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Performance Management: qué es y cómo puede ayudar a tu empresa

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La gestión eficaz del desempeño ayuda a las empresas a alcanzar sus objetivos y a realizar todo el potencial de sus empleados. Para mejorar el rendimiento de los empleados, el proceso de Performance Management consta de tres pasos: establecer objetivos, evaluar el desempeño y crear incentivos.


¿Qué es Performance Management?

El Performance Management comprende todos los procesos que tienen por objetivo gestionar y controlar el desempeño de los empleados en una empresa. El enfoque está en el tiempo y los recursos que los empleados necesitan para los servicios que ofrecen. Con la ayuda de estas medidas, los empleados deberían poder desarrollar y utilizar todo su potencial para lograr los objetivos de la empresa de manera eficiente. Por consiguiente, la base de un Peformance Management eficaz es la definición de objetivos.

Para optimizar el desempeño de una empresa se deben incluir varios elementos:

  • El desempeño de cada empleado
  • El desempeño del equipo
  • El desempeño en el departamento

Por tanto, el Performance Management es un concepto multidimensional.

Objetivos del Performance Management

Además de la mejora continua del desempeño, el objetivo del Performance Management es garantizar que las empresas se mantengan competitivas y crezcan de forma sostenible. No solo el rendimiento de los empleados individuales juega un papel decisivo aquí, sino también el de los departamentos. Esto requiere que la estrategia institucional se combine con la planificación operacional, los procesos y el control financiero. De esta manera, se puede aumentar la eficiencia y ahorrar tiempo. Además, los recursos que se liberan pueden utilizarse en otros lugares.

Performance Management a nivel de los empleados

El Performance Management ayuda a mejorar el desempeño de los empleados. La manera más efectiva de lograrlo es a través de:

  • la oferta de formación adicional.
  • el suministro de todo el equipo de trabajo necesario.
  • una distribución apropiada de las tareas.

Para poder evaluar el grado de éxito de estas medidas, los superiores y los empleados se ponen de acuerdo de antemano sobre los objetivos deseados.

El proceso de Performance Management

Muchas otras tareas de los recursos humanos están estrechamente vinculadas al Performance Management, como la gestión de las competencias o el desarrollo del personal. Los tres elementos siguientes suelen incluirse en un proceso de Performance Management:

  • Definición y elección de objetivos
  • Captación, medición y evaluación del desempeño
  • Vínculo con el sistema de incentivos (remuneración en función del rendimiento)

Estos tres elementos pueden, según la empresa, variar considerablemente. Un software de RR.HH. ayuda a simplificar todo el proceso.

Performance Management con software de RR.HH. : ventajas

El Performance Management puede adaptarse a las necesidades de cada empresa con un software de recursos humanos. Las siguientes ventajas hablan por sí mismas:

  • Visión general continua de los objetivos de la empresa y de los empleados
  • Apoyo de las tareas diarias para priorizar eficientemente el logro de los objetivos
  • En caso de nuevos descubrimientos en un proceso en curso o de información importante, los empleados y los directivos pueden intercambiar información a través de herramientas de comunicación
  • Los empleados pueden ser informados inmediatamente en caso de cambios en la estrategia corporativa. Por ende, los objetivos individuales también deben ser ajustados rápidamente.

Herramientas de Performance Management: características

Un programa informático para el Performance Management ofrece las siguientes funciones en cuanto a la fijación de objetivos de una empresa:

  • Objetivos para todos los empleados de la empresa: Una vez que se han establecido los objetivos estratégicos de la empresa, también se pueden desarrollar los objetivos para los empleados de manera individual y para los equipos. De esta forma, cada individuo contribuye al éxito de la empresa a través de su desempeño individual.
  • Estado del objetivo: Tanto RR.HH. como los jefes de equipo siempre tienen una visión general del desempeño de sus empleados. Pueden seguir el estado del objetivo así como los resultados de todos los colegas a través de tableros.
  • Adaptabilidad de los objetivos acordados: Cuando se establecen nuevos objetivos, se puede medir su probabilidad de éxito y, por lo tanto, la evaluación del rendimiento puede adaptarse rápidamente.

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Paso 1: Acuerdo de objetivos como instrumento de Performance Management

El concepto de acuerdo de objetivos (también llamado “gestión por objetivos”) sirve de instrumento de gestión y es una parte esencial del Performance Management. Los objetivos, que pueden ser de diferentes tipos, pueden acordarse una vez al año o a intervalos más cortos. Se hace una distinción entre los objetivos concretos y de desarrollo y entre los objetivos cuantitativos y cualitativos. A continuación, se enumeran todos los tipos de objetivos:

  • Objetivos individuales
  • Objetivos del equipo
  • Objetivos del departamento
  • Objetivos de la empresa

Acuerdo de objetivos según el método SMART

Un acuerdo de objetivos suele abarcar tanto los resultados como los procesos de la prestación de un servicio. Lo ideal sería que los objetivos estén claramente definidos según el llamado método SMART:

  • Specific (específico)
  • Measurable (medible)
  • Attainable (alcanzable)
  • Relevant (relevante)
  • Timely (a tiempo)

Para reforzar la motivación, los objetivos medibles pueden vincularse a una recompensa. Sin embargo, el desempeño no puede ser siempre cuantificado. Para especificar mejor los objetivos que deben aplicarse a cada unidad organizativa y a cada empleado, los superiores establecen una jerarquía de objetivos. De esta manera, los departamentos y empleados saben exactamente cuáles son sus objetivos.

Performance Management ágil: el modelo OKR

A medida que la “Gestión por Objetivos” (MbO, por sus siglas en inglés) descrita anteriormente se vuelve cada vez más obsoleta por la digitalización, muchas empresas se están volcando hacia una organización más ágil. El nuevo método para la gestión de objetivos y desempeño es “Objectives & Key Results” (OKR), en español “Objetivos y Resultados Clave”.

Aunque los dos métodos pueden parecer similares a primera vista, presentan algunas diferencias cruciales:

  • Los objetivos en MbO suelen ser cuantitativos y formulados como KPIs
  • Los OKR son objetivos cualitativos que pueden ser desglosados en resultados clave cuantitativos.

Especialmente en empresas ágiles como Google, Twitter o LinkedIn, el OKR se utiliza como método de Performance Management.

Paso 2: Performance Management: evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un componente esencial del Performance Management. No solo es importante para lograr mejoras en el desempeño, sino que también se utiliza como herramienta de gestión. Los superiores evalúan el desempeño de los empleados durante un cierto período.

Tipos de evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño se realiza a intervalos regulares y puede llevarse a cabo de varias maneras:

  • Evaluación de arriba abajo por parte de los superiores
  • Evaluación horizontal por los colegas
  • Feedback de 360 grados por múltiples evaluadores

Durante esta evaluación, los empleados reciben información para ayudarles a evaluar mejor su propio desempeño. Los empleados del departamento de recursos humanos reciben a su vez información sobre cómo mejorar el desarrollo del personal y aplicar medidas de calificación.

Ciclos de evaluación del desempeño

De manera similar al acuerdo sobre los objetivos, la evaluación del desempeño puede llevarse a cabo una vez al año en el contexto de una entrevista con el empleado (entrevista sobre el logro de los objetivos). Sin embargo, el mundo del trabajo cambia constantemente debido a la digitalización y el ciclo anual de evaluación de la actuación profesional se considera ahora obsoleto. Por esta razón, muchas empresas recurren a ciclos más cortos y a métodos de evaluación más ágiles. Las evaluaciones frecuentes del desempeño aumentan la satisfacción en el trabajo, el sentido de responsabilidad, el compromiso y la voluntad de permanecer.

Paso 3: Sistemas de incentivos en el Performance Management

Los llamados sistemas de incentivos son particularmente importantes para el Performance Management. Su uso es particularmente adecuado para objetivos medibles. Representan un instrumento para el control del comportamiento y ayudan a armonizar los objetivos de los empleados y de la empresa. Los incentivos están diseñados para promover la motivación y contribuir a la mejora del rendimiento. Los sistemas de incentivos que se ajustan a la estructura de motivación del empleado son particularmente prometedores. Por lo tanto, tiene sentido involucrar a los empleados en el proceso de diseño.

Estímulos materiales e inmateriales del sistema de incentivos

Los estímulos del sistema de incentivos pueden ser tanto materiales como inmateriales:

Estímulos materiales Estímulos inmateriales
  • Bonus
  • Sueldos
  • Bonificaciones de Navidad
  • Reparto de beneficios
  • Beneficios en especie (por ejemplo, coche de empresa, smartphone)
  • Reconocimiento
  • Condiciones de trabajos favorables
  • Excelente cultura de gestión

Ambos tipos de estímulos se pueden combinar entre sí y constituyen un sistema de incentivos.

El sistema de Performance Management de Qualtrics

Qualtrics te ofrece un sistema de Performance Management con todo incluido que facilita la gestión del desempeño y te ayuda a alcanzar tus objetivos más rápidamente!

  • Desempeño personal: el software de Qualtrics proporciona una lista de los logros más importantes en la carrera de un empleado que están alineados con los objetivos estratégicos de la empresa.
  • Metas y objetivos individuales: Están alineados con la descripción del trabajo de un individuo y las competencias requeridas.
  • Feedback 360 grados: proporcionado por colegas y supervisores
  • Autoevaluación: la opinión del empleado sobre su propio rendimiento
  • Planes de desarrollo personal: con acciones y objetivos para el empleado
  • Evaluaciones del desempeño: anuales o trimestrales, normalmente bajo la supervisión de un superior
  • Programas de Desarrollo de Liderazgo: Estos están diseñados para desarrollar a tus líderes actuales e identificar a los futuros líderes de alto rendimiento.

¿Cuán seguro es el software de gestión del desempeño de Qualtrics?

Qualtrics no transfiere ninguno de tus datos de encuestas a los servidores de Qualtrics. Además, Qualtrics siempre utiliza el protocolo “HTTPS” para proteger los datos. Esto también ayuda a evitar los llamados ataques de intermediarios.

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