Zielvereinbarung: Definition, Methoden und Beispiele

Was ist eine Zielvereinbarung?

Eine Zielvereinbarung ist eine Führungstechnik, bei der sich Führungskräfte und Mitarbeiter auf eine Zielvorstellung einigen. Meist findet eine Zielvereinbarung innerhalb eines Mitarbeitergesprächs Anwendung und orientiert sich an den generellen Zielen der Organisation. Dabei gilt es zwischen kurz-, mittel- und langfristigen Zielen zu unterscheiden.

Mithilfe einer Zielvereinbarung möchten Unternehmen ihre Mitarbeiter motivieren und die Zusammenarbeit planbarer gestalten. Bei der Definition einer Zielvereinbarung einigen sich die beiden Parteien auf:

• Die Zielrichtung: Sie bestimmt, was passieren soll – ob eine Messgröße beispielsweise gesteigert, verbessert oder reduziert werden soll.
• Die Messgröße: Sie entwickelt sich aus der Zielrichtung und zeigt an, welche Größe verbessert oder gesteigert werden soll, z. B. der Umsatz.
• Die Zielhöhe: Sie gibt an, um welchen Wert sich die Messgröße verändern soll, z. B. um 15 Prozent.
• Der Bezugswert: Dieser gibt an, in welchem Bezug die Zielhöhe zu etwas steht, z. B. im Vergleich zu letztem Monat.

Arten von Zielen in einer Zielvereinbarung

Je nach Organisation und Mitarbeiter unterscheiden sich die Ziele, die es zu erreichen gilt. Im Groben lassen sich Zielvereinbarungen in drei Kategorien unterteilen:

• Aufgabenbezogen: Bei einer solchen Zielvereinbarung sollen Mitarbeiter eine bestimmte Aufgabe erfüllen, wie zum Beispiel: den Traffic auf einer Seite zu erhöhen oder die Verkaufszahlen zu steigern.
• Verhaltensbezogen: Mitarbeiter sollen bei dieser Art von Zielvereinbarung ihr Verhalten anpassen. Das Ziel könnte sein, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen oder E-Mails immer sofort zu beantworten.
• Entwicklungsbezogen: Hierbei steht die berufliche Weiterentwicklung von Mitarbeitern im Vordergrund. Durch eine Zielvereinbarung, die die Teilnahme an bestimmten Seminaren oder Weiterbildungskursen beinhaltet, sollen Entwicklungsziele realisiert werden.

Meist umfasst eine Zielvereinbarung Ziele aus allen drei Kategorien.

Zielvereinbarung treffen: Vorgehen

Das Treffen von Zielvereinbarungen geht sowohl von der Führungskraft als auch vom Mitarbeiter aus. Daher müssen sich beide Parteien vor einem Zielvereinbarungsgespräch Gedanken machen, welche Ziele realistisch sind und wohin sich der Mitarbeiter entwickeln soll bzw. möchte.

Was sind wichtige Fragen vor dem Zielvereinbarungsgespräch?

Vor dem Mitarbeitergespräch sollten sich sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter folgende Fragen stellen:

• Was hat der Mitarbeiter bereits erreicht?
• Wo gibt es noch Nachholbedarf?
• Wie hat sich der Mitarbeiter seit dem letzten Zielgespräch entwickelt?
• Was für Kennzahlen gibt es zur Arbeit des Mitarbeiters (Verkaufszahlen o. Ä.)?
• Wie sahen die letzten Leistungsbeurteilungen aus?
• Was sind die generellen Unternehmensziele?
• Auf welche Position möchte der Mitarbeiter gelangen?
• Wie funktioniert die Zusammenarbeit im Team?

Zielvereinbarung individuell gestalten

Oft sind Zielvereinbarung an eine Gehalts- oder Beförderungsverhandlung gekoppelt. Daher ist es besonders wichtig, Ziele individuell abzustimmen und die Zielerreichung nachvollziehbar zu machen. Außerdem sollten alle getroffenen Zielvereinbarungen schriftlich erfasst werden – optimalerweise in digitaler Form.

Gab es früher häufig nur ein Zielvereinbarungsgespräch pro Jahr, geht der Trend heutzutage eher hin zu mehreren Zwischenzielen und Feedbackgesprächen. So können Ziele kontinuierlich überprüft und angepasst werden. Außerdem hat Feedback einen besseren Effekt, wenn Mitarbeiter es möglichst zeitnah erhalten.

Qualitative und quantitative Ziele

Ziele lassen sich in qualitative und quantitative Ziele unterteilen. Für eine Zielvereinbarung ist eine Mischung aus beiden Varianten empfehlenswert.

Qualitative Ziele

Qualitative Ziele sind sogenannte „weiche“ Ziele. Sie lassen sich nicht eindeutig messen und zielen eher auf das Verhalten des Mitarbeiters ab. Unter anderem folgende Ziele gehören zu diesem Bereich:

• Effizienter Arbeiten
• Besser im Team arbeiten
• Kundenzufriedenheit verbessern

Damit die Erreichung qualitativer Ziele besser nachvollzogen werden kann, lohnt es sich, diese an konkrete und messbare Ziele zu koppeln.

Quantitative Ziele

Quantitative Ziele lassen sich über KPIs (Key Performance Indicators) messen. Sie sind greifbarer, da hier die Erreichung konkreter Zahlen im Vordergrund steht. Meist tragen diese Ziele zu den übergreifenden Abteilungs- und Unternehmenszielen bei und orientieren sich danach.

SMART-Ziele

Am besten funktionieren Zielvereinbarungen, wenn sich die Ziele nach der SMART-Formel richten:

• S  Specific (Spezifisch): Ziele müssen so definiert sein, dass deutlich wird, was sie beinhalten und anstreben.
• M Measureable (Messbar): Ziele sollten nachvollziehbar und messbar sein.
• A  Activating / Attainable (Aktivierend / Erreichbar): Die Ziele müssen zur Person passen und für diese erstrebenswert sein. Außerdem muss die Person die Ziele erreichen können.
• R  Realistic (Realistisch): Es muss möglich sein, diese Ziele überhaut zu erreichen. Außerdem sollen sie relevant sein.
• T  Time-bound (Zeitgebunden): Ziele müssen eine Deadline haben, bis zu der sie erfüllt sein sollen.

Durch diese Methode sind Ziele vergleichbar und wirken für Mitarbeiter motivierend. Denn Mitarbeiter möchten diese SMART-Ziele erreichen, da sie interessant für sie sind.

Zielvereinbarung – Beispiele für Formulierungen nach der SMART-Methode

Wie lassen sich Zielvereinbarungen so formulieren, dass sie klar verständlich aber auch erstrebenswert und messbar sind?

Anhand dieser SMART-Ziele lassen sich gelungene Zielvereinbarungsbeispiele aufzeigen:

• Neue Käufergruppen erschließen: „Dein Ziel ist es, innerhalb der nächsten sechs Monate die Bekanntheit des neuen Automodells bei Frauen zwischen 18 und 35 Jahren um 25 Prozent zu steigern.“
• Traffic auf der Website steigern: „Dein Ziel ist es, bis zum Ende des Jahres durch die Veröffentlichung von fünf guten Artikeln pro Monat 20 Prozent mehr Besucher auf die Website zu locken.“
• Mehr Jobkandidaten erhalten: „Dein Ziel ist es, bis Anfang Juli zehn Bewerbungen je ausgeschriebener Stelle zu erhalten.“

Wichtig ist es, bei der Formulierung immer fair zu bleiben und den Mitarbeiter bei der Zielvereinbarung miteinzubeziehen. Zudem sollten Führungskräfte sichergehen, dass Mitarbeiter die Ziele verstanden haben und motiviert sind, diese zu erfüllen.

Vor- und Nachteile von Zielvereinbarungen für Mitarbeiter

Vorrangig dienen Zielvereinbarungen dazu, Mitarbeiter zu motivieren und ihnen einen Anhaltspunkt zu geben, wie sie arbeiten sollen. Führungskräfte profitieren von solchen Zielvereinbarungen, indem sie die Arbeitsleistung ihrer Mitarbeiter besser einschätzen können.

Mitarbeiterziele haben jedoch nicht nur Vor- sondern auch einige Nachteile. Dabei kommt es stets darauf an, wie sie eingesetzt werden.

Vorteile von Zielvereinbarungen

• Mitarbeiter wissen, wie ihre Aufgaben priorisiert sind.
• Mitarbeiter fühlen sich motiviert, indem sie fair bewertet werden und etwas erreichen können.
• Mitarbeiter erhalten mehr Verantwortung und können ihre Ziele mitbestimmen.
• Die Arbeitsabläufe werden für Mitarbeiter transparenter und deutlicher.
• Konkrete Ziele führen zu mehr Verbindlichkeit.

Nachteile von Zielvereinbarungen

• Höherer Leistungsdruck kann zu gehemmter Kreativität und langsamerer Arbeit führen.
• Der Druck ist zudem möglicherweise verantwortlich für ein schlechteres Arbeitsklima und eine geringere Produktivität.
• Gibt es keine Konsequenzen bei Nichterreichung von Zielen, kann es dazu führen, dass Mitarbeiter sie nicht als verbindlich erachten.
• Werden Ziele nicht erreicht, können Mitarbeiter demotiviert sein, wodurch sich ihre Leistung weiter verschlechtert.

Feedback zu Zielvereinbarungen durch Mitarbeiterbefragungen

Um in einem Unternehmen festzustellen, wie es um die Mitarbeitermotivation generell steht, lohnt es sich die Mitarbeiter-Engagement-Software von Qualtrics auszuprobieren. So erfahren Sie, was sich Ihre Mitarbeiter wünschen, und erhalten regelmäßiges Feedback zu allen relevanten Mitarbeiterthemen.

Mitarbeitergespräche inklusive Zielvereinbarungen lassen sich dadurch gezielter planen.