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Onboarding Survey – Umfrage zur Mitarbeiterintegration

Lesezeit: 4 Minuten
Eine Onboarding Survey untersucht, wie gut neue Mitarbeiter nach ihrer Einstellung im Unternehmen angekommen sind. Das Onboarding, also die Einarbeitung, ist eine besondere Phase im Arbeitsleben von Mitarbeitenden – aus unternehmerischer Sicht bildet sie die Grundlage dafür, wie erfolgreich Neueinstellungen ablaufen. Um die Eingliederung zu optimieren, bieten sich Umfragen an. Erfahren Sie in diesem Ratgeber, wie das Feedback der Mitarbeiter genutzt werden kann, um den Onboarding-Prozess zu verbessern.


Onboarding Survey – Optimierung der Mitarbeiterintegration

Um das Onboarding-Programm optimieren zu können, müssen Unternehmen verstehen, wie gut oder schlecht die Einführung funktioniert. Innerhalb einer Onboarding Survey erhalten sie wichtiges Mitarbeiterfeedback. Die Umfragen können manuell oder automatisiert versendet werden – beispielsweise zu bestimmten Meilensteinen während des Programms:

  • Nach dem ersten Tag
  • Nach jeder Schulungseinheit
  • Nachdem die geplante Einarbeitung abgeschlossen sein müsste
  • Am Ende des Onboarding-Programms

Eine Onboarding Survey sollte berücksichtigen, dass die Einarbeitung ein Prozess ist, der sich über längere Zeit erstreckt. Es ist daher ratsam, mehrere Onboarding-Umfragen durchzuführen – wie viele und in welchem Zeitraum, hängt zum Beispiel davon ab, wie umfangreich die Stelle ist. In jedem Fall bietet sich eine begleitende Befragung an, um mögliche Schwachstellen schon während des Programms zu verbessern. Auch vor- und nachgelagerte Umfragen sind denkbar.

Onboarding Survey – Themen und Beispielfragen

Onboarding Surveys sollten alle relevanten Bereiche abdecken. Je nach Zeitpunkt und Häufigkeit der Mitarbeiterbefragung sollten die Themen abgestimmt werden. Folgende Inhalte eignen sich, um Feedback einzuholen:

Themen der Onboarding Survey: Vorbereitung auf die Position

Durch Erläuterungen, welche Aufgaben und Prozesse relevant und welche Ressourcen verfügbar sind, können Angestellte ihre neue Rolle sicher annehmen.

Beispielfragen:

  • Wie sicher haben Sie sich nach der Einarbeitung gefühlt?
  • Hatten Sie das Gefühl, für Ihre Einarbeitung stehen genug Zeit und Kapazitäten zur Verfügung?
  • Wie gut war Ihr direkter Vorgesetzter auf Ihren ersten Tag vorbereitet?

Themen der Onboarding Survey: Team und Unternehmen

  • Informationen zur Firmenkultur: Das Onboarding ist nicht nur ein notwendiger Prozess – Interna können die Identifikation mit dem Unternehmen unterstützen.

Beispielfragen:

  • Welche Aspekte unserer Unternehmenskultur sind Ihnen am wichtigsten?
  • Wo können Sie unsere Unternehmenswerte im Arbeitsalltag wiederentdecken?
  • Team und weitere Kollegen: Die Integration ins Team ist wichtig, um ein gutes Arbeitsklima zu entwickeln. Auch mit Kollegen anderer Abteilungen sollte ein regelmäßiger Austausch bestehen.

Beispielfragen:

  • Welchen Kollegen wurden Sie an Ihrem ersten Tag vorgestellt?
  • Haben Sie das Gefühl, bei Fragen oder Problemen andere Kollegen um Hilfe bitten zu können?
  • Wie oft wurden Sie bislang nach gemeinsamen Pausenaktivitäten gefragt?

Themen der Onboarding Survey: Kommunikation

  • Feedback: Während des Onboarding-Programms sollten neue Mitarbeiter regelmäßig Feedback und idealerweise Lob erhalten – nicht nur zu den Arbeitsergebnissen, sondern auch zu den proaktiven Integrationsmaßnahmen.

Beispielfragen:

  • Hatten Sie das Gefühl, jederzeit Fragen stellen zu können, wenn etwas unklar war?
  • Wie beurteilen Sie die Unterstützung Ihres Vorgesetzten?
  • Transparenter Austausch: Schon beim Onboarding sollte den Mitarbeitern vermittelt werden, was von ihnen erwartet wird – ein transparenter Kommunikationskanal zwischen Führungs- und Arbeitnehmerebene fördert das Vertrauen.

Beispielfragen:

  • Wie gut verstehen Sie die Erwartungen an Ihr Arbeitsprofil?

Onboarding Survey und andere Mitarbeiterbefragungen

Wie effektiv ist das Onboarding-Programm? Die Mitarbeiterintegration ist nur ein Teil des gesamten Zyklus von Arbeitnehmern. Um Langzeiteffekte zu ermitteln, sollten die Ergebnisse einer Onboarding-Umfrage mit dem Feedback an anderen Stellen des Lebenszyklus verglichen werden. Auf diese Weise können Auswirkungen der Mitarbeitereinführung erfasst werden – Beispiele:

  • Welchen Einfluss kann die Einarbeitung auf die spätere Arbeitsleistung haben?
  • Hat das Onboarding-Programm nach zwölf Monaten Auswirkungen auf das Engagement?
  • Wie kann sich die Aufnahme der direkten Kollegen auf die Motivation auswirken?
  • Gibt es einen Zusammenhang zwischen der Onboarding-Erfahrung und blockierendem Erwartungsdruck?

Die Zusammenführung der Daten kann Verbindungen herstellen, die den tatsächlichen Wert bestimmter Initiativen demonstrieren. Außerdem wird weiteres Optimierungspotenzial aufgedeckt.

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