Mitarbeiterzufriedenheit - Unternehmenserfolg maßgeblich steigern


Mitarbeiterzufriedenheit spielt für jedes Unternehmen eine elementare Rolle, denn zufriedene Arbeitnehmer tragen bewiesenermaßen erheblich zum Erfolg der Firma bei. Die Mitarbeiterzufriedenheit innerhalb eines Unternehmens lässt sich nicht nur messen, sondern mit den richtigen Maßnahmen verbessern. Das wirkt sich positiv auf die Arbeitsabläufe, die Aufgaben und das Arbeitsklima aus. Nicht nur Ihre Arbeitnehmer profitieren von Methoden zur Optimierung der Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch Sie und Ihr Unternehmen.

Welche Auswirkungen die Befindlichkeiten Ihrer Mitarbeiter auf Ihren Unternehmenserfolg haben, wie Sie die Mitarbeiterzufriedenheit messen sowie steigern können und worauf dabei zu achten ist, wird im Folgenden ausgeführt.

Was ist Mitarbeiterzufriedenheit?

Mit dem Begriff Mitarbeiterzufriedenheit wird die Einstellung eines Arbeitnehmers gegenüber seinen Aufgaben, seinem Unternehmen und seinem Arbeitsplatz verstanden. Je größer die Diskrepanz zwischen den Erwartungen an den Arbeitgeber und den tatsächlichen Umständen ist, desto unzufriedener fühlt sich ein Mitarbeiter. Für die Messung der Mitarbeiterzufriedenheit werden verschiedene Methoden und Modelle verwendet, die ihren Fokus auf unterschiedliche Aspekte richten.

Warum ist die Mitarbeiterzufriedenheit entscheidend?

Wenn man den Blick auf erfolgreiche Unternehmen wirft, haben sie häufig eines gemeinsam: gute Arbeitgeberbewertungen und zufriedene Mitarbeiter. Dies ist nicht nur für Bewerbungsprozesse ein angenehmer Effekt, da ein positives Betriebsklima bessere Bewerber anzieht, sondern auch entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Mehrere Studien beweisen, dass gute Führungskräfte, eine angenehme Arbeitsumgebung sowie Zufriedenheit im Job zu einer größeren Motivation der Arbeitnehmer führen und diese somit besser arbeiten.

Zufriedene Mitarbeiter fühlen sich stärker an das Unternehmen gebunden, sind eher bereit Mehrarbeit zu leisten und vernachlässigen ihre Aufgaben nicht. Sie engagieren sich mehr, werden tendenziell weniger krank und kündigen seltener.

Ist die Mitarbeiterzufriedenheit jedoch als negativ einzustufen, spürt ein Unternehmen dies auch auf der ökonomischen Seite.

Studien und Methoden zur Erfassung der Mitarbeiterzufriedenheit

Je nach Modell und Methode wird die Mitarbeiterzufriedenheit unterschiedlich erfasst. Seit den 1970ern verschiedene Analysen entwickelt, die Aufschluss über die Befindlichkeiten von Arbeitgebern in ihrem Arbeitsumfeld geben sollen. Dazu gehört, die Zusammenhänge zwischen zufriedenen Mitarbeitern und einem gesteigerten Erfolg des Unternehmens nachweisen zu können sowie herauszukristallisieren, welche Maßnahmen zu höherer Zufriedenheit führen.

Maslowsche Bedürfnishierarchie

Eines der bekanntesten Modelle der Verhaltensforschung stammt von Abraham Maslow, der 1943 die Maslowsche Bedürfnispyramide veröffentlichte. Diese hat sich zu einer häufig genutzten Grundlage zum Erfassen der Mitarbeiterzufriedenheit entwickelt. Die Bedürfnispyramide baut sich in mehreren Stufen auf, am unteren Ende finden sich die Defizitbedürfnisse, die die Basis unserer Bedürfnisse darstellen, anschließend folgen die Wachstumsbedürfnisse. Von unten nach oben beinhaltet die Pyramide folgende Bedürfnisse:

  1. Grundbedürfnisse (Essen, Schlafen, sexuelle Bedürfnisse)

  2. Sicherheitsbedürfnisse (Wohnen, Arbeit, Einkommen)

  3. Soziale Bedürfnisse (Partner, Freunde, Liebe)

  4. Individualbedürfnisse (Anerkennung, Geltung)

  5. Selbstverwirklichung (individuelle Ausschöpfung des eigenen Potenzials)

  6. Transzendenz (Bestreben nach Höherem wie der Ausführung von Aufgaben für die Gesellschaft oder soziale Gerechtigkeit – nicht relevant für Mitarbeiterzufriedenheit)

Die Defizitbedürfnisse stellen die Basis für die Motivation dar. Erst wenn diese gestillt sind, strebt ein Mitarbeiter laut Maslow nach den Wachstumsbedürfnissen. Nach neuen Erkenntnissen können Menschen jedoch gleichzeitig nach mehreren Stufen streben.

Die 1. Stufe wird beispielsweise durch eine ausreichende Bezahlung sowie eine gute Einteilung der Arbeitszeit mit Gleitzeit oder Ähnlichem abgegolten.

Die 2. Stufe ist das Bedürfnis nach Sicherheit, welches durch längerfristige Arbeitsverträge und einem großzügigen Kündigungsschutz gestillt werden kann.

Bei der 3. Stufe ist ein gutes Betriebsklima sowie die Kommunikation zwischen den Hierarchien und Positionen entscheidend.

Nachdem die Defizitbedürfnisse abgedeckt sind, bedarf es zur Erfüllung der 4. Stufe Anerkennung, Aufstiegschancen und eine gute Stellung.

Die 5. Stufe, welche die Selbstverwirklichung darstellt, ist nicht für jeden Mitarbeiter eines Unternehmens zu erreichen. Denn dazu gehören Mitbestimmung und Einfluss. Dennoch helfen Eigenverantwortung und eine freie Arbeitszeiteinteilung auch in den unteren Positionen zu Mitarbeiterzufriedenheit und Selbstverwirklichung.

Zwei-Faktoren-Theorie

Die Zwei-Faktoren-Theorie, auch bekannt als Herzberg-Theorie oder Motivator-Hygiene-Theorie, wurde 1968 von Frederick Herzberg entwickelt. Diese besagt, dass zwei Arten von Faktoren für die Motivation von Mitarbeitern benötigt werden:

  • Die Dissatisfiers (Hygienefaktoren)

  • Die Satisfiers (Motivationsfaktoren)

Dissatisfiers (Hygienefaktoren):

Dies sind die Faktoren, die vorhanden sein müssen, damit die Arbeit funktionieren kann. Sie werden als neutral angesehen, führen bei Nichtvorhandensein jedoch zu Unzufriedenheit. Dazu gehören Gehalt, guter Führungsstil, Jobsicherheit und gutes Arbeitsumfeld. Erst wenn diese Hygienefaktoren gegeben sind, können die Motivationsfaktoren darauf aufbauend implementiert werden.

Satisfiers (Motivationsfaktoren):

Hierzu gehören Verantwortung, Erfolgserlebnisse, Aufstieg und Selbstverwirklichung. Sind diese Faktoren nicht gegeben, sind Mitarbeiter zwar nicht unzufrieden, allerdings auch nicht sonderlich motiviert oder in ihrer Position bestärkt.

Bei dieser Methode wird die Arbeitszufriedenheit stark trivialisiert, zudem ist die starre Trennung zwischen Hygiene- und Motivationsfaktoren mittlerweile überholt. Dennoch bietet diese Theorie Ansätze zur Erfassung der Mitarbeiterzufriedenheit, sollte jedoch mit Vorsicht angewendet werden.

Grid-Management-Konzept

Das Grid-Management-Konzept mit dem Managerial Grid (auch Verhaltensgitter) bezieht sich auf die verschiedenen Führungsstile auf Managerebene und wurde 1964 von Robert R. Blake und Jane Mouton ausgearbeitet. In diesem Gitter gibt es zwei Achsen, die wiederum in neun Stufen unterteilt sind. Dabei gehen die Forscher davon aus, dass es zwei Arten von Führungsverhalten gibt:

  • Sachrational (aufgabenorientiert)

  • Sozioemotional (mitarbeiterorientiert)

In diesem System entstehen so theoretisch 81 Verhaltensmuster, wovon jedoch nur fünf als relevant erachtet und genutzt werden. Zudem gibt es zwei Kombinationen, die ebenfalls betrachtet werden. Dies sind die unterschiedlichen Typen:

Typ 9,9 – Teammanagement (dieses Führungsverhalten wird empfohlen)

Typ 9,1 – Befehl-Gehorsam-Management (Ergebnisse stehen im Vordergrund, z. B. bei Akkordarbeit)

Typ 5,5 – Organisationsmanagement (Kompromisslösung; motivierte Mitarbeiter, allerdings nicht in Bestform)

Typ 1,1 – Überlebensmanagement (schlechtester Führungsstil, Mitarbeiter sowie Zielerreichung werden nicht beachtet)

Typ 1,9 – Glacéhandschuhmethode (fokussiert sich auf Mitarbeiterbedürfnisse und zwischenmenschliche Beziehungen; Arbeitsergebnisse rücken in den Hintergrund und werden nicht erreicht)

Typ 9+9 – Patriarchalische Orientierung (gleiche Verteilung von Sach- und Mitarbeiterorientierung, Loyalität und Gehorsam werden für Anerkennung und Belohnung erwartet)

Opportunistische Orientierung (Hier gilt „Was hilft mir am meisten?“; für Leistungen werden Gegenleistungen erwartet)

Während diese Methode häufig verwendet wird, um einen Führungsstil herauszukristallisieren, sollte sie immer nur als Ansatzpunkt gewertet werden. Denn die starre Konstellation entspricht nicht unbedingt den reellen Tatsachen und missachtet beispielsweise Situationsvariable.

Wie wird Mitarbeiterzufriedenheit gemessen?

Um die Mitarbeiterzufriedenheit steigern zu können, muss sie zunächst erfasst werden. Dies erfolgt durch zwei verschiedene Arten von Messungen.

Direkte Messung

Mit der direkten Messung werden Mitarbeiter zu ihren Bedürfnissen, Erwartungen sowie ihren Erfahrungen befragt. Dies geschieht beispielsweise mittels einer anonymen Mitarbeiterbefragung oder einem 360-Grad-Feedback. In diesem Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit geben Arbeitnehmer an, wie sie ihren Arbeitsplatz, das Betriebsklima, ihre Aufgaben, ihre Erfolgs- und Aufstiegschancen und andere Aspekte bezüglich ihres Jobs wahrnehmen. Zudem soll ihnen die Möglichkeit gegeben werden, Wünsche und Bedenken zu äußern.

Indirekte Messung

Bei der indirekten Messung gibt es keinen Mitarbeiterzufriedenheitsfragebogen. Vielmehr bezieht sich diese Evaluation auf Kennzahlen und Daten, die auf die Stimmung der Arbeitnehmer hinweisen. Dazu gehören:

  • Krankheitstage

  • Performance

  • Fehlzeiten

  • Fluktuationsrate

  • Kündigungsrate

  • Beschwerden

Soll die Analyse noch spezifischer erfolgen, fließen unter anderem auch Führungsstile, Kommunikationsverhalten, Unternehmenskultur oder auch die Fehlerkultur ein. Ergebnisse aus indirekten Messungen erfordern eine kontinuierliche Beobachtung und Datenerhebung, damit die Resultate nicht falsch interpretiert werden. Deswegen empfiehlt sich, immer beide Messungsmethoden in Kombination zu nutzen. Nur so werden wirklich aussagekräftige und belastbare Daten gewonnen.

Wie kann man Mitarbeiterzufriedenheit steigern?

Wie an den verschiedenen Modellen und Studien zu sehen ist, gilt es die Bedürfnisse der Mitarbeiter ernst zu nehmen und darauf einzugehen. Insgesamt steigt die Mitarbeiterzufriedenheit heutzutage, wenn drei Faktoren gegeben sind:

  • Karriere – intrinsische Motivation: Mitarbeiter können ihre Position selbstbestimmt ausführen, sich weiterentwickeln und neue Fähigkeiten erlernen.

  • Gemeinschaft – Zugehörigkeit: Das Betriebsklima muss stimmen. Mitarbeiter möchten respektiert werden sowie das Gefühl haben, gesehen und wertgeschätzt zu werden.

  • Sinnhaftigkeit – Stolz: Für Mitarbeiter soll der Job bedeutsam sein, sie möchten sich mit dem Unternehmen und ihrer Tätigkeit identifizieren können.

Diese Stufe der Mitarbeiterzufriedenheit lässt sich durch verschiedene Ansätze erreichen. Dazu zählen:

  • Ergonomische Arbeitsplätze

  • Angebot gesunder Nahrung

  • Spezielle Sportangebote

  • Unbefristete Arbeitsverträge

  • Angemessene Gehälter

  • Transparente Unternehmensstruktur

  • Konstruktive Feedbackgespräche

  • Sinnvolles Zusatzangebot an Versicherungen

  • Kommunikation stärken und zuhören

  • Mitarbeiterbindung und Zugehörigkeitsgefühl durch Teambuilding fördern

  • Zusätzliche Extras, wie Freizeitangebote oder Unterhaltungsmedien

  • Mitarbeiter loben

  • Auszeichnungen

  • Weiterbildungsangebote bieten – sowohl intern als auch extern