Ein erfolgreiches Mitarbeiterengagement-Programm will jeder haben, aber es gibt einige typische Fallstricke, die dem Programm schaden können. Die häufigsten zählen wir hier auf.

1 - Irrelevanz

Damit ein Engagement-Programm interessant und motivierend bleibt, muss es für Führungskräfte und Mitarbeiter/innen relevant sein. Sobald es sich nicht mehr relevantanfühlt, gerät es in Vergessenheit. Ihr Programm bleibt relevant, indem Sie die Fragen aktualisieren und für Ihr Unternehmen relevante Themen ansprechen.

2 - Mangelndes Vertrauen in den Schutz der Privatsphäre

Mitarbeiter/innen werden nur dann ehrliches Feedback geben, wenn sie darauf vertrauen können, dass ihre Antworten streng vertraulich behandelt werden. Sobald sie denken, dass ihre Manager/innen oder die Führungskräfte des Unternehmens ihre Antworten identifizieren können, werden sie ihre eigentlichen Meinungen abschwächen.

Dies beeinträchtigt die Qualität der Daten. Es ist schwierig, Vertrauen wiederherzustellen, wenn die Vertraulichkeit einmal beeinträchtigt wurde. Unter diesen Umständen hat es wenig Sinn, eine Umfrage durchzuführen.

3 - Mangelan Transparenz

Wenn die Ergebnisse der Mitarbeiter/innen niedriger sind als erwartet, ist es verlockend, sie aus Angst vor negativen Auswirkungen auf die Moral unter den Teppich zu kehren. Mangelnde Transparenz führt selten zu einem guten Ergebnis. Ein ehrliches Gespräch ist immer besser, als Probleme mit niedrigen Punktzahlen zu verschleiern. Letzteres ist für alle frustrierend.

4 - Hohe Punktzahlen statt ehrlichem Feedback bevorzugen

Gute Ergebnisse werden immer gern gesehen, vor allem in der Unternehmenswelt, wo alles gemessen und bewertet wird. Es ist deshalb leicht für uns, die Meinungen der Mitarbeiter/innen fälschlicherweise auf die gleiche Art zu behandeln. Aber das Ziel der Umfrage ist, ehrliches Feedback zu erhalten, nicht hohe Punktzahlen. Wenn Sie immer gute Ergebnisse verbuchen, wie können Sie sich dann verbessern?

5 - Manager/innen anhand ihrer Ergebniss messen

Es ist gängige Praxis, Manager/innen anhand ihrer Engagement-Ergebnisse zu messen. Nach unserer Erfahrung ist dies ein häufig auftretender Fehler, der letztendlich zu einer weniger wirkungsvollen Engagement-Umfrage führt.

Im schlimmsten Fall kann es dazu führen, dass Manager/innen ihre Mitarbeiter/innen unter Druck setzen, vorteilhaftere Umfrageantworten zu geben. Im besten Fall gibt es ein verzerrtes Bild von den Meinungen der Mitarbeiter/innen, wenn diese wissen, wie sich ihre Antworten auf den Erfolg ihrer Vorgesetzten auswirken können.

6 - Schlechte Ausführung der Folgemaßnahmen

Es wird viel Arbeit in die Erstellung einer Umfrage und die Analyse der Ergebnisse investiert, aber das Gleiche gilt nicht für die Durchführung der erforderlichen Änderungen, die aufgezeigt wurden. Die Fragen müssen klar und in Aktionen umsetzbar sein. Ein angemessenes Management von Veränderungen ist wichtig, damit die Führungskräfte über ausreichende Unterstützung und Materialien verfügen, um die Maßnahmen umzusetzen. Falls einer Frage keine Veränderungsmaßnahme zugeordnet ist, sollten Sie deren Platz in der Umfrage sehr genau hinterfragen.

7 - Verzögerte Kommunikation

Die Mitarbeiter/innen haben sich die Zeit genommen, an der Umfrage teilzunehmen, sie auszufüllen und abzuschicken. Sie sind wahrscheinlich an den Ergebnissen interessiert, und mit der heutigen Technologie erwarten sie, dass diese schnell veröffentlicht werden können. Wenn zwischen Umfrage und Ergebnissen zuviel Zeit vergeht (Wochen oder sogar Monate) dann wird das ganze Programm weniger interessant, relevant und sogar vergessen.