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El employee lifecycle: las distintas etapas del ciclo de vida del empleado

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El ciclo de vida del empleado representa el recorrido de un empleado dentro de una empresa, desde el proceso de reclutamiento hasta la contratación y la salida de la misma. Cada vez es más importante para los empleadores la forma exacta en que se configura el ciclo de vida de cada empleado., por lo que a continuación le mostraremos los aspectos más importantes a tener en cuenta para poder optimizar la experiencia del empleado, así como las distintas fases de las que se compone el ciclo de vida del empleado y cuáles son las funciones del Departamento deRecursos Humanos en este aspecto.

¿Qué es el ciclo de vida del empleado?

El ciclo de vida del empleado, lo que en inglés se conoce como employee lifecycle, hace referencia al desarrollo de un empleado dentro de una empresa a través de varias fases, comenzando con la de reclutamiento y contratación en la empresa que introduce pro primera vez a un empleado, hasta el momento en que este empleado deja la empresa.

Cada etapa trae consigo diferentes expectativas y tareas tanto para el empleado como para su empleador y las fases sucesivas se combinan para formar un ciclo, de ahí el término ciclo de vida del empleado.

Importancia del ciclo de vida del talento humano

Gracias al Employee-Lifecycle-Model (ELM), el modelo del ciclo de vida del empleado, las empresas intentan comprender y organizar las distintas etapas de la vida profesional de los empleados, puesto que cuanto mejor puedan comprender las experiencias y percepciones de sus empleados, más probable es que puedan mejorar la experiencia del empleado o employee experience.

En tiempos de escasez de trabajadores calificados, aquellos empleados que sí cumplen con los requisitos están en condiciones de poder elegir al empleador adecuado dentro de varias ofertas. Cada movimiento dentro de esta selección se convierte en una decisión explícita o implícita a favor o en contra del empleador. Esto implica que los empleadores intentan hacer que la vida laboral de sus empleados sea lo más agradable e inspiradora posible. De esta forma, los empleados construyen un vínculo a largo plazo con la empresa y están motivados a la hora de involucrarse y mostrar compromiso con la empresa. Por tanto, el ciclo laboral es cada vez más importante dentro del contexto de gestión de la experiencia del empleado.

¿Por qué diseñar una estrategia de ciclo de vida de los empleados?

Cuando analiza el ciclo de vida de sus empleados con la misma precisión y cuidado con el que analizaría el customer journey map, se encuentra con los siguientes beneficios

  • Podrá retener mejor el talento.
  • Mejorará la reputación de su marca.
  • Será más facil recrutar nuevos talentos.

Tanto la construcción de la reputación de una empresa como el reclutamiento de nuevos empleados es un trabajo enorme y muy costoso. Cuando encuentre una manera de retener a sus empleados y la reputación de su marca crezca orgánicamente, puede dirigir los recursos que ahorró en esas áreas a otras partes del negocio.

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Las siete etapas del ciclo de vida del empleado

El clásico ciclo de vida del empleado se compone de cinco etapas:

  • Reclutamiento
  • Onboarding o incorcoración laboral
  • Desarrollo
  • Retención
  • Salida

Sin embargo, consideramos necesario añadir otras dos etapas: atracción, que se sitúa al inicio del ciclo, y defensa o “customer branding” al final.

Employee lifecycle

Atracción hacia la marca- Brand atraction

El ciclo de vida del empleado comienza en el momento en que este es consciente de una marca ,tiene una experiencia positiva con esta y considera empezar una carrera con ella. De esta forma, construir una marca con la imagen adecuada, fiel a su misión, visión y valores, e idealmente una marca que cumpla con la idea de equidad, atraerá a los mejores candidatos a su empresa.

Reclutamiento

Esta etapa cubre todos los procesos que llevan a la contratación de nuevos empleados. Comineza con anunciar el puesto de trabajo y su página web, la cual debe mostrar qué es lo que hace su organización, su propósito y la marca. Para poder atraer a los mejores, necesitará una excelente propuesta de valor al empleado, EVP por sus siglas en inglés. Un EVP es el paquete que se le ofrece a los empleados actuales y futuros que lo convierte en un empleador deseable. Un buen EVP se compone de:

  • Oportunidades: cómo los empleados pueden crecer y desarrollar sus carreras en su organización
  • Personas: cómo de buenos son los jefes, diectores y compañeros de trabajoen el ambiente de trabajo en general.
  • Organización: el prestigio de la empresa y su cultura como “gran empleador” en su mercado particular.
  • Trabajo: cómo de significativo, desafiante y satisfactorio es el trabajo.
  • Recompensa: el salario y las bonificaciones.

Onboarding

El onboarding es una parte crucial para la empresa, ya que es la primera vez que un nuevo empleado entra en contacto con ella, lo que supone que es la primera oportunidad de la empresa para estimular a sus empleados. Además, dentro del proceso de inducción laboral,  es importante que los nuevos compañeros se familiaricen con el equipo y las estructuras corporativas. Cuanto más fluido sea el onboarding, más fácil será para los nuevos empleados conocer las expectativas que se tienen de ellos.

Desarrollo

El desarrollo del personal juega también un papel importante durante el proceso de onboarding. ¿En qué áreas los nuevos empleados tienen un talento especial? ¿Cómo se pueden promover mejor sus habilidades? Durante la fase de desarrollo, es importante encontrar respuestas a estas preguntas e implementar las medidas adecuadas para aprovechar todo el potencial de los empleados a largo plazo.

Retención

En el contexto del ciclo de vida del empleado, el concepto de retención hace referencia al mantenimiento. En esta fase, el objetivo es vincular al empleado que ahora está integrado a la empresa a largo plazo mediante su desarrollo individualizado. La capacitación adicional, las oportunidades de avance y el apoyo integral aumentan este vínculo por un lado y el compromiso del empleado por el otro. En esta fase, las inversiones mutuas realizadas por los empleados y la empresa se amortizan en el mejor de los casos para ambas partes.

Salida

La insatisfacción a largo plazo por una o ambas partes puede provocar la salida de un empleado de la empresa, pero puede que haya otras razones.Independientemente de la motivación detrás de esto, la salida de un empleado siempre debe ser profesional y constructiva. Con la ayuda de una encuesta de salida o una entrevista con el empleado, en esta fase se puede descubrir el potencial de optimización. También es importante que la empresa evite posibles incertidumbres dentro del equipo.

Customer Branding- Apoyo empresarial

En un mundo ideal la experiencia del empleado o customer experience durante todo el ciclo de vida del empleado en la organización debería ser tan buena que cada empleado que se haya ido seguirá siendo un embajador activo de la marca. Los empleados cuya experiencia de salida es positiva tienen casi tres veces más probabilidades de recomendar su organización que los que están descontentos o en estado neutral.

Por otro lado, los empleados que se marchan descontentos de la empresa pueden:

  • Dañar la imagen de la marca y la empresa.
  • Afectar a su capacidad para reclutar a los mejores talentos.
  • Alterar la moral del equipo.
  • Dañar la reputación con los clientes.

El ciclo de vida del empleado como parte de una gestión integral de Recursos Humanos

La función general del departmento de Recursos Humanos es apoyar a los empleados en todas las fases del ciclo de vida laboral. Cuanto mejor sea el apoyo individual, mejor será el desempeño de los empleados en la empresa. Dentro de una gestión de recursos humanos moderna, el ciclo de vida del empleado ayuda a:

  • Seleccionar las medidas adecuadas para la retención de los empleados.
  • Controlar la eficacia de las medidas con la ayuda de métricas apropiadas.
  • Obtener feedback de los empleados sobre las medidas que se aplican y descubrir el potencial de optimización.

En la siguiente tabla encontrará ejemplos de estos 3 puntos que forman parte del ciclo de vida de un empleado:

Etapa Medidas de RR.HH Métrica Método de feedback
Atracción Employer branding (marca de empleador) a través de, por ejemplo, un blog corporativo Evaluación cualitativa* Encuestas
Reclutamiento Beneficios para los empleados Tiempo de contratación, costo de contratación, tasa de aceptación de la oferta Encuesta a empleados sobre el proceso de contratación
Onboarding Confirmar los  incentivos de las fases 1 y 2 Periodo de rampa Encuesta de onboarding
Desarrollo Libertad para el desarrollo personal Tasa de promoción Charla sobre la situación del empleado dentro de la empresa
Retención Ofrecer perspectivas individuales Satisfacción de los empleados, compromiso de los empleados Feedback de 360 grados, encuesta de satisfacción de los empleados
Salida Despedida constructiva Tasa de rotación; evaluación cualitativa * Reunión final, encuesta de salida
Apoyo Mantenerse en contacto con empleados antiguos a través de, por ejemplo. las redes sociales Evaluación cualitativa * Encuestas

* Para estas fases, las unidades cuantificables no son igual de prácticas para la evaluación. Es mucho más importante obtener datos cualitativos en discusiones y observaciones abiertas para poder responder preguntas como “¿Por qué?” o “¿Cómo?”.

No hay que olvidar que los empleados no solo pasan por distintas etapas de la vida laboral, sino que también se desarrollan como personas privadas en diferentes etapas de la vida. En el mejor de los casos, la gestión de los recursos humanos puede coordinar las fases del ciclo de vida del empleado con la vida privada de un empleado, por ejemplo, ayudando a los empleados con hijos a conciliar el trabajo y la familia en la vida cotidiana.

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