Mitarbeiterfluktuation – Arten, Ursachen und Konsequenzen

Was ist Mitarbeiterfluktuation?

Mitarbeiterfluktuation (engl. Employee Turnover) beschreibt die Abgänge von Angestellten und wird auch als Personalfluktuation bezeichnet. Sie leitet in Unternehmen einen Prozess ein, der von der Kündigungsphase bis zur Rekrutierung und Einstellung neuer Mitarbeiter andauert. Unter dem Begriff werden sämtliche Auflösungen von Arbeitsverhältnissen zusammengefasst, für gewöhnlich sind damit jedoch arbeitnehmerseitige Kündigungen gemeint.

Arten der Mitarbeiterfluktuation

Die Fluktuation von Personal kann unterschiedliche Verläufe annehmen und lässt sich daher in drei verschiedene Arten unterteilen. Wie und weshalb Mitarbeiter ihre Arbeitsverhältnisse auflösen und was dies jeweils bedeutet, wird im Folgenden erläutert.

Unternehmensinterne Personalfluktuation

Bleibt ein Mitarbeiter seinem derzeitigen Unternehmen erhalten, wechselt dort jedoch die Position, wird dies als unternehmensinterne bzw. innerbetriebliche Fluktuation bezeichnet. Ein solcher Stellenwechsel kann sich ergeben, wenn Angestellte Fähigkeiten ausbauen oder neue erwerben konnten und sich dadurch z. B. für eine höhere Position qualifizieren. Daher wird diese Art der Mitarbeiterfluktuation generell als karrierefördernd wahrgenommen.

Unternehmensfremde Personalfluktuation

Diese Art der Mitarbeiterfluktuation kommt zustande, indem Angestellte ihr Arbeitsverhältnis auflösen und zu einem neuen Arbeitgeber wechseln. Infolge dessen muss sich das ehemalige Unternehmen darum bemühen, Ersatz zu finden und ggf. neues Personal einstellen.
Die Frühfluktuation ist eine spezielle Form der unternehmensfremden Fluktuation. Damit werden Abgänge von Mitarbeitern bezeichnet, die weniger als ein Jahr in dem betreffenden Unternehmen tätig waren. Während eine spätere Fluktuation beispielsweise auf ein schlechtes Betriebsklima schließen lässt, kann die Frühfluktuation auf ein optimierungsbedürftiges Onboarding-Verfahren hinweisen.

Natürliche Mitarbeiterfluktuation

Auf die natürliche Mitarbeiterfluktuation können weder Arbeitgeber noch die Arbeitnehmer selbst direkten Einfluss nehmen. Sie umfasst durch Todesfälle bedingte Austritte sowie Angestellte, die ein Unternehmen verlassen, um in den Ruhestand zu gehen.

Was ist eine Fluktuationsanalyse?

Bei einer Fluktuationsanalyse steht die Frage im Mittelpunkt, weshalb Angestellte ein Unternehmen verlassen. Insbesondere im Hinblick auf die ökonomischen bzw. finanziellen Nachteile, die dadurch entstehen können, ist es essenziell für Unternehmen, darauf eine Antwort zu finden. Um eine qualitative Fluktuationsanalyse durchführen zu können, werden mit den betreffenden Personen Exit-Gespräche geführt. Durch die Antworten bieten sich Einblicke, was (ehemaligen) Mitarbeitern am Unternehmen gefallen hat und was nicht.

Gründe für Mitarbeiterfluktuation

Es bestehen verschiedene Gründe, warum Angestellte ihr Arbeitsverhältnis auflösen und sich eine neue Stelle suchen möchten. Wie hoch die Mitarbeiterfluktuation eines Unternehmens ist, wird zu einem großen Teil durch das Mitarbeiter-Engagement bestimmt: Wie verbunden fühlen sich die Angestellten mit ihrem Arbeitsplatz bzw. Arbeitgeber?
Darüber hinaus können folgende emotionale sowie rationale Gründe eine Rolle spielen:

• Angestellte erhalten ein Angebot von einem anderen Arbeitgeber, durch das sie z. B. von einem kürzeren Arbeitsweg, flexibleren Arbeitszeiten oder einem höheren Gehalt profitieren.
• Die Wirtschaftslage des Landes ist gut und es finden sich viele interessante Angebote auf dem Arbeitsmarkt. Arbeitnehmer gehen eher das Wagnis ein, ihren aktuellen Arbeitsplatz zu verlassen.
• In ihren jetzigen Positionen leiden sie unter einem zu hohen Workload oder stehen unter Druck, dem sie nicht länger standhalten können oder möchten.
• Es haben sich Veränderungen im Privatleben eines Arbeitnehmers ergeben (z. B. die Geburt eines Kindes oder ein Ortswechsel des Partners).
• An ihrem aktuellen Arbeitsplatz bieten sich Angestellten keine aussichtsreichen Perspektiven bzw. bestehen für sie keine Chancen, sich fachlich weiterzuentwickeln.

Mitarbeiterfluktuation: Konsequenzen im Überblick

Durch den Prozess der Mitarbeiterfluktuation können sowohl Nachteile als auch Vorteile für Arbeitgeber entstehen. Diese werden im Folgenden vorgestellt.

Nachteile der Mitarbeiterfluktuation

• Kompetenzverlust: Infolge der Personalfluktuation kann wertvolles Know-how verloren gehen, welches sich neue Mitarbeiter zunächst aneignen müssen. Dies ist vor allem der Fall, wenn Personen mit tragenden Rollen das Unternehmen verlassen, die dort für einen langen Zeitraum gearbeitet haben und mit allen Abläufen vertraut sind.
• Strukturveränderungen: Entscheiden sich Schlüsselpersonen eines Unternehmens dazu, dieses zu verlassen, kann dies Verunsicherung innerhalb des Teams auslösen. Unter Umständen verschiebt sich dadurch zudem die Hierarchie und die Rollen bzw. Funktionen einzelner Mitarbeiter müssen neu bestimmt werden.
• Hoher Aufwand und Kosten: Wird infolge der Fluktuation neues Personal rekrutiert, erfordert dies sowohl Zeit als auch Geld. Sobald passende Angestellte für den Betrieb gewonnen werden konnten, müssen diese eingearbeitet werden. Dafür werden die Kapazitäten bestehender Angestellter benötigt, die dadurch an anderer Stelle fehlen.
• Instabile Kundenbeziehungen: Kündigen Angestellte, die über einen längeren Zeitraum als Ansprechpartner für Kunden gedient haben, kann dies die geschäftlichen Beziehungen des jeweiligen Unternehmens gefährden. Zu neuen Mitarbeitern müssen langfristige Kunden und Geschäftspartner ggf. zunächst Vertrauen aufbauen.
• Mangelnde Motivation: Mitarbeiter, die bereits ihre Kündigung eingereicht haben, sind in den letzten Wochen bzw. Monaten ihrer Tätigkeit oftmals weniger produktiv. Denn bedingt durch die kurze verbleibende Zeit im Unternehmen können sie keine großen und zukunftsorientierten Projekte und Aufgaben mehr übernehmen.

Vorteile der Mitarbeiterfluktuation

• Neue Impulse: Neue Mitarbeiter, welche die Positionen ihrer Vorgänger einnehmen, bringen andere Perspektiven, eigene Ideen und Vorstellungen mit. Dies kann zu neuen Herangehensweisen führen, die sich positiv auf das Geschäft auswirken.
• Aufstiegschancen: Durch den Austritt von Schlüsselpersonen können sich intern Chancen für die verbleibenden Mitarbeiter ergeben. Je nach Qualifikation können sie neue Aufgaben und damit mehr Verantwortung übernehmen sowie unter Umständen in eine höhere Position aufsteigen.
• Wissenstransfer: Mitarbeiter, die vor Antritt ihrer neuen Stelle in anderen Branchen tätig waren, können ihr fachliches Wissen in die Arbeit einfließen lassen. Gemeinsam mit bestehenden Angestellten lassen sich interdisziplinäre Lösungswege erarbeiten.

Wie lässt sich Mitarbeiterfluktuation vermeiden?

Ein gewisses Maß an Mitarbeiterfluktuation in Unternehmen ist normal und kein Grund zur Sorge. Ohnehin können Arbeitgeber nicht allen Ursachen dieses Prozesses entgegenwirken. Scheidet jedoch innerhalb eines kurzen Zeitraums eine höhere Anzahl an Angestellten aus und hat dies Einfluss auf das Geschäft, sollten geeignete Maßnahmen ergriffen werden. Im Bereich der Mitarbeiterbindung stehen hierfür verschiedene Instrumente zur Verfügung.

Anpassung der Arbeitsbedingungen

Die wichtigste Voraussetzung, um Mitarbeiter halten zu können und eine hohe Abwanderung zu vermeiden, stellen arbeitnehmerfreundliche Arbeitsbedingungen dar. Auf dem modernen Arbeitsmarkt haben sich einige Konditionen und Benefits als Standard etabliert – die davon profitierenden Arbeitnehmer fühlen sich an ihrem Arbeitsplatz wohler und sind seltener dazu geneigt, sich nach einem neuen Arbeitgeber umzusehen.

Beispiel: Home-Office-Angebot, flexible Arbeitszeiten und Verpflegung

Förderungsmaßnahmen

Zudem ist es entscheidend, Mitarbeitern die Möglichkeit einzuräumen, sich weiterzubilden. Die Fluktuation von Personal kann geringer gehalten werden, wenn Angestellte in ihrer Position Aufstiegschancen sehen und dadurch motiviert bleiben. Insbesondere Mitarbeitern, die auf einer eher niedrigen Ebene einsteigen (z. B. als Trainee oder Junior), sollten Unternehmen die Aussicht auf eine lange Karriere bieten.

Beispiel: Weiterbildung in Form fachlicher Schulungen oder Workshops

Anerkennung von Leistungen

Erfahren Mitarbeiter regelmäßig Wertschätzung für ihre Leistungen, trägt auch dies zu einer niedrigeren Personalfluktuation bei. Sowohl Teamleiter als auch das Management und weiteres Führungspersonal sollten die Leistungen ihrer Angestellten verfolgen und anerkennen, wenn z. B. ein Projekt besonders positiv verlaufen ist.

Beispiel: Direktes Feedback und ggf. Belohnungen, etwa in Form von Bonuszahlungen

Kosten der Mitarbeiterfluktuation

Unabhängig davon, ob eine hohe Mitarbeiterfluktuation besteht oder es im Betrieb nur selten Kündigungen und damit Personalwechsel gibt – Auflösungen von Arbeitsverhältnissen erfordern sowohl viel Zeit als auch Geld. Die Kosten der Mitarbeiterfluktuation variieren entsprechend der Branche, dem individuellen Unternehmen sowie den Angestellten, die den Arbeitgeber wechseln: Handelt es sich bei den Abgängen um Leistungsträger, denen eine verantwortungsvolle Position zuteil war oder um Mitarbeiter mit niedrigerer Stellung?
Weiterhin können die Fluktuationskosten durch folgende Faktoren beeinflusst werden:

• Recruiting (u. a. für Stellenanzeigen und Kapazitäten des HR-Personals)
• Onboarding (durch Nutzung der Kapazitäten bestehender Mitarbeiter)
• Rechtsstreits (z. B. infolge einer nicht rechtmäßigen Kündigung)

Personalfluktuation in verschiedenen Branchen

Wie hoch die Mitarbeiterfluktuation eines Unternehmens ist, hängt auch mit der jeweiligen Branche zusammen. So verzeichnen beispielsweise die öffentliche Verwaltung und das Sozialwesen eine äußerst niedrige Fluktuationsrate.
Die Land- und Forstwirtschaft, das Gastgewerbe sowie die Kommunikationsbranche hingegen erfahren sehr hohe Mitarbeiterfluktuation. Dies ist u. a. auf die oftmals schwankende Nachfrage zurückzuführen. Vereinzelte Branchen sind zudem saisonabhängig, was sich ebenfalls auf die Personalfluktuation auswirken kann.