360-Grad-Feedback: Definition, Ablauf und Vorteile

Erfahren Sie im Folgenden, wie 360-Grad-Feedback funktioniert, wie Sie einen guten Feedback-Fragebogen erstellen und welche Vor- und Nachteile 360-Grad-Beurteilungen mit sich bringen.

Was ist 360-Grad-Feedback?

360-Grad-Feedback ist ein wichtiges Instrument in der Personalentwicklung. Dabei erfolgt eine Rundumbeurteilung – von Kunden über Kollegen bis hin zu Vorgesetzten. Diese Art des Mitarbeiter-Feedbacks eignet sich daher besonders für die Leistungsbewertung von Führungskräften. Dies dient der Personalentwicklung: Die bewerteten Personen sollen sich mithilfe des konstruktiven Feedbacks  weiterentwickeln, ggf. ihren Führungsstil anpassen und sich neue Ziele stecken. Dabei erhält die betreffende Person Rundum-Feedback aus unterschiedlichen Perspektiven, z. B. von …

• direkten Vorgesetzten
• gleichrangigen Kollegen
• unterstellten Mitarbeitern
• externen Personen wie Kunden
• sich selbst (Selbsteinschätzung)

Somit ist bei einem 360-Grad-Feedback – im Gegensatz zum herkömmlichen Feedbackgespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem – das ganze unternehmerische Umfeld involviert.

Wieso ist 360-Grad-Feedback sinnvoller als das (klassische) Feedbackgespräch?

Beim 360-Grad-Feedback geht es darum, eine einseitige, subjektive Beurteilung durch die Führungskraft, wie es im klassischen Feedbackgespräch der Fall ist, zu verhindern. Das ist aus mehreren Gründen sinnvoll:

• Ein einseitiges Feedbackgespräch ist oft nicht aussagekräftig genug.
• Zu ihren Vorgesetzten haben Mitarbeiter meist ein anderes Verhältnis als etwa zu gleichgestellten Kollegen.
• Es ist sinnvoll, Selbst- und Fremdeinschätzungen direkt gegenüberzustellen. Dadurch setzt sich der Mitarbeiter stärker mit den eigenen Kompetenzen und Arbeitsweisen auseinander und kann daraus neue Ziele entwickeln.
• Arbeitnehmer erhalten einen umfassenderen Eindruck darüber, wie andere die Leistung einschätzen und ob sich diese Beurteilung mit der eigenen deckt.

360-Grad-Beurteilung: der richtige Ablauf

Der Ablauf einer 360-Grad-Beurteilung sollte gut geplant sein. Folgende Schritte sind zu berücksichtigen:

1. Verfahren zum 360-Grad-Feedback implementieren

Vor der ersten Leistungsbeurteilung im Verfahren des 360-Grad-Feedbacks sollten Unternehmen ihre Mitarbeiter über deren Sinn und Zweck aufklären. Es ist zu kommunizieren, worum es bei der Feedback-Runde geht und wie das 360-Grad-Feedback abläuft. Zudem sollte deutlich werden, dass es nicht Ziel ist, Fehler bei Kollegen zu suchen, sondern konstruktives Feedback zu geben. Mitarbeiter sollten dabei etwaige Verbesserungsvorschläge oder Bedenken zu dem Verfahren offen äußern dürfen.

2. 360-Grad-Feedback-Fragebogen vorbereiten

360-Grad-Feedback lässt sich am besten mittels Umfragen erheben. Hierfür eignet sich ein spezielles 360-Grad-Feedback-Tool, wie z. B. von Qualtrics. Dieses sendet den Feedback-Fragebogen an alle involvierten Personen und wertet ihn anschließend direkt aus. Die darin verwendeten Feedback-Fragen sollten aussagekräftig und unternehmensspezifisch sein.

3. Personen aussuchen und über Feedback-Regeln informieren

Soll eine 360-Grad-Beurteilung eines Mitarbeiters stattfinden, ist zunächst festzulegen, welche Personen geeignet sind, um Feedback beizutragen. Anschließend sind diese über das Verfahren zu informieren. Der zu beurteilende Mitarbeiter erhält ebenfalls einen Feedback-Fragebogen , um sich selbst einzuschätzen. Es eignen sich als Feedback-Fragen etwa diese Beispiele:

• Wie beurteilen Sie Ihren Umgang mit anderen Mitarbeitern oder Führungskräften?
• Wie schätzen Sie Ihre Stärken und Schwächen ein?
• Was sind Erfolge und Misserfolge des letzten Leistungsintervalls?
• Was hat Ihnen gefehlt, um Ihr Potenzial voll ausschöpfen zu können?

4. Feedback-Fragen auswerten

Haben alle Teilnehmer die Feedback-Fragen beantwortet, gilt es, diese auszuwerten. Die Daten lassen sich besonders leicht analysieren, wenn die Befragung zum 360-Grad-Feedback online stattfindet. Zudem besteht dabei die Möglichkeit, das Feedback anonym zu erheben. Dies eignet sich z. B. bei der Befragung mehrerer Mitarbeiter, die der zu beurteilenden Führungskraft unterstellt sind. Sie geben ehrlichere Antworten und die Feedback- hat einen größeren Mehrwert.

5. 360-Grad-Feedback umsetzen

In einem Auswertungsgespräch sollte der Vorgesetzte oder eine nicht direkt involvierte Person, z. B. ein HR-Mitarbeiter, die Ergebnisse mit dem betroffenen Mitarbeiter besprechen. Dabei sind Ziele sowie Schritte zur Zielerreichung festzulegen. Folgende Fragen können bei der Auswertung eine Rolle spielen:

• Wie kommt es zu diesem Feedback und aus welcher Hierarchieebene stammt es?
• Welche Schlüsse kann der Mitarbeiter daraus ziehen und wie reagiert er darauf?
• Welches Feedback möchte der Mitarbeiter umsetzen und wie?

Die Entwicklungen und Fortschritte werden später in regelmäßigen kleineren Feedbackgesprächen validiert.

360-Grad-Feedback: Das ist zu beachten

Folgende Tipps sollten Unternehmen berücksichtigen, damit das 360-Grad-Feedback ihrer Mitarbeiter erfolgreich abläuft:

Anonymes Feedback

Das 360-Grad-Feedback sollte anonym erhoben werden, damit die Bewertung der Mitarbeiterleistung ehrlich ausfällt. Vor allem bei Feedback-Beurteilungen von unterstellten Kollegen besteht sonst das Risiko, dass sie Negatives verschweigen, weil sie Konsequenzen fürchten. Anonymes Feedback lässt sich nur dann umsetzen, wenn mehrere Personen einer Hierarchieebene einbezogen werden. Ansonsten kann der Beurteilte aufgrund der Richtung, aus der die Anmerkungen stammen, Rückschlüsse auf den Feedback-Geber ziehen.

Entwicklungsförderndes Feedback

Bei der Erstellung des Feedback- ist darauf zu achten, Kompetenzen abzufragen, die wesentlich für die Personalentwicklung sind. Sowohl Schwächen als auch Stärken eines Mitarbeiters sind miteinzubeziehen. Hierfür gibt es zahlreiche Vorlagen, an denen sich Unternehmen orientieren können.

Berufsbezogen Feedback

Es ist nicht immer sinnvoll, Feedback aus allen Richtungen für eine 360-Grad-Beurteilung einzuholen. Bei der Auswahl der Feedback-Geber genauso wie beim Stellen der Feedback-Fragen sind stets die berufliche Position sowie die jeweiligen Aufgaben zu berücksichtigen. So ist es beispielsweise nicht zielführend, einen Mitarbeiter im IT-Bereich nach seinem Umgang mit Kunden zu bewerten, wenn er keinen direkten Kundenkontakt pflegt.

360-Grad-Feedback: Vor- und Nachteile

Eine ausführliche Mitarbeiterbeurteilung durch eine 360-Grad-Analyse bietet sowohl Vor- als auch Nachteile.

• Objektiv: Da das 360-Grad-Feedback Rückmeldungen mehrerer Personen miteinbezieht, entsteht ein objektiveres Gesamtbild. Zudem können Kollegen und Kunden aufgrund der direkten Zusammenarbeit einen Mitarbeiter oft besser beurteilen als Vorgesetzte.
• Umfassend: Feedback aus allen Richtungen deckt andere Stärken und Schwächen auf als Anmerkungen einer einzelnen Person. Dadurch lassen sich mehr Eigenschaften der Person erkennen und Unterschiede im Entwicklungspotenzial identifizieren.
• Annehmbar: Kommt dasselbe Feedback von mehreren Personen, wird es eher akzeptiert und Verbesserungsvorschläge werden positiver aufgenommen und umgesetzt.
• Persönlich: 360-Grad-Feedback setzen vor allem Unternehmen mit einer starken Feedbackkultur um. Dadurch fördern sie die offene Kommunikation, verbessern Führungsstile, sorgen für motivierte Mitarbeiter und ein persönliches Miteinander unter den Kollegen.

Kritik erhält das 360-Grad-Feedback aufgrund dieser Nachteile:

• Missbräuchlich: Das 360-Grad-Feedback nimmt deutlich mehr Zeit in Anspruch als andere Feedbackgespräche  – aufgrund der vielen Beteiligten, der sorgfältigen Planung und der einzelnen Schritte. Mithilfe von 360-Grad-Software lässt sich jedoch das gesamte Verfahren vereinfachen. Testen Sie noch heute die zahlreichen Funktionen von Qualtrics XM in der kostenlosen Demoversion und führen Sie Ihre Mitarbeiterumfragen künftig schnell und mühelos durch.

FAQs zum 360-Grad-Feedback

Wann eignet sich 360-Grad-Feedback?

360-Grad-Beurteilungen eignen sich insbesondere für Führungskräfte, vor allem dann, wenn ein Projekt abgeschlossen wird. Bei langen Projekten kann es auch sinnvoll sein, bereits währenddessen konstruktives Feedback einzuholen und zu geben. So lassen sich die Arbeitsweisen von allen Beteiligten am besten beurteilen und Schwierigkeiten thematisieren.

360-Grad-Feedback bietet sich nicht an, wenn …

• … das Unternehmen gerade eine Krise bewältigen muss.
• … die Teams zu klein für anonyme Erhebungen sind.
• … demnächst Neubesetzungen in kleinen Teams bevorstehen. Hier könnten Kollegen versuchen, sich selbst Vorteile durch negatives Feedback an andere zu verschaffen.

Wie gibt man konstruktives Feedback?

Mitarbeiter, die Feedback für eine 360-Grad-Beurteilung geben, müssen verstehen, wie konstruktive Kritik aussieht. Es geht nicht darum, nach Fehlern beim Empfänger des 360-Grad-Feedbacks zu suchen oder diesen anzuschwärzen. Ziel ist es vielmehr, seine Stärken und Schwächen herauszuarbeiten und zu analysieren, damit eine fachliche und persönliche Weiterentwicklung des betroffenen Mitarbeiters möglich ist. Feedback-Geber sollten sich z. B. folgende Frage stellen: Welche Verhaltensmuster haben zu den besten und welche zu den schwächsten Ergebnissen geführt? So kann der Beurteilte später seine Stärken gezielt einsetzen und versuchen, an seinen Schwächen zu arbeiten.