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360-Grad-Feedback: Definition, Ablauf und Vorteile

Lesezeit: 10 Minuten
360-Grad-Feedback ist ein wichtiges Instrument in der Personalentwicklung. Dabei erfolgt eine Rundumbeurteilung – von Kunden über Kollegen bis hin zu Vorgesetzten. Diese Art des Mitarbeiter-Feedbacks eignet sich daher besonders für die Leistungsbewertung von Führungskräften. Erfahren Sie im Folgenden, wie 360-Grad-Feedback funktioniert, wie Sie einen guten Feedback-Fragebogen erstellen und welche Vor- und Nachteile 360-Grad-Beurteilungen mit sich bringen.


Was ist 360-Grad-Feedback?

360-Grad-Feedback ist eine Methode, um die Leistung von Mitarbeitern und insbesondere Führungskräften umfassend einzuschätzen. Dies dient der Personalentwicklung: Die bewerteten Personen sollen sich mithilfe des Feedbacks weiterentwickeln, ggf. ihren Führungsstil anpassen und sich neue Ziele stecken. Dabei erhält die betreffende Person Rundum-Feedback aus unterschiedlichen Perspektiven, z. B. von …

  • direkten Vorgesetzten
  • gleichrangigen Kollegen
  • unterstellten Mitarbeitern
  • externen Personen wie Kunden
  • sich selbst (Selbsteinschätzung)

Somit sind bei einem 360-Grad-Feedback deutlich mehr Personen involviert als beim herkömmlichen Feedbackgespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem.

Wieso ist 360-Grad-Feedback sinnvoll?

Beim 360-Grad-Feedback geht es darum, eine einseitige, subjektive Beurteilung durch die Führungskraft zu verhindern. Denn diese ist oft nicht aussagekräftig genug. Zu ihren Vorgesetzten haben Mitarbeiter meist ein anderes Verhältnis als etwa zu gleichgestellten Kollegen.
Außerdem ist es sinnvoll, Selbst- und Fremdeinschätzungen direkt gegenüberzustellen. Dadurch setzt sich der Mitarbeiter zum einen stärker mit den eigenen Kompetenzen und Arbeitsweisen auseinander und kann daraus neue Ziele entwickeln. Zum anderen erhält er einen umfassenderen Eindruck darüber, wie andere seine Leistung einschätzen und ob sich diese mit seiner eigenen Beurteilung deckt.

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360-Grad-Beurteilung: der richtige Ablauf

Der Ablauf einer 360-Grad-Beurteilung sollte gut geplant sein. Folgende Schritte sind zu berücksichtigen:

1. Feedback-Verfahren implementieren

Vor der ersten Leistungsbeurteilung im 360-Grad-Verfahren sollten Unternehmen ihre Mitarbeiter über deren Sinn und Zweck aufklären. Es ist zu kommunizieren, worum es bei der Feedback-Runde geht und wie das 360-Grad-Feedback abläuft. Zudem sollte deutlich werden, dass es nicht Ziel ist, Fehler bei Kollegen zu suchen, sondern konstruktives Feedback zu geben. Mitarbeiter sollten dabei etwaige Verbesserungsvorschläge oder Bedenken zu dem Verfahren offen äußern dürfen.

2. 360-Grad-Feedback-Fragebogen vorbereiten

360-Grad-Feedback lässt sich am besten mittels Umfragen erheben. Hierfür eignen sich spezielle 360-Grad-Feedback-Tools, wie z. B. von Qualtrics. Diese senden den Fragebogen an alle involvierten Personen und werten ihn anschließend direkt aus. Die darin verwendeten Fragen sollten aussagekräftig und unternehmensspezifisch sein.

3. Personen informieren

Soll eine 360-Grad-Beurteilung eines Mitarbeiters stattfinden, ist zunächst festzulegen, welche Personen geeignet sind, Feedback zu erteilen. Anschließend sind diese über das Verfahren zu informieren. Der zu beurteilende Mitarbeiter erhält ebenfalls einen Fragebogen, um sich selbst einzuschätzen. Darin können z. B. folgende Fragen vorkommen:

  • Wie beurteilen Sie Ihren Umgang mit anderen Mitarbeitern oder Führungskräften?
  • Wie schätzen Sie Ihre Stärken und Schwächen ein?
  • Was sind Erfolge und Misserfolge des letzten Leistungsintervalls?
  • Was hat Ihnen gefehlt, um Ihr Potenzial voll ausschöpfen zu können?

4. Feedback auswerten

Haben alle Teilnehmer den Fragebogen zum 360-Grad-Feedback ausgefüllt, gilt es, diesen auszuwerten. Die Daten lassen sich besonders leicht analysieren, wenn die Befragung online stattfindet. Zudem besteht dabei die Möglichkeit, das Feedback anonym zu erheben. Dies eignet sich z. B. bei der Befragung mehrerer Mitarbeiter, die der zu beurteilenden Führungskraft unterstellt sind. Sie geben ehrlichere Antworten und die Feedback-Befragung hat einen größeren Mehrwert.

5. Feedback umsetzen

In einem Auswertungsgespräch sollte der Vorgesetzte oder eine nicht direkt involvierte Person, z. B. ein HR-Mitarbeiter, die Ergebnisse mit dem betroffenen Mitarbeiter besprechen. Dabei sind Ziele sowie Schritte zur Zielerreichung festzulegen. Folgende Fragen können bei der Auswertung eine Rolle spielen:

  • Wie kommt es zu diesem Feedback und aus welcher Hierarchieebene stammt es?
  • Welche Schlüsse kann der Mitarbeiter daraus ziehen und wie reagiert er darauf?
  • Welches Feedback möchte der Mitarbeiter umsetzen und wie?

Die Entwicklungen und Fortschritte werden später in regelmäßigen kleineren Feedback-Gesprächen validiert.

360-Grad-Feedback: Das ist zu beachten

Folgende Tipps sollten Unternehmen berücksichtigen, damit das 360-Grad-Feedback ihrer Mitarbeiter erfolgreich abläuft:

Anonymes Feedback

Das 360-Grad-Feedback sollte anonym erhoben werden, damit die Bewertung der Mitarbeiterleistung ehrlich ausfällt. Vor allem bei Feedback von unterstellten Kollegen besteht sonst das Risiko, dass sie Negatives verschweigen, weil sie Konsequenzen fürchten. Anonymes Feedback lässt sich nur dann umsetzen, wenn mehrere Personen einer Hierarchieebene einbezogen werden. Ansonsten kann der Beurteilte aufgrund der Richtung, aus der die Anmerkungen stammen, Rückschlüsse auf den Feedback-Geber ziehen.

Entwicklungsfördernd

Bei der Erstellung des Fragebogens ist darauf zu achten, Kompetenzen abzufragen, die wesentlich für die Personalentwicklung sind. Sowohl Schwächen als auch Stärken eines Mitarbeiters sind miteinzubeziehen. Hierfür gibt es zahlreiche Vorlagen, an denen sich Unternehmen orientieren können.

Berufsbezogen

Es ist nicht immer sinnvoll, Feedback aus allen Richtungen für eine 360-Grad-Beurteilung einzuholen. Bei der Auswahl der Feedback-Geber genauso wie bei den Fragestellungen in der Umfrage sind stets die berufliche Position sowie die jeweiligen Aufgaben zu berücksichtigen. So ist es beispielsweise nicht zielführend, einen Mitarbeiter im IT-Bereich nach seinem Umgang mit Kunden zu bewerten, wenn er keinen direkten Kundenkontakt pflegt.

360-Grad-Feedback: Vorteile und Nachteile

Eine ausführliche Mitarbeiterbeurteilung nach dem 360-Grad-Schema bietet sowohl Vor- als auch Nachteile. Zu den Vorteilen gehören:

  • Objektiv: Da das 360-Grad-Feedback Rückmeldungen mehrerer Personen miteinbezieht, entsteht ein objektiveres Gesamtbild. Zudem können Kollegen und Kunden aufgrund der direkten Zusammenarbeit einen Mitarbeiter oft besser beurteilen als Vorgesetzte.
  • Umfassend: Feedback aus allen Richtungen deckt andere Stärken und Schwächen auf als Anmerkungen einer einzelnen Person. Dadurch lassen sich mehr Eigenschaften der Person erkennen und Unterschiede im Entwicklungspotenzial identifizieren.
  • Annehmbar: Kommt dasselbe Feedback von mehreren Personen, wird es eher akzeptiert und Verbesserungsvorschläge werden positiver aufgenommen und umgesetzt.
  • Persönlich: 360-Grad-Feedback setzen vor allem Unternehmen mit einer starken Feedback-Kultur um. Dadurch fördern sie die offene Kommunikation, verbessern Führungsstile, sorgen für motivierte Mitarbeiter und ein persönliches Miteinander unter den Kollegen.

Kritik erhält das 360-Grad-Feedback aufgrund dieser Nachteile:

  • Missbräuchlich: Einerseits sollte die Umfrage zwar anonym sein, um ehrliches Feedback zu erhalten. Andererseits können Teilnehmer die Anonymität auch ausnutzen, z. B. indem sie dem Feedback-Empfänger absichtlich mit schlechter Kritik schaden.
  • Aufwendig: Das 360-Grad-Feedback nimmt deutlich mehr Zeit in Anspruch als andere Feedback-Gespräche – aufgrund der vielen Beteiligten, der sorgfältigen Planung und der einzelnen Schritte. Mithilfe von 360-Grad-Software lässt sich jedoch das gesamte Verfahren vereinfachen. Testen Sie noch heute die zahlreichen Funktionen von Qualtrics XM in der kostenlosen Demoversion und führen Sie Ihre Mitarbeiterumfragen künftig schnell und mühelos durch.

FAQs

Wann eignet sich 360-Grad-Feedback?

360-Grad-Beurteilungen eignen sich insbesondere für Führungskräfte, vor allem dann, wenn ein Projekt abgeschlossen wird. Bei langen Projekten kann es auch sinnvoll sein, bereits währenddessen Feedback einzuholen und zu geben. So lassen sich die Arbeitsweisen von allen Beteiligten am besten beurteilen und Schwierigkeiten thematisieren.

360-Grad-Feedback bietet sich nicht an, wenn …

  • … das Unternehmen gerade eine Krise bewältigen muss.
  • … die Teams zu klein für anonyme Erhebungen sind.
  • … demnächst Neubesetzungen in kleinen Teams bevorstehen. Hier könnten Kollegen versuchen, sich selbst Vorteile durch negatives Feedback an andere zu verschaffen.

Wie gibt man konstruktives 360-Grad-Feedback?

Mitarbeiter, die Feedback für eine 360-Grad-Beurteilung geben, müssen verstehen, wie konstruktive Kritik aussieht. Es geht nicht darum, nach Fehlern beim Feedback-Empfänger zu suchen oder diesen anzuschwärzen. Ziel ist es vielmehr, seine Stärken und Schwächen herauszuarbeiten und zu analysieren, damit eine fachliche und persönliche Weiterentwicklung des betroffenen Mitarbeiters möglich ist. Feedback-Geber sollten sich z. B. folgende Frage stellen: Welche Verhaltensmuster haben zu den besten und welche zu den schwächsten Ergebnissen geführt? So kann der Beurteilte später seine Stärken gezielt einsetzen und versuchen, an seinen Schwächen zu arbeiten.

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