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Favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion en entreprise en 12 étapes

15 minutes de lecture
Favorisez une culture d’appartenance au sein de votre organisations grâce au précepte EDI pour créer des équipes diversifiées, équitables et inclusive et développer l’engagement de votre personnel. Découvrez dans ce guide comme passer d’une stratégie conceptuelle à un plan d’action établi pour intégrer l’EDI dans votre entreprise.


Qu’est-ce que l’EDI ?

Définition

EDI est un sigle qui signifie équité, diversité et inclusion. Il désigne un ensemble de programmes, politiques, stratégies et pratiques qui visent à créer et maintenir une culture professionnelle diversité, équitable et inclusive pour les collaborateurs.

Une organisation basée sur l’EDI génère de meilleurs résultats commerciaux. Alors que de nombreuses entreprises ont adhéré à cette culture, sa mise en place s’avère plutôt lente. Aujourd’hui, beaucoup de firmes mettent en œuvre des changements pour créer un espace de travail sûr et inclusif.

L’EDI est connu sous le sigle DEI dans les pays anglophones pour Diversity, Equity, Inclusion.

Diversité sur le lieu de travail

La diversité en milieu professionnel se traduit non seulement par l’embauche de personnes de différentes cultures, origines ethniques, âges, sexes mais aussi par la recherche de talents aux expériences, niveaux d’éducation, compétences et croyances différents.

Concrètement, une organisation est considérée comme diversifiée lorsqu’elle ne reflète pas seulement la société dans laquelle elle opère mais qu’elle élimine des préjugés institutionnels sur l’origine, le handicap ou encore la couleur de peau.

Ces grandes catégories qui définissent la diversité sur le lieu de travail peuvent aider à identifier des obstacles existants au sein d’une organisation. Elles permettent de définir des objectifs de diversité et de mettre des actions en œuvre pour favoriser l’hétérogénéité au sein des équipes et du personnel.

Équité sur le lieu de travail

L’équité est un concept qui se différencie quelque peu de celui d’égalité. L’égalité attribue les mêmes opportunités et avantages à tous mais elle ne prend pas en compte les inégalités déjà existantes au départ.

L’équité quant à elle, se base sur les principes de justice et vise à rétablir les inégalités de départ en accordant la chance à tous d’atteindre les mêmes opportunités finales. Il s’agit en quelque sorte d’une égalité flexible, qui s’adapte à chaque profil d’individu et qui égalise les règles du jeu.

En milieu professionnel, l’égalité donne à tous l’accès aux mêmes opportunités alors que l’équité vise à représenter proportionnellement les profils vis-à-vis de ces opportunités.

Inclusion sur le lieu de travail

Les normes et comportements sociaux ont évolué pour favoriser une culture de l’inclusion sur le lieu de travail. Concrètement, cela se traduit par le fait de donner la chance à toute personne de participer et de contribuer au succès de l’entreprise.

Ce principe est très lié à celui de diversité. D’ailleurs, Judith Williams, responsable DEI mondiale chez SAP, affirme que « Vous ne pouvez pas avoir une véritable inclusion sans diversité ».  « Si tout le monde a les mêmes antécédents, les mêmes attentes et les mêmes expériences, l’inclusion est vraiment simple. Vous n’avez pas à penser à ce qu’il faudra mettre en œuvre pour favoriser l’excellence des personnes aux horizons différents. »

C’est lorsque la diversité fait vraiment partie de votre organisation (mélange de genre, générations, cultures, etc.), que vous commencez à vous poser les questions fondamentales telles que :

  • Sommes-nous inclusifs ?
  • Sommes-nous équitables ?
  • Les gens se sentent-ils à leur place ?
  • Chacun peut-il faire de son mieux pour être performant au travail ?

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Les bénéfices de l’EDI en milieu professionnel

Une organisation diversifiée, équitable et inclusive veille à ce que toutes les voix soient entendues et apportent de nombreux avantages. Mettre en place l’EDI dans sa structure peut d’ailleurs créer un avantage concurrentiel de plusieurs manières :

  • Meilleure performance financière: une étude de McKinsey & Company a révélé que les entreprises ethniquement diversifiées sont 35% plus susceptibles d’avoir des rendements financiers supérieurs à leur médiane nationale. De même, les entreprises tendant vers la parité des genres sont 15% plus susceptibles de dépasser cette même médiane.
  • Développement de la marque employeur: Selon Glassdoor, 67 % des demandeurs d’emploi considère la diversité du personnel d’une entreprise comme un facteur important lorsqu’ils examinent des offres d’emploi.
  • Signe d’innovation et de croissance: Le Harvard Business Review a constaté que les entreprises ont 70 % plus de chance de conquérir un nouveau marché si elles sont diversifiées. Aussi, elles sont 45% plus susceptibles d’augmenter leur part de marché d’une année à l’autre
  • Engagement accru des collaborateurs: 83 % des millenials déclarent que leur motivation et leur engagement professionnel sont plus importants si leur organisation met en place une culture basée sur l’inclusion. Il faut savoir que des employés désengagés peuvent provoquer une perte de productivité équivalant à 350 milliards de dollars.
  • Puissance de la prise de décision: Les équipes inclusives prennent de meilleures décisions. Selon une étude de Forbes, cela peut mener à jusqu’à 87% de meilleures prises de décisions.

Pourquoi la culture EDI est devenue essentielle aujourd’hui ?

De nombreux employés expliquent ressentir de la colère, de la peur et du stress face aux injustices omniprésentes et répétitives contre certaines communautés. La nécessité de prendre des mesures d’engagement fort n’a jamais été si grande pour les entreprises. Les organisations qui s’emparent de ce sujet et le prenne comme une opportunité interne d’être plus justes et plus équitables seront celles qui feront la différence dans les années à venir.

«  Pour faire de l’EDI un mouvement, et non juste un instant, les organisations doivent examiner de près ce qu’elles font en interne et se demander : « Qui embauchons-nous ? », « Qui promouvons-nous ? » et « Pouvons-nous être dûr que nous distribuons les opportunités équitablement ? »

– Judith Williams, responsable EDI mondiale chez SAP

En plus de lutter contre les préjugés radicaux systématiques aujourd’hui, les lieux de travail diversifiés, équitables et inclusifs seront d’une importance capitale pour les nouvelles générations (générations Y et Z) qui vont représenter la majorité du personnel d’ici quelques années.

Construire des équipes de collaborateurs en se basant sur l’équité, la diversité et l’inclusion donne à votre entreprise un avantage concurrentiel certain et vous aide à attirer et retenir les meilleurs talents. L’EDI participe favorise aussi le sentiment d’appartenance et renforce l’aisance et la sécurité ressentie des employés.

Comment mettre en place l’équité, la diversité et l’inclusion sur son lieu de travail ?

Mettre en place l’EDI en interne revient en général à favoriser l’égalité des chances et une représentation équitable pour tous. Cependant, il y a des nuances spécifiques à chaque secteur et chaque organisation qui vont déterminer comment promouvoir l’EDI au sein de son personnel.

Voici comment faire en 12 étapes.

1. Faites des recherches sur le principe EDI

S’informer sur le sujet et se documenter sur l’histoire de la DEI est une première étape. « Nous devons d’abord nous éduquer » déclare Judith Williams. « Il existe pléthore de ressources au sujet de l’antiracisme qui sont accessibles via une simple recherche Google. »

2. Analysez vos données

L’étape suivante consiste à comprendre où vous en êtes en termes de métriques. Pour faire un diagnostic EDI, vous devez collecter et analyser les données relatives à votre personnel et plus particulièrement les données sociodémographiques. Une fois toutes les informations sur vos collaborateurs, y compris l’équipe de direction, vous pouvez définir des repères et objectifs pour votre plan EDI.

3. Fixez des objectifs mesurables

Les entreprises qui se fixent des objectifs EDI quantifiables seront plus à même de les atteindre. Que ce soit sur la proposition d’entretiens, le recrutement ou les promotions, mesurez toujours vos avancées.

Pour aller encore plus loin, vous pouvez vous inspirer de marques comme Adidas qui s’engagent publiquement à embaucher des groupes sous-représentés.

Vous pouvez également rapporter vos progrès EDI aux rémunérations et aux primes du personnel, pour les dirigeants et équipes RH mais aussi pour l’ensemble de vos talents. Par exemple, Microsoft a déclaré que les primes distribuées à l’ensemble des collaborateurs seraient liées à l’évolution de leurs performances sur les indicateurs de diversité.

4. Étudiez votre processus d’embauche

Examinez vos méthodes de recherche de talents et les stratégies utilisées par vos équipes de recrutement et RH pour attirer de nouveau employés. Soyez stratégique quant aux canaux de publication de vos nouvelles offres d’emploi. Voyez plus loin que les canaux traditionnels pour communiquer aux bons endroits et recruter les meilleurs talents et optimiser l’expérience candidat.

En fonction de vos recherches sociodémographiques et pour promouvoir votre EDI, vous allez sûrement devoir publier vos annonces sur des sites web spécifiques, faire des communiqués sur des réseaux bien particuliers ou faire de la sensibilisation sur de nouveaux canaux de communication.

« L’EDI est un puissant avantage concurrentiel en matière de recrutement. Les entreprises qui recrutent des candidats d’horizons divers et créent des environnements de travails inclusifs et équitables encouragent les employés à rester et gagneront la guerre des talents.

– Rusty O’Kelly, directeur général de Russel Reynolds Associates

5. Embauchez en pensant à la mixité

Les entreprises progressistes optimisent leur processus de recrutement en pensant à développer la mixité culturelle au sein de leur effectif. Cela signifie embaucher des individus qui partagent les valeurs de l’organisation mais aussi recruter des profils différents avec des expériences et des antécédents divers.

« Dans le domaine de la technologie, nous embauchons souvent dans une approche culture fit », a déclaré Judith Williams. « Au lieu de cela, nous devrions embaucher en pensant mixité culturelle et nous demander à chaque nouvelle embauche : « Qu’est-ce que ce nouveau collaborateur apporte à mon équipe que je n’ai pas déjà ? Quelles compétences ? Quelle vision ? Quelles perspectives ? »

Toute organisation devrait embaucher la meilleure personne pour compléter son équipe, pas seulement le meilleur profil pour le poste.

6. Faites de l’EDI une partie de l’ADN de votre firme

Tout comme pour vos valeurs d’entreprise, mettez par écrit votre énoncé de mission en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.

7. Mettez en place des programmes d’intégration

La phase d’intégration du cycle de vie des employés doit s’étendre au-delà de la première semaine d’arrivée d’un nouveau collaborateur. Élaborez des programmes onboarding qui accompagnent les nouveaux membres de votre personnel sur six mois, voire un an, afin de stimuler l’engagement de vos nouveaux salariés.

« Dans le cadre de l’intégration, assurez-vous que les nouveaux employés, en particulier ceux qui appartiennent à des communautés sous-représentées, soient accompagnés par un mentor. » déclare Rusty O’Kelly. « Évaluez ensuite à intervalle régulier le mentor et le mentoré pour vous assurer que la relation est optimale et que l’onboarding se passe au mieux ».

8. Evitez la « taxe » sur la diversité

Parfois, les entreprises mettent en place des politiques EDI bien intentionnées mais leur exécution peut créer une sorte de « taxe » en rapport avec la diversité et la représentativité.

Par exemple, une entreprise qui souhaite appliquer la parité entre hommes et femmes dans les processus d’entretiens mais dont l’effectif n’est composé que de 3 femmes sur 100 employés peut poser un problème. En effet, les 3 femmes en question vont être trop sollicitées pour cette tâche et le temps à consacrer pour mener ces entretiens paritaires risque de les éloigner de leur poste officiel, de faire baisser leur productivité opérationnelle et ne les aidera pas davantage à obtenir une promotion.

9. Alignez vos GRE avec les leadership et les sponsors

Maintenez toujours une relation entre vos groupes-ressources d’employés (GRE), l’équipe de direction et les sponsors pour permettre une communication fluide au sujet de la DEI sur le lieu de travail. Cet alignement permet aussi de remonter des informations au leadership sur la place et l’importance des talents dans l’organisation.

10. Communiquez

Les tables rondes, évaluations à 360°, enquêtes et l’utilisation de plateformes de communication comme Slack permettent aux collaborateurs de partager leurs expériences, leurs idées et leurs ressentis au quotidien.

11. Soutenez les employés à distance

Tout le monde n’est pas complètement épanoui en télétravail. Les employés de nature extravertie peuvent par exemple se sentir seuls et être en manque de collaboration et d’échanges avec leurs collègues. A l’inverse, les introvertis peuvent se sentir stressés s’ils doivent intervenir dans des appels de groupe. Apprenez donc à connaître les membres de votre équipe afin de pouvoir prendre en compte leurs préférences en matière de communication, d’échange et de socialisation dans le cadre du télétravail.

12. Favorisez une culture de l’échange

Enfin, pour une culture EDI, vous devez faire en sorte que vos collaborateurs puissent et n’hésites pas à partager leurs pensées et leurs préoccupations pour faire avancer l’entreprise.

Faites passez votre entreprise, votre EVP et votre marque employeur à la vitesse supérieure en identifiant et supprimant les obstacles à l’équité, la diversité et l’inclusion dans votre structure grâce à des plans d’actions optimaux pour intégrer l’EDI dans votre ADN et développer de nouveaux avantages concurrentiels.

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