale en faveur de la qualité de vie au travail est bénéfique à tous les niveaux pour les entreprises. Il est temps de découvrir quels sont les différents leviers de la QVT pour améliorer les conditions de travail et créer un environnement professionnel profitable à tous.

Quelles sont les composantes de la QVT ?

Selon l’ANI, la perception de la QVT résulte de trois facteurs :

  • Les conditions d’emploi et de travail
  • Le contenu du travail
  • La capacité d’expression et d’action

Voici des explications sur chacun de ces trois éléments qui influent sur la perception de la qualité de vie au travail.

Conditions d’emploi et de travail

Les conditions d’emploi et de travail représentent la première facette de la QVT. On peut décomposer ce pilier en 3 facteurs :

  • Matériel
  • Organisationnel
  • Psychosocial

Les conditions matérielles font référence à l’environnement de travail, à l’organisation de l’espace et des bureaux, aux ressources technologiques et outils mis à disposition, aux expositions à des substances et au bruit ainsi qu’à l’état des locaux aux niveaux sanitaire et sécurité.

Les conditions organisationnelles incluent tous les éléments et leviers qui touchent de près ou de loin la façon d’organiser le travail dans l’entreprise. Cela comprend donc l’aménagement des horaires, la mise en place du travail hybride et le télétravail, le degré d’autonomie des salariés, la situation hiérarchique ou encore la communication entre les pairs et les supérieurs.

Ce facteur organisationnel prend de plus en plus d’importance dans la perception de la QVT. La crise pandémique a fait émerger de nouvelles attentes en matière de flexibilité chez les travailleurs. Après les confinements successifs, la majorité des employés demandent à gagner en flexibilité horaire et à pouvoir recourir à un modèle organisationnel hybride, c’est-à-dire à répartir leur activité entre télétravail et travail dans les locaux de l’entreprise..

Lire notre article sur l’évolution du monde du travail post-pandémie

Enfin, le psychosocial regroupe les relations entre les collègues, la communication avec les responsables, le management, les possibilités d’évolution ou encore le développement de l’employabilité à travers la proposition de formations.

Les conditions d’emploi regroupent également tout ce qui concerne le processus de recrutement et d’intégration. Que ce soit la nature du contrat proposé, la qualité des échanges lors des entretiens, la qualité de la transmission des connaissances à l’arrivée ou la communication lors de l’onboarding, l’entreprise doit à tout prix soigner ces phases du cycle de vie car il s’agit en quelque sorte des premières impressions que le collaborateur va ressentir. Ce sont ces moments qui vont donner le ton à la relation future et influencer la perception de la qualité de vie et des conditions de travail de l’individu.

Contenu du travail

Pour expliquer ce pilier, il faut comprendre les 4 sentiments auxquels il se réfère :

  • Le sentiment de maîtrise
  • Le sentiment de responsabilité
  • L’intérêt
  • Le sentiment d’utilité

La qualité du contenu du travail regroupe l’autonomie et la responsabilisation du salarié mais aussi les moyens mis à sa disposition pour réaliser les tâches demandées et atteindre les objectifs fixés. D’ailleurs, la clarté des consignes et directives formulées par les supérieurs et les membres de la direction fait aussi partie de ce pilier de la QVT.

Ce pilier se réfère également aux tâches confiées. Plus précisément, cela comprend la variété des tâches accomplies par le salarié et le volume de la charge de travail. Celle-ci ne doit pas être trop importante au risque de créer un stress chez le travailleur mais elle ne doit pas être sous-évaluée non plus car cela pourrait générer de la frustration, de l’ennui et faire baisser l’engagement du collaborateur.

Enfin, la dernière composante de ce pilier se rapporte à la valeur des missions. Pour intéresser les membres du personnel, développer leur engagement et leur permettre de s’épanouir professionnellement, il faut absolument qu’ils sentent que ce qu’ils font ou que ce à quoi ils contribuent est utile. Le sentiment d’utilité prend d’ailleurs une place de plus en plus importante dans les motivations professionnelles, notamment pour les générations Y et Z.

Pour proposer un contenu professionnel de qualité aux salariés il est essentiel de :

  • Soigner la qualité des communications et de s’assurer que les messages atteignent les bonnes personnes aux moments voulus
  • Responsabiliser les travailleurs et leur confier des tâches qui correspondent à leurs appétences et leur fiche de poste
  • Laisser de la liberté au personnel et autoriser la prise d’initiatives dans une certaine mesure
  • S’assurer que les objectifs fixés et les ressources allouées soient proportionnels et en adéquation
  • Communiquer sur le sens des tâches attribuées pour alimenter le sentiment d’utilité
  • Interroger les collaborateurs régulièrement pour vérifier que leurs ressentis vis-à-vis de ce pilier QVT correspond à votre vision et aux efforts déployés

Capacité d’expression et d’action

Ce dernier pilier de la QVT et de la QVCT intègre toutes les pratiques qui visent à donner la parole aux travailleurs et à leur permettre d’améliorer leur expérience et leur bien-être professionnel de manière participative.

On retrouve donc dans le pilier :

  • L’engagement participatif
  • Le soutien managérial
  • Les relations managériales et avec les collègues
  • Le travail en équipe
  • Le partenariat social
  • La création de débat et de groupes de discussion

Comment mettre en place une démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail ?

1-   Piloter la démarche en associant les employés et leurs représentants

Pour que la démarche QVCT ait l’impact escompté et qu’elle soit comprise par les collaborateurs, vous pouvez inclure les salariés et des représentants du personnel à cette stratégie. Constituez des groupes de travail et des comités de pilotage et communiquez aux salariés sur le fait que vous entreprenez une telle démarche.

2-   Cadrer la démarche

Interrogez vos collaborateurs sur les aspects QVT qui leur semblent les plus importants, leurs besoins ainsi que sur les points qu’il conviendrait d’améliorer dans la structure.

En parallèle, définissez clairement vos objectifs en tant qu’entreprise en matière d’efficacité, de performance, de productivité et de positionnement sur le marché.

Vous pouvez ainsi commencer à établir une cadre pour votre processus d’amélioration qui prenne en compte les objectifs de l’entreprise mais aussi les attentes et besoins des salariés.

Durant cette phase, vous devez aussi définir des indicateurs de performances et des métriques à suivre pour pouvoir mesurer l’impact des actions qui vont être menées sur chaque pilier QVCT. Vous pouvez par exemple utiliser l’indicateur eNPS pour mesurer la probabilité de recommandation de vos salariés ou l’eSAT pour mesurer leur satisfaction sur des points précis.

3-   Établir un diagnostic avec la boussole QVT

4-   Expérimenter

Testez les changements QVT à petite échelle dans votre société en commençant pas mener les optimisations dans un service spécifique, une branche de la structure ou sur un lapse de temps défini pour vérifier la viabilité du projet et identifier de potentielles pistes d’amélioration supplémentaire.

Cette expérimentation doit être menée en collaboration avec les groupes de travail établis durant la première phase et doit faire l’objet d’un sondage pour collecter l’avis des différents acteurs.

5-   Pérenniser la démarche

Une fois que vous avez pu identifier les points forts et les points faibles de votre projet QVT, définissez des plans d’actions clairs et objectivés. Évaluez régulièrement les différents éléments qui composent votre démarche d’optimisation de la qualité de vie au travail en insistant sur les éléments qui comptent le plus pour les salariés.

Grâce à Qualtrics et sa suite logicielle boostée par l’intelligence artificielle, suivez de près chacun des indicateurs de performance de votre entreprise en matière d’expérience collaborateurs et menez une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail.

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