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HR People Analytics: la gestione del personale con i Big Data

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In un’organizzazione aziendale moderna la persona è al centro di ogni processo e le risorse umane sono riconosciute come uno dei fattori determinanti per un business di successo. È per questo che la gestione del personale, sotto la competenza del dipartimento HR, deve essere supportata da dati reali e facilmente reperibili: come la People Analytics.


HR Analytics o People Analytics: di cosa stiamo parlando?

La People Analytics è l’uso di precise analisi quantitative e relative statistiche per la gestione del personale. L’obiettivo di una buona strategia di People Analytics è quello di consentire al direttore HR di gestire il personale correttamente e a migliorare le prestazioni aziendali. Essa infatti consente di valutare lo status della forza lavoro e misurarne la performance con punti di riferimento precisi, per prendere decisioni strategiche in grado di far crescere il business.

People Analytics significato: un’ampia area che comprende tutti gli aspetti della gestione dipendenti, che sostituisce il termine HR Analytics.

Perché i People Analytics sono importanti?

Trovare talenti specializzati e mantenerli in azienda in un mondo globalizzato è tanto competitivo quanto posizionare il proprio prodotto nel mercato di riferimento. Le risorse umane sono un bene raro che diventa sempre più problematico da trovare e mantenere. I processi di Talent Management (attrazione, mantenimento e sviluppo dei talenti) hanno molte più chance di funzionare correttamente se gestiti col supporto di dati reali. Difatti, solo con decisioni basate sulla Data Intelligence, e cioè con un processo decisionale supportato da analisi di dati oggettivi, si può efficacemente guidare una strategia e fornire risultati sicuri.

A cosa servono i People Analytics?

In un dipartimento risorse umane, la People Analytics fa da supporto ai professionisti HR in tutte le fasi della gestione del personale: nel recruiting, nella valutazione delle prestazioni, nella determinazione dei compensi, nella pianificazione di interventi e di percorsi formativi. Tutto al fine di supportare lo sviluppo delle carriere dei singoli talenti in azienda e mantenere alta la Employee Satisfaction.

Una strategia di People Analytics consente ai manager HR di prendere decisioni corrette circa la gestione del personale tramite calcoli statistici, migliorando di conseguenza le prestazioni dell’intera azienda.

Strumenti di People Analytics

Gli strumenti della People Analytics sono solitamente suddivisi nelle seguenti categorie:

  • Descriptive Analytics, l’insieme di strumenti atti a descrivere lo status attuale dell’azienda, i processi aziendali e come funzionano;
  • Predictive Analytics, gli strumenti che effettuano l’analisi Big Data raccolti al fine di creare una base decisionale per rispondere a precise domande circa il futuro, risultanti in modelli matematici predittivi;
  • Prescriptive Analytics, gli strumenti che elaborano soluzioni strategiche sulla base delle analisi svolte;
  • Automated Analytics, gli strumenti in grado di implementare autonomamente la strategia elaborata precedentemente dalle analisi Big Data.

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Big Data al servizio delle funzioni HR

Grazie a internet e alle tecnologie ad esso connesse, la quantità di dati che è possibile raccogliere oggigiorno è gigantesca: i dati degli user di un sito, di pagine Facebook o di altri social media e app, ecc. Il termine Big Data nasce dal mondo IT e descrive i sistemi di dati intelligenti che consentono di analizzare l’enorme quantità di dati di cui sopra.

Tuttavia, per comprendere a fondo l’importanza dei Big Data non possiamo soffermarci solo sulla loro rilevanza quantitativa. I Big Data sono infatti caratterizzati da diverse caratteristiche chiamate 5V:

  • Volume: analisi di una grande quantità di dati estrapolati da sorgenti diverse;
  • Varietà: analisi di diverse tipologie di dati, ovvero oltre a quelli strutturati, anche quelli non strutturati e semi strutturati;
  • Velocità: possibilità di generare dati e analizzarli in tempo reale;
  • Veridicità: analisi valide, cioè aventi dati non inquinati;
  • Valore: la capacità di trasformare i dati in valore per l’azienda.

Dalla raccolta di dati su stipendi, competenze, percorso scolastico, ore di training, risultati lavorativi, precedenti esperienze, ecc., con l’applicazione dei Big Data al dipartimento HR è possibile elaborare meccanismi matematici che conducono a strategie di gestione del personale con alte probabilità di successo. Un buon uso dei Big Data nel dipartimento HR aiuta a ridurre il turnover e a controllare i costi; questa è la People Analytics.

Big Data significato: enorme quantità di dati generati in tempo reale da fonti diverse e caratterizzati da una grande varietà di tipologie.

Big Data e People Analytics in Italia

I dipartimenti HR all’estero hanno già riconosciuto la portata rivoluzionaria dei Big Data e dell’impatto che ha su tutte le fasi della gestione del personale, prima fra tutte la funzione recruiting. In Italia invece sono ancora molte le aziende che si affidano all’intuito o all’esperienza dei recruiters per assumere il personale, salvo poi dover fare i conti con predizioni sbagliate circa la performance e longevità dei talenti in azienda. Sebbene i Big Data siano gli strumenti più adatti per aiutare i professionisti HR ad assumere candidati, nonché a capire quali dipendenti performano meglio, chi riceve un compenso adeguato e, in generale, come migliorare la Employee Experience per mantenere i talenti in azienda, la rivoluzione stenta a raccogliere consensi.

In Italia, la People Analytics è molto rara perché mediamente nelle PMI vi è ancora poca digitalizzazione. Dunque, una tipologia di HR che faccia ampio uso dei Big Data e che fondi i propri processi lavorativi sulla People Analytics richiede manager HR altamente specializzati. Un dipartimento simile è presente più spesso nelle grandi imprese e multinazionali, piuttosto che nelle imprese di piccole e medie dimensioni che contraddistingue il mercato italiano.

Ciononostante, un’azienda che utilizzi la People Analytics è un’impresa in grado di comprendere meglio le proprie risorse umane e di controllare i propri investimenti con costi effettivi. Nel mercato italiano, la rarità di questa metodologia HR rappresenta un vantaggio competitivo non indifferente.

Come implementare l’uso dei People Analytics?

Una volta appurato che i Big Data rivoluzioneranno l’approccio e la strategia delle risorse umane, il punto cruciale del discorso si sposta sul come avviare con successo un progetto di People Analytics. Tanto per cominciare, è fondamentale avere il supporto completo delle principali parti interessate nonché del top management. Inoltre, è importante comprendere lo stato attuale della qualità dei dati raccolti. Per esempio, potremmo farci queste domande:

  • Che tipo di risposte si sta cercando per migliorare la gestione del personale?
  • Qual è la soluzione agile, scalabile e intelligente che si adatti al meglio ai bisogni specifici della propria realtà aziendale?
  • Quali garanzie si hanno circa l’adozione di una nuova piattaforma dati?
  • Quali sono gli obiettivi del progetto?

Come implementare la People Analytics: progetto pilota

In tutte le aziende c’è sempre una base dati da cui cominciare. L’approccio più sicuro è certamente iniziare con un progetto pilota che sfrutti i dati già disponibili. Questa è una strategia che garantisce risultati rapidi e valore immediato per gli stakeholder. Importante quando si introduce il progetto pilota in azienda è:

  • chiarezza, individuare la tipologia di dati essenziale per la vostra strategia HR;
  • un’unica interfaccia, raccogliere i dati sulla stessa piattaforma in moto automatico, in quanto qualunque copia-incolla manuale lascia spazio a errori;
  • analisi semplici, cominciare da analisi di semplice correlazione, il potere dei Big Data è nelle analisi predittive;
  • nuova strategia HR, sulla base dei dati raccolti trovare risposte alle domande circa la nuova gestione del personale.

HR diventa un Data Scientist?

Il futuro delle risorse umane sarà sicuramente influenzato dai Big Data e la tecnologia in grado di portare la People Analytics all’interno delle aziende è già qui. Il successo dei progetti di People Analytics dipende però dai responsabili aziendali e dalla loro apertura verso le possibilità offerte da queste tecnologie, nonché dagli investimenti che essi sono pronti a fare.

Il tipo di lavoro richiesto per l’implementazione della People Analytics in azienda è chiaramente di tipo digitale, per questo la gestione degli strumenti di People Analytics richiede specifiche competenze tecnologiche. I professionisti delle risorse umane, per quanto possano avere nutrite competenze trasversali, devono prendere in considerazione di avvalersi di nuove figure professionali da integrare nel proprio team di lavoro, come Programmatori e Data Scientist, ma non solo. Una figura come l’HR Analyst o il Talent Analyst è destinata a prendere sempre più spazio nella gestione del personale.

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