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Entre recrutement, rétention, responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et bien-être, l’humain et l’évolution des talents sont plus que jamais au centre des préoccupations. Toutes les grandes entreprises en font une priorité absolue. Les responsables RH ont relevé le défi ; ils ont pris les rênes pendant la pandémie et continuent de multiplier leurs efforts avec l’apparition de nouvelles normes.
Pourquoi l’humain est-il maintenant au premier plan ?
L’ascension du Directeur des Ressources Humaines (DRH) est révélatrice de notre époque.
Nous avons assisté à des changements sans précédent dans le monde du travail. Avec le travail hybride et le télétravail, se rendre au bureau chaque jour ne fait plus partie de la routine. Les valeurs des employeurs et les comportements de RSE sont désormais au centre de l’attention. Nous avons réévalué le rôle des employeurs dans notre bien-être et beaucoup d’entre nous ont reconsidéré leurs attentes professionnelles sur le long terme.
Cette transformation radicale s’est produite en seulement deux ans. Les responsables RH sont soudainement devenus les décisionnaires qui répondent à nos questions en matière de télétravail, de bien-être et de retour au bureau.
Ils sont le moteur derrière une vague croissante d’organisations qui placent l’humain au premier plan et considèrent le début des années 2020 comme le point de départ d’une nouvelle ère professionnelle. Pendant la pandémie, les responsables RH ont pris le contrôle et multiplié leurs efforts avec l’émergence de nouveaux défis et opportunités.
De l’administratif au stratégique
Par le passé, nous avons vu les RH remplir une fonction auxiliaire dans les affaires, fournissant des conseils à d’autres départements de l’entreprise pour aider à assurer son bon fonctionnement. Alors que les RH ont joué un rôle dans la création de méthodes d’action et ont aidé les entreprises à agir correctement, elles n’étaient pas considérées comme une force motrice ni décisive.
Tout ceci a changé. Les responsables RH ont aujourd’hui un rôle stratégique. Les décisions du DRH influencent les valeurs et les priorités de l’organisation, ce qui a un impact considérable sur les résultats opérationnels. Les DRH n’ont plus seulement voix au chapitre ; ils mènent la danse. Il
existe désormais un lien très clair entre le DRH et le président-directeur général (PDG), surtout dans les organisations qui s’engagent à placer l’humain au centre de leurs préoccupations.
Agir à la vitesse du changement
De plus en plus, les chefs d’entreprise doivent prendre vite les bonnes décisions et s’adapter à des situations fluctuantes. Cela a été particulièrement le cas au début de la pandémie, lorsque réagir face à l’incertitude était une question de survie.
À l’heure actuelle, l’agilité est une nécessité absolue. Nous sommes confrontés à des défis sans précédent, tels que la gestion du travail hybride, la rétention des talents en période de Grande démission, la satisfaction des exigences croissantes concernant la diversité, l’inclusion et l’appartenance, et l’intensification des efforts autour de la responsabilité sociétale des entreprises. Puisque cela relève en grande partie de la responsabilité du DRH, cette fonction est pour la première fois sous le feu des projecteurs.
Quand il faut agir vite et sous pression, l’instinct et les outils traditionnels ne suffisent plus. Les responsables RH ont besoin d’informations solides pour étayer leurs choix.
Décider à partir des données
Pour guider les actions de son entreprise, le DRH et son équipe se tournent vers l’expérience et les données opérationnelles afin de tester leurs hypothèses et d’obtenir de nouvelles perspectives. L’exploitation des données sur lesquelles se fondent la stratégie d’expérience collaborateur éclaire également des questions concernant le recrutement, le plan de succession ou l’environnement de travail.
La relation et la coopération entre le DRH et le directeur des systèmes d’information (DSI) s’intensifient. Ils doivent tous deux utiliser la technologie pour recueillir des informations et agir sur la base de résultats obtenus. Des outils comme l’analyse des sentiments et l’écoute multicanale permettent au DSI d’apporter à l’entreprise la perspective du client, qui aide à agir correctement et au bon moment. Avec l’évolution du rôle du DRH, certaines tendances émergent.
L’écoute et les données sur l’expérience nous aident à voir l’impact des expériences collaborateurs positives, à comprendre ce que les collaborateurs pensent de leur travail et à découvrir quand ils donnent le meilleur d’eux-mêmes. Le meilleur moyen d’y parvenir est de mettre en place un programme d’écoute permanent qui capture les avis clés à différents moments du parcours des collaborateurs.
Au final, les informations internes et externes se rejoignent pour montrer comment l’engagement, la productivité, le bien-être des collaborateurs et le sentiment d’appartenance sont intimement liés à la qualité de l’expérience client, au succès de la marque et à la fidélisation des clients.
Se concentrer sur l’humain autant que sur les affaires
La révolution du télétravail a été un changement bienvenu pour beaucoup. Cependant, elle constitue une tâche supplémentaire pour les responsables RH qui doivent veiller au bien-être professionnel des personnes qui travaillent à distance.
La pandémie a non seulement généré des problèmes de stress et de santé, mais elle a également mis à l’épreuve l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée avec l’explosion du télétravail. Quand la table de la cuisine fait office de bureau, il est plus difficile de mettre des limites et de se déconnecter des canaux digitaux professionnels en fin de journée.
Le rôle du DRH est aussi de s’assurer que les collaborateurs reçoivent l’aide nécessaire pour relever ces défis, et qu’un canal de communication existe entre l’employé en télétravail et le reste de l’organisation.
Ce type de soutien est également perçu et apprécié en dehors de l’entreprise.
L’attention accordée aux personnes en période difficile est devenue un facteur déterminant qui intervient dans la manière dont l’employeur est perçu. Au plus fort des restrictions liées à la COVID-19, les réseaux sociaux ont permis aux collaborateurs de comparer les employeurs. Les entreprises où les collaborateurs témoignaient avoir reçu du soutien étaient celles qui attiraient les talents, et c’est encore le cas aujourd’hui.
Qu’est-ce qui fait un bon DRH ?
Un bon DRH est à la fois pointu et intuitif. Il s’engage à utiliser les données pour prendre ses décisions et il est capable de le faire rapidement. Il sait mesurer l’impact de ses actions et présenter des chiffres tangibles pour illustrer ces résultats.
Il a d’excellentes capacités en matière de communication car il doit transmettre ses conclusions à l’ensemble de l’équipe dirigeante, et montrer en quoi les investissements dans l’EDI (équité, diversité et inclusion) et le bien-être des collaborateurs sont bénéfiques.
Il doit également avoir une vision de l’avenir. Par exemple, il a conscience du lien entre valeurs inclusives et télétravail, et son ouverture permet de regrouper des talents, des compétences et des points de vue aussi diversifiés que possible.
Imaginer le futur de l’environnement professionnel
Les DRH et les responsables RH sont les premiers à prendre des décisions en fonction des personnes. Ils écoutent le sentiment de l’ensemble des collaborateurs pour imaginer l’environnement de travail de demain. En façonnant un environnement dans lequel les talents
veulent travailler, ils créent un cercle vertueux : les collaborateurs donnent le meilleur d’eux-mêmes, ce qui attire des talents avec encore plus de compétences. Ainsi, la qualité des produits et de l’expérience client augmentent, et avec elles les revenus de l’entreprise.
Biographie de l’auteur
Simon Daly fait partie de l’équipe de Solution Strategy pour l’activité Expérience Collaborateur chez Qualtrics. Avec plus de dix ans d’expérience dans le domaine de la culture d’entreprise et de l’engagement des collaborateurs, Simon est spécialiste du leadership conscient et des outils de mesure tels que la conception, la gestion et l’interprétation des enquêtes pour faciliter la mise en œuvre des stratégies RH.
Il s’intéresse aux différentes approches et méthodologies utilisées dans l’écoute des collaborateurs, ainsi qu’à leur corrélation avec les performances commerciales et d’autres mesures. Actuellement basé en Irlande du Nord, il a exploré les multiples aspects de l’expérience collaborateur dans différents pays et secteurs.
E-book : La gestion de l’expérience collaborateur