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Leistungsbeurteilung – Definition, Methoden und Ziele

Lesezeit: 8 Minuten
Verfahren der Leistungsbeurteilung werden in Unternehmen u. a. durchgeführt, um zu überprüfen, inwieweit Angestellte für ihre jeweilige Position geeignet sind. Wie sich das HR-Instrument definiert, welche Formen und Konstellationen der Leistungsbeurteilung bestehen und welche Ziele damit angestrebt werden, erfahren Sie im Folgenden.


Was ist eine Leistungsbeurteilung?

Unter dem Begriff Leistungsbeurteilung werden diverse Verfahren zusammengefasst, mit denen Angestellte eines Unternehmens hinsichtlich ihrer Leistungen in verschiedenen Bereichen eingeschätzt werden können. Das auch als Mitarbeiterbeurteilung bzw. Personalbeurteilung bezeichnete HR-Instrument dient vor allem dazu, die Personalplanung und das Controlling innerhalb eines Unternehmens effizienter zu gestalten.

Formen der Leistungsbeurteilung

Ehe eine passende Methode für die Leistungsbeurteilung bestimmt wird, ist festzulegen, wessen Leistung bewertet werden soll. Wer gibt Feedback und in welcher Form? Je nach Unternehmensstruktur und Ziel der Mitarbeiterbeurteilung kommen unterschiedliche Beurteilungskonstellationen infrage, die sich folgendermaßen einordnen lassen:

Hierarchische Leistungsbeurteilung

Die Art der Leistungsbeurteilung hängt hier primär vom jeweiligen Rang der beurteilenden sowie der zu beurteilenden Person innerhalb der Unternehmenshierarchie ab.

  • Abwärtsbeurteilung: Die Arbeit eines Angestellten wird von seinem jeweiligen Vorgesetzten (z. B. Team Lead, Abteilungsleiter) bewertet. Sie ist daher auch als Vorgesetztenbeurteilung bekannt. Jedoch muss es sich nicht zwangsläufig um jene spezifische Konstellation handeln – grundsätzlich gilt es als Abwärtsbeurteilung, wenn eine Führungskraft bzw. ein Mitarbeiter höheren Rangs einen Angestellten beurteilt, der in der Unternehmenshierarchie unter ihm steht.
  • Seitwärtsbeurteilung: Diese Konstellation der Mitarbeiterbeurteilung wird auch als gleichgestellte Beurteilung bezeichnet. Dabei wird ein Angestellter von einem oder mehreren Kollegen beurteilt, die sich mit ihm auf derselben hierarchischen Ebene befinden.
  • Aufwärtsbeurteilung: Weiterhin kann die Leistungsbeurteilung im Unternehmen “von unten nach oben” erfolgen – Angestellte geben dabei ihren Vorgesetzten oder Kollegen höheren Rangs Feedback. Dieses bezieht sich i. d. R. auf ihren Führungsstil bzw. ihre Führungskompetenz.

Leistungsbeurteilung nach Anzahl der involvierten Personen

Aus den oben aufgeführten hierarchischen Zwei-Parteien-Konstellationen gehen weitere Arten der Leistungsbeurteilung hervor. Diese werden nachfolgend erläutert:

  • Zweistufiges Verfahren: Dieses Verfahren umfasst zwei Leistungsbeurteilungen und lässt sich etwa im Rahmen eines Gruppenprojekts anwenden. Ein Angestellter kann beispielsweise zunächst von seinen Kollegen und anschließend von seinem Vorgesetzten beurteilt werden – die thematischen Schwerpunkte des Feedbacks unterscheiden sich dabei für gewöhnlich je nach beurteilender Partei (z. B. Bewertung des Teamverhaltens vs. reine Bewertung der Arbeitsleistung).
  • 360-Grad-Feedback: Diese Form der Leistungsbeurteilung ähnelt in den Grundzügen dem zweistufigen Verfahren. Sie schließt jedoch einige weitere Feedbackgeber bzw. -quellen mit ein, z. B. die Selbstbeurteilung, die Einschätzung durch Vorgesetzte und Kollegen, durch Kunden sowie Geschäftspartner. Dadurch soll ein holistisches Bild des betreffenden Mitarbeiters entstehen, das Aufschluss über seine Stärken, Schwächen und ggf. Optimierungspotenzial gibt.
  • Selbstbeurteilung: Für eine Mitarbeiterbeurteilung ist es nicht zwingend erforderlich, dass eine Person eine Fremdeinschätzung erhält. Stattdessen können sich Mitarbeiter bzw. Führungskräfte auch selbstständig mit ihren Leistungen auseinandersetzen und diese beurteilen. Dadurch entsteht die Chance, sich persönlicher Stärken bewusst zu werden sowie etwaige Weiterentwicklungsmöglichkeiten zu reflektieren. Im Anschluss lässt sich die Selbsteinschätzung eines Mitarbeiters mit der seines Vorgesetzten abgleichen.

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Methoden: Leistungsbeurteilung nach Strukturierungsgrad

Eine Leistungsbeurteilung lässt sich auf viele verschiedene Arten vornehmen – der Anlass bzw. das Ziel des durchführenden Unternehmens spielt dabei die ausschlaggebende Rolle. Um das passende Verfahren anwenden zu können, muss zunächst definiert werden, wie strukturiert bzw. offen sich der Beurteilungsprozess gestalten soll. Sämtliche Verfahren der Leistungsbeurteilung lassen sich demnach in gebundene und freie Verfahren einteilen.

Leistungsbeurteilung mittels freier Verfahren

Eine freie Mitarbeiterbeurteilung erfolgt zumeist hierarchisch – ein Vorgesetzter bewertet ihm unterstelltes Personal. Er muss sich dabei nicht auf festgelegte Beurteilungskriterien beziehen. Stattdessen schildert er seine Eindrücke von dem betreffenden Mitarbeiter frei, intuitiv und auf Basis ihrer Erfahrungen und ihres Fachwissens. Oftmals werden freie Verfahren ergänzend zu gebundenen durchgeführt.

Leistungsbeurteilung mittels gebundener Verfahren

Gebundene Verfahren der Mitarbeiterbeurteilung hingegen weisen einen deutlich höheren Strukturierungsgrad auf. Im Mittelpunkt stehen dabei klar definierte Kriterien, welche die beurteilende Person während des Beurteilungsprozesses zwingend berücksichtigen muss.

  • Einstufungsverfahren: Diese Verfahren werden am häufigsten in Unternehmen eingesetzt. Sie sehen die Beurteilung von Angestellten anhand von Skalen vor. Kriterien wie Kollegialität, Arbeitsmenge und -qualität können dabei unterschiedliche Ausprägungen (etwa mangelhaft bis sehr stark ausgeprägt) zugeschrieben werden. Die Einstufungsverfahren zur Leistungsbeurteilung lassen sich in folgende Varianten unterteilen:
    🡪 Merkmalsorientierte Einstufungsverfahren
    🡪 Verhaltensorientierte Einstufungsverfahren
  • Kennzeichnungsverfahren: Die namensgebenden Kennzeichen dieser Verfahren können sich auf die Leistung, Eigenschaften und Fähigkeiten sowie das Verhalten des zu beurteilenden Angestellten beziehen. Hierbei wird überprüft, ob bzw. inwieweit die betreffende Person die genannten Kriterien erfüllt. Den Kennzeichnungsverfahren lassen sich wiederum die folgenden drei unterordnen:
    🡪 Checklist-Verfahren
    🡪 Zwangswahlverfahren
    🡪 Verfahren der kritischen Ereignisse

Mitarbeiterbeurteilung: Vorteile und Nachteile unterschiedlicher Verfahren

Jedes einzelne Verfahren der Leistungsbeurteilung bringt unterschiedliche Vor- und Nachteile mit sich. Welche positiven und negativen Aspekte grundsätzlich bei freien und gebundenen Verfahren festzustellen sind, wird in der folgenden Tabelle zusammengefasst:

Mitarbeiterbeurteilung Vorteile und Nachteile

Zeitpunkt: Wann sollte die Leistungsbeurteilung erfolgen?

Wann sich ein Beurteilungsprozess anbietet, ist für jedes Unternehmen unterschiedlich. Grundsätzlich gilt: Die Mitarbeiterbeurteilungen können sowohl anlassbezogen (z. B. auf ein Projekt) als auch wiederholt stattfinden. Gebundene Verfahren werden für gewöhnlich regelmäßig durchgeführt. Dadurch lassen sich die Ergebnisse im Zeitverlauf miteinander vergleichen. Wurde in der ersten Runde beispielsweise Optimierungsbedarf bei einem Mitarbeiter festgestellt, kann eine folgende Leistungsbeurteilung Aufschluss darüber geben, ob dieser inzwischen gedeckt werden konnte.

Leistungsbeurteilung: Gründe und Ziele

Leistungsbeurteilungen können aus den unterschiedlichsten Gründen durchgeführt werden. Welche konkreten Ziele damit verfolgt werden, ist von verschiedenen Faktoren abhängig, wie etwa der Ausrichtung und Größe des Unternehmens sowie der personellen Struktur.
Weiterhin unterscheiden sich die Ziele je nach Position, die eine Person oder eine Gruppe im Beurteilungsprozess einnimmt – Beurteilender oder Beurteilter. Basierend auf der klassischen Abwärtsbeurteilung werden nachfolgend einige generelle Ziele von Arbeitgebern (Beurteiler) und Arbeitnehmern (Beurteilte) hinsichtlich der Leistungsbeurteilung angeführt:

Ziele der Arbeitgeber (Beurteiler)

Gute Leistungen der Mitarbeiter verhelfen Unternehmen zum Erfolg. Daher ist es Arbeitgebern wichtig, entsprechende Mitarbeiterbeurteilungen regelmäßig durchzuführen. Ihr Ziel ist es, Antworten auf die folgenden Fragen zu finden:

  • Wo liegen die Stärken und Schwächen meiner Mitarbeiter?
  • Welche Vergütung ist für welchen Mitarbeiter angemessen?
  • Welche Angestellten sind zu befördern bzw. degradieren?

Ziele der Arbeitnehmer (Beurteilte)

Im Gegensatz zu ihren Arbeitgebern steht für Arbeitnehmer die persönliche Entwicklung im Mittelpunkt einer Leistungsbeurteilung. Ihre Ziele beziehen sich auf ihr Vorankommen im Unternehmen bzw. auf ihrem Berufsweg. Anhand der Beurteilung durch ihre Vorgesetzten möchten sie die folgenden Fragen für sich beantworten können:

  • Wie wird meine Leistung von Vorgesetzten und Kollegen wahrgenommen?
  • Worin muss ich mich verbessern bzw. inwiefern bestehen Entwicklungsmöglichkeiten?
  • Welche Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen benötige ich, um die vollständige Leistung erbringen zu können?

Leistungsbeurteilung: rechtliche Vorgaben

Die Leistungsbeurteilung dient nicht selten als Entscheidungsgrundlage und kann u. U. gravierende Konsequenzen nach sich ziehen (z. B. eine Beförderung oder Degradierung innerhalb des Unternehmens). Deshalb unterliegt die Mitarbeiterbeurteilung einigen rechtlichen Vorschriften, die von den jeweiligen Verantwortlichen bzw. Organisatoren des Beurteilungsprozesses (meist die HR-Abteilung) unbedingt einzuhalten sind – andernfalls könnten Angestellte ihre Beurteilung auf dem Rechtsweg anfechten.
Die Rechte bezüglich Leistungsbeurteilungen sind in der Betriebsverfassung festgeschrieben, die auf dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) basiert. Wichtig für Beurteilende wie auch Beurteilte sind vor allem die folgenden paraphrasierten Aussagen:

  • § 82 Abs. 2 BetrVG: Der Mitarbeiter kann einfordern, dass ihm die Beurteilung seiner Leistungen sowie die Möglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb erörtert werden.
  • § 83 Abs. 1 und 2 BetrVG: Der Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. Erklärungen des Arbeitnehmers zum Inhalt der Personalakte sind dieser auf Verlangen beizufügen.
  • § 84 bis § 86 BetrVG: Der Mitarbeiter verfügt über ein Beschwerderecht, wenn er mit seiner Beurteilung nicht einverstanden ist.
  • § 94 Abs. 2 BetrVG: Personalfragebögen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Weiterhin hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung der Beurteilungsgrundsätze.

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