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Führungskräfteentwicklung: Definition, Methoden und Ziele

Lesezeit: 11 Minuten
Führungskräfteentwicklung ist sowohl für das gesamte Unternehmen als auch für die einzelnen Führungskräfte ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Um einen langfristigen, wirtschaftlichen Erfolg zu gewährleisten, ist es daher unabdingbar, in ein ganzheitliches Coaching von Führungskräften zu investieren. Im Folgenden erfahren Sie, was Führungskräfteentwicklung ausmacht, welche Methoden hierfür angewandt werden und welche Ziele im Fokus stehen.


Was ist Führung?

Führung bezeichnet die zielorientierte Gestaltung von Unternehmen. Sie umfasst die Kompetenz, Personen bestimmte Ziele vorzugeben und sie dazu zu bewegen, diese umzusetzen. Dazu gehört auch, die eigenen Mitarbeiter zu motivieren und sie für ihre Leistungen und Handlungsweisen in die Verantwortung zu ziehen.
Wie diese Führung sowie die Beziehung zwischen Führenden und Geführten konkret aussehen, lässt sich anhand verschiedener Führungsstile erkennen.

Was ist Führungskräfteentwicklung?

Bei der Führungskräfteentwicklung handelt es sich um einen Bereich der Personalentwicklung. Sie dient dazu, die Führungskompetenzen von Mitarbeitern zu fördern, damit potenzielle Führungskräfte zu gegebener Zeit bereit sind, führende Positionen einzunehmen. Zielgruppe dieses Trainings sind sowohl aktive als auch Nachwuchsführungskräfte. Das Talentmanagement und die Nachfolgeplanung sind eng mit der Führungskräfteentwicklung verbunden.

Methoden der Führungskräfteentwicklung

Das Programm einer Führungskräfteentwicklung beinhaltet vor allem die Vorbereitung der Führungskräfte auf ihre Aufgaben. Dabei ist eine gute Organisation und Planung entscheidend. Für eine effektive Führungskräfteentwicklung sind außerdem zielgerichtete Methoden zur Förderung und Qualifizierung der potenziellen Führungskräfte ausschlaggebend.

Methoden für Führungskräftetraining im Überblick

Es gibt mehrere Ansätze, mit denen Unternehmen ihren Angestellten eine effiziente Führungskräfteentwicklung ermöglichen:

  • Trainee-Programme und Einarbeitungsprogramme: sind besonders gut für Nachwuchskräfte geeignet. Ziel dieser Programme ist es, Trainees zu Führungskräften auszubilden und im Zuge dessen an das Unternehmen zu binden.
  • Seminare, in Form von Schulungen oder Weiterbildungen: finden entweder intern durch qualifizierte Trainer oder extern in Präsenzschulen wie Business Schools oder Hochschulen statt. Sie können fachlich orientiert sein oder ihren Fokus auf soziale Kompetenzen legen.
  • Mentoring-Programme: bieten jungen Führungskräften die Möglichkeit, von ihren erfahrenen Kollegen Führungskompetenzen zu lernen. In der Regel werden diese Programme von Senior-Führungskräften durchgeführt. Doch auch andersherum können Mentoren von ihren Schülern lernen, wodurch ein reger Austausch entsteht.
  • Training on the Job: Das Lernen am Arbeitsplatz funktioniert nach dem Prinzip „Learning by Doing“ und findet somit im realen Arbeitsalltag statt. Diese Art des Trainings ermöglicht eine hohe Praxisrelevanz und die Einbindung in das reale Arbeitsumfeld.
  • Rotationsprogramme: sind vor allem für erfahrene Führungskräfte geeignet, die vorübergehend Herausforderungen in neuen Fachgebieten suchen. Dies sorgt für einen regen Wissensaustausch und eine erhöhte Flexibilität der Mitarbeiter.
  • Coaching: erfolgt in der Regel über einen externen Coach, der individuell auf den Mitarbeiter eingeht. Das Coaching findet idealerweise mehrmals statt und ist besonders in Krisenzeiten sinnvoll.
  • Selbststudium: Mithilfe von Onlinekursen und entsprechender Literatur können sich Nachwuchsführungskräfte die benötigten Kompetenzen selbst anlernen.
  • Plan- und Rollenspiele oder Fallstudien: werden häufig synonym verwendet und sind erfolgreiche Methoden, um simulierte Geschäftsjahre des Unternehmens im Zeitraffertempo zu durchleben.
  • Führungskräfteteamentwicklung: ist ein langfristiger Prozess, den ein Team durchläuft, um die Führungsstärke eines jeden einzelnen Teammitglieds zu optimieren.

Führungskräfteentwicklung: Konzept erstellen

Die Zielgruppe von Führungskräftetrainings sind aktuelle und zukünftige Führungskräfte. Sie zielen darauf ab, auf neue Anforderungen in der Führungsposition vorzubereiten sowie die Kompetenzen der aktuellen Führung zu verbessern. Entscheidend für ein erfolgreiches Training ist, dass es individuell auf die einzelnen potenziellen Führungskräfte ausgerichtet ist. Folgendes Konzept hat sich dafür als wirksam erwiesen:

  • Wesentliche Führungskompetenzen bestimmen.
  • Individuelle Führungskompetenzen der einzelnen Führungskräfte prüfen und erkennen.
  • Stärken und Schwächen der Führungskräfte analysieren.
  • Führungskräfte wählen ihren individuellen Entwicklungsbereich selbst. Dies ist entscheidend, da fremdbestimmte Ziele häufig abgelehnt werden.
  • Festlegen der spezifischen Entwicklungsziele für die jeweiligen Führungskräfte. Dieser Prozess kann durch Coaching begleitet werden. Entscheidend ist auch hier, dass die Führungskräfte ihre Ziele selbst festlegen.
  • Unterstützung im Arbeitsalltag: Rückmeldung, kollegialer Austausch, Mentoring, Coaching, Trainings
  • Zielgerichteter Einsatz von Methoden

Monitoring der Entwicklung: Hierfür steht Mitarbeitern ein 360-Grad-Feedback zur Verfügung. Dieses ermöglicht die Erstellung umfangreicher Feedback-Unterlagen um die Entwicklung von Mitarbeitern abzubilden.

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Analysen und Zielsetzung von Führungskräfteentwicklung

Für die Entwicklung von Führungskräften ist es wichtig, deren Potenzial frühzeitig zu erkennen. Entscheidende Fragen zur Zielsetzung sind:

  • Wie viele Mitarbeiter gibt es im eigenen Unternehmen, die als potenzielle Führungskräfte infrage kommen?
  • Wie können potenzielle Führungskräfte gefördert und qualifiziert werden?

Eines der strategischen Ziele beim Coaching von Führungskräften ist die Bindung an das Unternehmen. Dabei geht es hauptsächlich um die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, etwa durch flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuung oder ein unternehmenseigenes Gesundheitsmanagement. Langfristig sollte so ein Pool an Nachwuchskräften etabliert werden. Hierauf können Personaler im Falle von Neubesetzungen zurückgreifen, um Personalausfälle auszugleichen.

Inhaltliche Ziele von Führungskräfteentwicklung

Um sich als Führungskraft zu qualifizieren, ist eine große Bandbreite an Fähigkeiten gefordert: Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Methodenkompetenz und persönliche bzw. Selbstkompetenz. Wie wichtig die jeweilige Fähigkeit ist, variiert je nach Führungsposition. Vor allem folgende Kompetenzen sollen in einem Führungskräftetraining gestärkt werden:

  • Entscheidungskompetenz: Diese ist gepaart mit Beurteilungsvermögen und Fehlertoleranz. Es geht darum, die Bereitschaft, Entscheidungen sinnvoll zu treffen, zu begründen und in die Tat umzusetzen.
  • Delegationskompetenz: Die Fähigkeit, Aufgaben und Kompetenzen auf Arbeitskollegen zu verteilen, sodass diese effizient erledigt werden.
  • Teamkompetenz: Interaktionen aktiv gestalten, die Gruppendynamik erhalten und mit anderen Teams kooperieren.
  • Konflikt- und Problemlösekompetenz: Konflikte erkennen und in sozialen Interaktionen unter Berücksichtigung unterschiedlicher Ziel- und Wertvorstellungen bewältigen. Hierzu gehört ebenfalls, konstruktive Kritik zu äußern sowie mit Kritik an der eigenen Person angemessen umzugehen.
  • Mentoringkompetenz: Die Kompetenzen der Mitarbeiter beurteilen und ihnen passende Strategien zur Kompetenzentwicklung an die Hand zu geben.
  • Motivations- und Überzeugungsvermögen: Sich selbst und andere motivieren sowie eigene Argumente einleuchtend darlegen, um Mitarbeiter davon zu überzeugen.
  • Durchsetzungsvermögen: Bereitschaft, sich in Auseinandersetzungen argumentativ zu behaupten. Den eigenen Standpunkt mithilfe von Sachinhalten, Rhetorik und Ausstrahlung trotz Gegenargumenten zu behaupten.
  • Systemisches Denken: Die Wirkungsweise eines Systems zu verstehen ist ebenfalls eine wesentliche Führungskompetenz. Hierzu gehört, das eigene Unternehmen und Teams als Systeme zu sehen und in der Lage zu sein, Einflussfaktoren ebenso wie Abhängigkeiten innerhalb der Systeme zu berücksichtigen.
  • Zeitmanagement: Die Fähigkeit, Prioritäten zu setzen, Zeitmanagement, Delegation und Selbstorganisation sind Grundvoraussetzungen in Führungspositionen.
  • Verantwortungsübernahme: Verantwortung für sich und Mitarbeiter übernehmen, ebenso wie für Aufgaben und Prozesse. Auf diese Weise füllt die Führungskraft ihre Vorbildrolle aus.

Was zeichnet eine gute Führungskraft aus?

Die wichtigsten Erfolgsfaktoren für eine gute Führung sind Integrität, Fairness sowie eine gute Balance zwischen Durchsetzungsvermögen und Respekt. Ebenso sollte eine Führungskraft mit höheren Anforderungen umgehen können und in der Lage sein, Verantwortung zu übernehmen. Nachfolgend sind die entscheidenden Faktoren im Einzelnen aufgeführt.

Eine Vision bis zur Vollendung verfolgen

Eine wesentliche Kompetenz einer Führungskraft besteht darin, eine Vision zu haben und diese zu verfolgen. Allerdings muss sie die Vision auch mit Mitarbeitern und Kunden teilen. Daher ist es entscheidend, seine Ideen zu kommunizieren und andere vom anvisierten Ziel zu überzeugen. Ebenso sollten Personen in einer Führungsposition in der Lage sein, neue Ideen voranzutreiben.

Integrität und Fairness

Vertrauenswürdigkeit zu vermitteln gehört zu den wichtigsten Kompetenzen einer guten Führung. Dies beinhaltet, ehrlich zu handeln und die eigenen Emotionen zu kontrollieren. Zudem sollte Fairness in allen Entscheidungen eine wichtige Rolle spielen, um niemanden zu benachteiligen. Alle Meinungen und Daten müssen berücksichtigt werden, bevor ein Urteil gefällt wird.

Ideen der Mitarbeiter aufgreifen

Um sich Vertrauen und gegenseitigen Respekt zu sichern, ist es wesentlich, offen für neue Ansätze zu sein. Daher sollten Führungskräfte sinnvolle Ideen ihrer Mitarbeiter akzeptieren, aufgreifen und anwenden. Auf diese Weise fühlen sich Kollegen wertgeschätzt und das Team profitiert von neuen Einfällen.

Querdenken für einen Richtungswechsel

Um Lösungen für ein Problem zu finden, ist häufig Kreativität gefragt. Sie hilft Führungskräften, Stillstand zu verhindern und das Team, falls nötig, in eine neue Richtung zu lenken. Die Fähigkeit zum Querdenken erlaubt es Führungskräften Dinge zu sehen, die andere nicht sehen.

Durchsetzungsvermögen und Respekt

Führungskräfte sollten bei ihrem Durchsetzungsvermögen die Waage zwischen reflektiertem Selbstbewusstsein und dem nötigen Respekt gegenüber den Mitarbeitern halten. Ebenso sollte der Führung klar sein, was ihre Mitarbeiter von ihr erwarten. Wer sich deutlich ausdrückt und Missverständnisse vermeidet, kann Projekten die nötige Struktur geben.

Humor für eine entspannte Arbeitsatmosphäre

Auch Humor spielt in der Führungsposition eine wichtige Rolle, um eine angenehme Arbeitssituation zu schaffen. Er löst Spannungen und Feindseligkeiten und durchbricht jede Form der Langeweile. Humor stellt keinen Wiederspruch zum produktiven Arbeiten dar. Er motiviert die Mitarbeiter und sorgt zusätzlich für mehr Engagement, da hierdurch mehr Menschlichkeit zum Ausdruck kommt.

Warum Führungskräfteentwicklung?

Die Führungskräfteentwicklung ist vor allem aufgrund des immer weiter anwachsenden Fachkräftemangels von Bedeutung. Da schon bald die Generation der geburtenstarken Jahrgänge in den Ruhestand geht, wird sich bis 2025 die Zahl der Senior-Fachkräfte um ca. 6,5 Millionen reduzieren. Da zur gleichen Zeit die Geburtenrate zurückgeht, ist die Konsequenz daraus, dass qualifizierter Nachwuchs immer knapper wird. Die Führungskräfteentwicklung ist somit ein entscheidender Teil der Nachfolgeplanung, um scheidende Führungskräfte schnellstmöglich nachzubesetzen.

Im „War for Talents“ Schritt halten

Im daraus resultierenden „War for Talents“ müssen Unternehmen bei der Suche nach Führungspersonal selbst aktiv werden, statt sich auf die Rekrutierung von externen Führungskräften zu verlassen. Das heißt, dass eine Personalpolitik erforderlich ist, die auf die unternehmensinterne Entwicklung von Führungskräften ausgerichtet ist.
Denn unternehmenseigene Weiterbildungsmaßnahmen helfen dabei, interne Mitarbeiter zu qualifizierten Führungskräften auszubilden. Ein positiver Nebeneffekt einer Personalpolitik dieser Art ist, dass die Mitarbeitermotivation steigt. Bei der Rekrutierung werden Bewerber aus den eigenen Reihen bevorzugt behandelt, was attraktive Aufstiegschancen bedeutet. Dies führt wiederum zu einem erhöhten Engagement der Mitarbeiter.

 

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